給与交渉でよくある失敗
(interviewing.io)- 給与交渉の成否は、オファー後の話術よりも、初期段階で情報開示を遅らせ、タイミングを合わせる準備に大きく左右される
- 現在の報酬、希望年収、他社の面接状況を早く話すと、その後のオファーに人為的な上限ができたり、意思決定の圧力を受けたりする可能性がある
- サードパーティ・社内リクルーターのどちらも候補者側だけに立つのは難しく、成約や社内の報酬プレイブックに沿って動くインセンティブが大きい
- 複数のオファーがそろう前に交渉を始めると、同じ会社と再交渉する必要があり、候補者と会社の双方に交渉疲れがたまり得る
- オファー前のリクルーターとの会話は受動的な情報収集にとどめ、可能ならメールで対応し、数字や会社名を先に言わない方が有利
交渉前に崩れる2つのポイント
- 給与交渉で繰り返しコストを大きくする失敗は2つある
- 準備ができる前に情報を開示する
- 複数のオファーがそろう前に交渉を始める
- この2つの失敗はオファー直前ではなく、求職活動の序盤にリクルーターとどう話すかの時点ですでに起きている
- オファーが出るまでは、ほとんどの接触を「受動的な情報収集」の状態に保つのが安全
- interviewing.ioの交渉コーチング利用者は平均で現金報酬が5万ドル増え、成功率は94%だった
リクルーターのインセンティブを誤解しない
- リクルーターが候補者を助けたいと思うことはあり得るが、構造的に候補者だけのために働くわけではない
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サードパーティリクルーター
- サードパーティリクルーターにはできるだけ情報を渡さず、企業の担当者とつながった後は企業と直接やり取りする方法が推奨される
- 候補者が話した情報は、リクルーターを経由して該当企業に伝わり得ると考えるべき
- サードパーティリクルーターの主な目的は、候補者をクライアント企業のどこかに入社させること
- 採用手数料は市場環境によって候補者の基本給の8〜25%で、現在の環境では約10%程度
- たとえば基本給15万ドルのオファーを16万5,000ドルに上げても、エージェンシーの手数料増加は1,500ドルで、個々のリクルーターの取り分は数百ドル程度にとどまる場合がある
- この構造では、候補者のために強く押して取引を危うくするより、成約を優先する可能性が高い
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社内リクルーター
- 社内リクルーターのボーナスは会社によって異なるが、一般的には候補者の報酬と直接結びついていない
- 場合によっては、候補者の報酬を低く交渉するほど大きなボーナスを得られることもある
- 大企業の社内リクルーターは、特定の報酬バンド内でオファーし、他の大企業との競争には対応するプレイブックに従うよう訓練されている
- Facebookの対抗オファーをGoogleに提示すれば対応できるが、スタートアップの面接中という情報だけでは同じように動かない場合がある
交渉力は言葉より準備から生まれる
- 交渉の中心は、適切な言い回しや態度よりも準備とレバレッジである
- 良い準備には、複数のオファーを確保し、オファーの時期を近づけ、あまり早く手の内を明かさないプロセスが含まれる
- 一部企業のスケジュールを遅らせ、他社のスケジュールを前倒しし、準備前のリクルーターからの質問には回答を先延ばしする調整が必要
- この土台作りが交渉全体の80%に相当する
- 複数のオファーがなかったり基礎作業が不足していたりしても交渉は可能だが、難易度は高く、追加報酬の上限も低くなる
失敗1: 情報を早く開示しすぎる
- リクルーターに早い段階で共有してはいけない情報は明確
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年収履歴
- 期待する報酬
- 他に面接している会社
- 他社での選考段階
- お金や他の面接に関するあらゆる情報
- 報酬期待値を尋ねる質問は、候補者の期待値と会社の報酬水準が大きくずれていないか確認する目的のように見えることがある
- しかし、市場より大幅に低く支払う会社は多くなく、そうした会社はたいてい自社が低く支払っていることを認識している
- 最近では会社が報酬バンドを共有する場合もあり、市場比で大きく低いかどうかは面接前にある程度わかる
- 現在の報酬を間接的に尋ねる方法もある
- たとえば退職時に放棄する未権利確定の株式がいくらかを尋ねる質問は、「make you whole」のためのように見えることがある
- しかしこの情報から、現在の報酬や現在のレベルをおおよそ逆算できる
- 数字を先に言うと、オファーに人為的な上限を作ることになる
- levels.fyiのようなサイトのバンドについて意見を述べることも避けるべき
- 核心となる原則は、準備が終わるまでリクルーターにどんな数字も先に言わないこと
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他社面接の情報を話すと生じる圧力
- 他社の面接状況を話すと、レバレッジが弱まる可能性がある
- 小さな会社は、候補者がFAANGのオファーを受ければ離れていくと見て、早い段階で弱気になることがある
- 会社が候補者の選択肢は限られていると判断すると、低いオファーを出す可能性が生じる
- 早い決断を強制するexploding offerが出ることもある
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Google、Meta、スタートアップ2社のケース
- Googleのオンサイト、スタートアップ2社の技術電話面接、Metaの最初のリクルーターコールの段階であれば、候補者の立場は強い
- Metaに25万〜35万ドル程度を期待していると伝えた後でGoogleから40万ドルのオファーが出ると、以前の発言を取り消しにくい
- この場合、Googleのオファーを開示することになり、Facebookの対抗オファーの上限が40万ドルに縛られる可能性がある
- 実際の上限は45万ドルや50万ドルに近かったかもしれない
- Googleのオンサイト段階だという情報をMetaに話すと、Metaはその後チームマッチングの状況を継続的に確認し、Googleだけを警戒対象と見る可能性がある
- Googleのオンサイトに通過できなければ、Metaは他の大手テック企業からのオファーがないと知ることになり、候補者のレバレッジは弱まる
- Metaがまもなくオファーを出そうとしている状況でGoogleのチームマッチングが長引くと、Metaが短い有効期限で時間的な圧力をかける可能性がある
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スタートアップAのリクルーターにFAANGの面接を話す場合
- GoogleとMetaの面接中だという話は、状況によっては有効な圧力カードになり得るが、逆効果もあり得る
- 多くの小規模スタートアップはFAANGの報酬と競争するのが難しく、候補者がFAANGのオファーを受ければ離れていくと懸念する
- FAANGカードをいつ使うかは候補者がコントロールすべき
昇進予定の情報もレバレッジを弱め得る
- 現在スタートアップで働いており、まもなく昇進対象で、他のスタートアップと面接中という状況でも、情報開示は危険になり得る
- 昇進予定だと話すと、リクルーターは昇進するかどうかを継続的に確認できる
- 昇進は予想より時間がかかり、報酬の増加幅も期待と異なる可能性がある
- 一定期間昇進が確定しなければ、リクルーターは昇進は来ないと見なし、候補者が転職する可能性が高いと判断し得る
- 他社と面接中ではないと話すことも、レバレッジがないというシグナルになる
- 現在の職場があるという事実だけでは強いレバレッジになりにくく、他の候補者もほとんど在職中である可能性がある
- 例外的に、オファーがそろうおおよその時期だけを仮説として共有することは役に立つ場合がある
- 例: 「面接を始めたところで、6週間以内に面接とオンサイトを終え、その2か月後にオファーを集める見込みです。このスケジュールで問題ありませんか？」
- この方法は、会社名、実際の進捗速度、報酬情報を開示せずに期待値を合わせるために使う
- 実際のスケジュールを詳細に共有すると、求職活動のタイミングのコントロールを失い得る
失敗2: 準備前に交渉を始める
- 準備前の交渉は、情報開示と同じ問題の別の側面である
- 時間が経って複数のオファーがそろえば、候補者は強い部分だけを選択的に開示できる
- ある会社の高い基本給
- 上場企業の良い株式パッケージ
- 別の会社のサイニングボーナス
- 準備ができる前は、実際の複数オファーから生まれる自信が足りず、報酬バンドや市場報酬に関する情報もリクルーターより少ない
- この情報の非対称性を減らすには、できるだけ非同期のやり取りを増やし、情報が最も多い時点で交渉すべき
- 低いオファーを受けた直後に交渉すると、その後さらに高いオファーを受けたときに再交渉しなければならず、候補者と会社の双方に交渉疲れが生じる
- すべてのオファーを集めた後、短期間に数回やり取りして交渉する方がよいと考えられる
早期交渉がタイムラインを前倒しするケース
- Google、Meta、スタートアップA・Bと面接中の状況で、スタートアップAが先にオファーすることがある
- 例のオファーは、基本給16万ドル、4年間にわたるオプション0.1%、サイニングボーナスなし
- 候補者がすぐにサイニングボーナスが欲しいと言うと、リクルーターが1万ドルのサイニングボーナスをすばやく提示し、決断を迫る可能性がある
- このとき、交渉を始めた行為が会社のタイムラインを前倒しし、後でさらに要求しにくくする
- 数日後にGoogleが2万5,000ドルのサイニングボーナスを含むオファーを出しても、スタートアップAは再び動かない可能性が高い
- 段階的に複数のオファーを持ち出して交渉することもできるが、より難しく、多くの経験が必要で、候補者のストレスが増え、結果は大きく変わらない可能性がある
リクルーターコールは受動的な情報収集として対応する
- 交渉の準備ができるまでは、基本モードは受動的な情報収集であるべき
- リクルーターと通話するときは、話すより聞く側にとどまる
- オファーの電話であれば、オファーを準備し候補者を助けてくれたことに丁寧に感謝すべき
- 初期の電話であれば、これまでの助けに感謝し、会社や面接プロセスに本当に興味深い点があるときだけ関心を示す
- オファーを受ける通話では、報酬内容に即座に反応しない
- 検討する時間が必要だと言うか、家族、パートナー、配偶者と相談すると伝える
- リクルーターはこうした状況をよく経験しているが候補者はそうではないため、その場の電話交渉は難しいと見るべき
- メールは非同期で、考えて計画する時間を与えるバランス装置として機能する
- 可能なら電話よりメールを使い、特にテキストメッセージは避けるべき
- 履歴書に電話番号を入れないことが強く推奨される
- 応募過程で電話番号が必須なら、Google Voiceの番号を入れる方法がある
- 最初の会話で、電話対応が得意ではなくメールを強く希望すると伝える
- テキストメッセージや電話が来たら数時間後にメールで返信し、業務時間中は通知を切っていると言うこともできる
- 電話とテキストメッセージは割り込み性が高く即時反応を誘導するため、言うべきでない情報を漏らしやすい
- 最終的に電話が必要になることはあり得るが、テキストメッセージで交渉する必要はない
リクルーターの質問に答える文例
- すべての例文は「他のオファーを受け入れる前に必ず先に相談する」という約束で終わる
- この文は、リクルーターが候補者を他社に奪われることを心配する点に直接対応するため、防御的な反応を減らせる
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プロセス序盤に報酬期待値を聞かれたとき
- 「今はこの機会についてもっと知る必要があるため、数字をお伝えする準備ができていません。オファーをいただけるなら、必要なときに一緒に調整して適切な形を見つけたいです。他のオファーを受け入れる前に、必ず先にご相談します」
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プロセス後半に報酬期待値を聞かれたとき
- 「オファーが出そうで楽しみにしています。どの数字を望むか正確にはわかりませんが、オファーパッケージがどのようなものになるか共有していただければ、必要なときに一緒に調整します。他のオファーを受け入れる前に、必ず先にご相談します」
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序盤に他に面接している会社を聞かれたとき
- 「現在いくつかの会社と話しており、段階はさまざまです。有効期限のあるオファーを受けたらお知らせします。他のオファーを受け入れる前に、必ず先にご相談します」
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後半に他に面接している会社を聞かれたとき
- 「いくつかの会社は終盤で、いくつかは進行中です。引き続き状況を共有します。他のオファーを受け入れる前に、必ず先にご相談します」
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序盤に報酬レンジを提示され意見を聞かれたとき
- 「共有ありがとうございます。今はこの機会について十分に理解しておらず、具体的に評価できませんし、市場調査もできていません。オファーをいただけるなら、必要なときに一緒に調整します。他のオファーを受け入れる前に、必ず先にご相談します」
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後半に報酬レンジを提示され意見を聞かれたとき
- 「共有ありがとうございます。まだ調査できていないため、そのレンジについて意見を述べるのは難しいです。オファーをいただけるなら、必要なときに一緒に調整します。他のオファーを受け入れる前に、必ず先にご相談します」
最後の原則
- 交渉は正しい一言よりも、土台を整える作業に近い
- 準備ができるまで何も開示せず、早すぎる交渉をせず、複数のオファーを受けられるようにセットアップすることが核心
- オファーが入ってきた後は、精密に一度交渉し、場合によっては最優先の会社とだけ交渉して終える方法も可能
- 土台作りが正しくできていれば、実際の交渉はほとんど予見された結果のように感じられる
1件のコメント
Hacker Newsのコメント
トレーディングで学んだ原則の一部は、年収交渉にもそのまま当てはまると思う
核心は価格発見と競争。流動性の低い市場では、実際に取引を試みるまで価格は分かりにくく、面接は自分にどんなオファーが実際に来るのかを確認する唯一の現実的な方法だ
債券を取引するときは常に複数のディーラーから気配値を取り、ディーラー側もこちらが競合する気配値と比べることを知っていたので、妥当な価格を出す必要があった。同じように、最良の交渉アドバイスは複数のオファーを確保することだ。最も高いオファーが分かり、オファー間の差から市場シグナルを読み取れ、交渉のレバレッジも生まれる
複数のオファーを同時期にそろえるのは非常に難しい。企業は応募者により大きなレバレッジを持たせるより、オファーを取り下げるほうを選ぶことが多く、そういう理由でわざとそうしている企業も知っている。市場の観点では非効率だが、労働者に不利な構造がそうしたことを止めた例はあまりない
応募者側であれ面接官側であれ、就職面接ほど嫌われる活動はほとんどない。有用で必要だという事実が、そのプロセスを不快でなくしてくれるわけではない
何週間も、あるいは1か月待ってほしいと言いながら、別の会社のオファーが来るか様子を見るのは、現実的には偶然に近い。普通はオファーが1つ来たら受けるか断るかし、その後で別のオファーが来れば以前の選択を後悔するかもしれない、という流れのほうが一般的だ
面接には何時間も費やしても、最後に年収オファーをもらえるかすら分からないことがある。複数の気配値を取るのは良い考えだが、実行ははるかに難しく、採用担当者のような仲介者がプロセスをあまり複雑でなくしてくれる場合もある。ソフトウェア専門家にもエージェントがいて、良い仕事と良い価格を探してくれ、年収の一定割合を受け取る仕組みなら、かなり悪くないかもしれない
常にそこまで複雑なわけではないが、肝心の報酬の議論がプロセスのかなり先に置かれていることが多い
OPは経験豊富だが、始めたばかりで自分の価値も分からない場合でない限り、第三者リクルーターには何も言うなというアドバイスには同意しない
望む報酬を最初から言ったほうが、はるかに速くて簡単だと思う。20万ドルでも40万ドルでも、望む数字があるなら面接前に言えばいい
良いリクルーターなら、できるだけ高い報酬パッケージで成立させたいはずだし、数字が非現実的ならそう言ってくれるはずだ。ただし、現在の年収や報酬は言わないほうがいい。現状維持が目標でないなら、交渉で不利になる
会社が先に価格を言わなければならない場合、通常は目標報酬より低めに始める。応募者の大半がその後に5,000〜1万ドル程度の上乗せを求めるからだ。このパターンは、ネットのアドバイスを読んだ人が従う台本のように繰り返され、何度か見れば予測できる
会社が出せる上限を得たいなら、むしろ自分の価格を先に提示して、会社に下げさせる必要があることが多い。データが不足していたり、拒絶を恐れたりする人には怖いが、そもそも高い報酬が目標なら、低い報酬を出そうとする会社とのプロセスが途切れるのは大きな損失ではない
不動産仲介人やコミッション制の営業とまったく同じだ。成立した取引でコミッションを10%少なく受け取るほうが、流れた取引で0%を受け取るよりましだからだ
リクルーターのインセンティブは取引成立であり、自分のインセンティブは可能な限り高い価格での取引成立だ。両者は完全には一致していない。良い営業担当者とは取引をクローズする人であり、だからこそ常にある程度のお金をテーブルに残す。可能な最高値でしか取引をクローズしない営業担当者は食べていけない
より高いオファーが来る可能性を閉ざしてしまうからで、記事のアドバイスもその点に基づいている
自分の価値を知っていることと、潜在的なオファーがどこまで上がり得るかを知っていることは違う。すべての会社の内部報酬情報を詳しく知っていない限り、自分が言った数字が会社の可能なオファーとどう比べられるかは分からない。だから数字は言わないほうがいい
むしろ自分の価値をよく知っているほど、数字を投げるより実際のオファーを待つほうに傾くべきだ。十分に報酬を払えない会社とはそもそも話さなければよく、その基準をリクルーターに知らせる必要はない。「会社Xはあまり合わなさそうだ」程度で十分だ
ほとんどの人は知らない。似た仕事をしたことがあっても、現在の相場は知らないかもしれない。以前、現在の年収に2万ドルを上乗せした金額を求めたところ、採用マネージャーが「それよりもっと出せる」と言い、要求額に4万ドルを追加して採用したことがある。自分を大きく過小評価していたし、最新の報酬相場も知らなかったということだ
運が良かったし、そのマネージャーが素晴らしかっただけで、ほとんどの人はそこまで運が良くなく、ほとんどのマネージャーもそこまで優れていない
20万ドルと言った瞬間、言わなければ可能だったかもしれない30万ドルをテーブルから取り除いてしまうことがある。お金を残すのを嫌い、できるだけ多く受け取りたい人も多い
不動産仲介人の問題とまったく同じ。仲介人には信義誠実義務があり、最善の価格を引き出すと言うが、実際のインセンティブは取引を成立させることにある
ある程度は手助けしてくれるだろうが、相手が提示した価格をこちらが受け入れるだろうと内心で判断すれば、「これが最善の価格です」と言う可能性が高い
自分のお金がかかっているときと、顧客のお金がかかっているときの差はその程度ということ
何らかの形で年収レンジを先に開示せず、期待する報酬を払う気のない会社との面接に時間を浪費するのを、どう避ければよいのか気になる
たいていは、その役割で欲しい金額に20%を上乗せして出発点として伝えてきた。選択肢は減るかもしれないが、オンサイト面接を100回受けたあとで会社の上限が自分の期待報酬の3分の2だと知る事態は防げる
報酬を隠すゲームをしようとする会社に時間を浪費するつもりはない
その反応を見てから、「ところで、この役割に設定されている予算レンジはどのくらいですか？」または「この役割のレンジを共有してはいけない規定がありますか？」と尋ねる
不思議なことに、高めにアンカーを置いたあとだと、リクルーターはレンジをより共有してくれる。たぶん私の資格を見誤ったのではないかと不安になるからだと思う
「相場より低すぎて、そもそも始められない会社はほとんどない」という主張には同意しない。私の経験は違った
同じ週に複数のFAANGのオファーを比較している状況なら、そもそも給与交渉のコツはあまり必要ない可能性が高い
CO/NYC/WA/CAでは法律で義務付けられているため、高額報酬の会社はいずれにせよ従う必要があり、彼らと競争しようとする会社も報酬レンジを公開しなければならない
報酬レンジを公開していない会社なら、少なくとも上記地域の報酬と競争できるほど高い水準ではないと見てよい
Fortune 100企業で働いているが、数年前に同じ職務の全員が同じ金額を受け取るようにしようとした。特に女性と男性が同じ報酬を受けているか確認する目的が大きかった
外部コンサルティンググループが全社員の年収を精査し、同じ職務内では1ドル以内に収まるよう調整した。私は1万5千ドルの昇給を受けた
毎年再検討し、同じ職務の誰も多くも少なくも受け取らないようにしている。結果として年収バンドも交渉もない。決められた年収がすべてで、5ドルですら上乗せできない。数年この運用だが、今のところ悪影響はなさそうだ
「われわれは最高の人だけを求める」と言ってかなり優秀な人を解雇することもできるが、そういう雰囲気は非常に冷酷になる。上位の成果を出す人を昇進させようとしても、L+1は通常、同じ仕事をより上手にすることではなく、性質と範囲が異なる仕事として定義される
そのため、メンターから切り離してリーダーシップを証明させたり、範囲を示すためにわざと複雑なやり方や多くの人を巻き込んだりするような歪んだインセンティブが生まれる。マネージャーがこうしたゲームをする理由は、そうしなければ最高の社員が外部オファーで去ってしまうから
人々は採用マネージャーの隠れたバイアスばかりを過度に想定し、同じ職務内でも性別による流入経路、離職率、個人の選択が結果に与える影響をあまり見ていない。HIREDの採用レポートを見るだけでも、最初から性別によって希望報酬額が違っていた
また、男性がリスクを取って分布を傾ける部分も過小評価されている。「きつすぎる人に見えないか」を心配する人たちだけがいるわけではなく、「自信過剰に」見えて解雇されたり拒否されたりしても挑戦を続け、「難しい決断を下す人」を求める会社に入る男性たちもいる
1社で昇進しようとする人と、特定の会社に縛られず移る人の差も大きい。後者は同じ会社で5%の昇進昇給を得るより、30%の報酬上昇を作れるし、この選択自体も性別化されている
家事労働と無償の感情労働に対する安定した支援があれば、多くの男性も労働市場を離れる可能性がある。そうした文化的なパッチを当てれば、職場の平等と賃金の正常化はずっと早く進むはずなのに、職場だけを直そうとして、結果が繰り返されることを不思議がっている
これはトレーディングから変形された助言だが、給与交渉に存在する非対称な力関係にはほとんど当てはまらないと思う
中東の市場で値切るように取引しようとせず、きちんと調査せよ。自分の価値を知り、面接でその価値を証明できなければならない
質問されたら数字を堂々と言い、それが予算内に収まるか確認したうえで、面接でその価値を裏付ければよい。5ラウンドを経たあとで、自分の要求額がそもそも満たされ得なかったと知るのは狂気の沙汰だ
特に有給休暇が限られている国では、数字を伝え、不適切なオファーにつながる面接をふるい落とすべきだ。要求額が高すぎて面接が少ないなら下げ、面接が多すぎるなら上げればよい。要求額と需要が面接通過を正規分布の上に載せ、その後は反復ゲームになる
非常にシニアな報酬パッケージはばらつきが大きいので、いつも「少なくともXは期待していますが、対応可能ですか？」から会話を始める。そうしないと、25万ドルのポジションを50万ドルに交渉しようとする人になってしまうが、それは起こらない
複数のオファーを同時に受け取り、あまり早く手の内を見せない土台を作るのは、正社員の仕事を続けながら転職しようとしている人にとっては、たいてい 達成が難しい
応募に専念し、スキルと経験の組み合わせが悪くなくても、環境によってはオファーを1つ得るだけでも難しいのに、複数のオファーのタイミングをそろえるのはさらに難しい
現在フルタイムで働きながら新しい役割へ移ろうとしているなら、すべてが完璧にかみ合う確率は非常に低く、優秀な人にとっても現実的ではない
競合する複数のオファーを同じ時期にそろえるのは極めて難しい。「レースに勝つには一番速くなければならない」と言うのに似ている。当たり前だが、どうやって一番速くなるかが難しい部分だ
自分ならやる。不可能なのではなく、作業量が増えるだけだ
急いでいる会社は遅らせ、遅い会社はせかす必要がある。休暇はかなり使った
面接そのものがメンタルヘルスに悪いし、levels.fyi のような場所を見ると、低いパーセンタイルにいても、実際に自分が採用され得る仕事で現在の年収に届くのか疑わしくなる。だからこうした情報を探すと、かえって落ち込む
仕事探しが年収よりも、オファーを1つ得られるかどうかの問題だと分かっていると、こうした助言の大半はあまり役に立たない
「核心は、同じ週に40万ドルのオファーを複数受けること」だって？
うわ、どうしてその発想がなかったんだろう
テック業界で15万人がレイオフされてからまだ1年しか経っておらず、同期のオファーが取り消された記憶も生々しい状況で、22歳の新卒が巨大企業で給与交渉をすると言ったら、部屋中で笑われるだけだと思う。自分が話す相手のうち、決定権を持つ人は正確に0人だろうから。そうして得られるものが Sunnyvale で13カ月ひとり暮らしすることなら、なおさらだ
https://www.reddit.com/r/ProgrammerHumor/comments/10rko7k/mo...
こうしたコツの難しいところは、多くの時間を無駄にさせる点だ
ほとんどの会社は、特定の役割の報酬が60パーセンタイルなのか95パーセンタイルなのかについて、あまり現実感を持っていない。会社ごとに職位の意味も違うため、さまざまな要因で異なるレベルに割り当てられることがある
初めてFAANGに挑戦し、高報酬の役割の経験があまりないなら、可能な水準を過小評価して序盤でミスをする可能性があるので、その助言は正しいかもしれない。だが、すでに市場上限に近い報酬を得ているなら、より良いオファーを得られる可能性はある一方で、双方が報酬の話を避けるせいで 25件の面接プロセス を丸ごとこなすことにもなりかねない
同じ役割の既存社員がいて、その人たちに公正に支払っているかを知る必要があるからだ。善意というより、そうしなければいつかより良いオファーを受けて辞めてしまうからだ
ただし、社内でもどのパーセンタイルを目標にするかは異なる。ある役割は50パーセンタイルを目標にし、別の領域は戦略やロードマップに重要なため、意図的に90パーセンタイルを支払い、評価後には毎年既存社員の給与も合わせる
その領域に属さない人には不公平に聞こえるかもしれないが、これはビジネスだ。会社にとって収益が最も大きいところにお金を使う。ある役割が私たちにとって90パーセンタイルの役割でないなら、別の会社ではそうかもしれないし、私たちは本当に必要な役割にお金を使うため、50パーセンタイルの役割で離職率が高くなることを受け入れる
ちなみに、記事でやるなと言っていることを全部やったが、以前の総報酬のほぼ 200% を受け取ることになり、満足している
Google、Microsoft、Meta、Snap、LinkedIn と一部のスタートアップのリクルーターは、最初から報酬額を尋ねなかった。尋ねてくるところは、たいていお互いの時間を無駄にしないためで、その場合は大抵、面接を続けなかった
ほぼすべてのリクルーターが、現在の面接段階と、どの会社と進行中かを尋ねてきたので、私は進行中のすべての会社と段階を伝えた。運が良かったのは、オンサイト面接に対するオファー率が約50%で、交渉材料がない状況に陥らなかった点だ
最も良いオファーは、VPたちが直接電話してプロセスをまとめようとした場合で、リクルーターではなく彼らと直接交渉したときだった
例えば、現在スタートアップで現金報酬15万ドルを受け取っている人が、Facebookの目標ロールの総報酬レンジが25万〜35万ドルであることを見て、その範囲を共有したとする。ところが Google が40万ドルを提示したら、Facebook に以前伝えた範囲を撤回し、その理由を説明しなければならない
そうすると、準備が整う前に Google のオファーを開示することになり、事実上 Facebook のカウンターオファーの上限を40万ドルに人為的に設定してしまう可能性がある。実際の上限は45万ドル、あるいは50万ドルだったかもしれない。だからその戦略は、以前の報酬の250%以上も可能だったかもしれないという点で 最適ではない可能性がある