- 大規模な組織は データ駆動・デジタル変革・文化改善を語るが、実際の行動が伴わなければ、そのギャップが仕事上の挫折感と不幸を大きくする
- 8,000人規模の組織における Power BI の事例では、ダッシュボード 50〜100個のうち実際に使われていたのは約3個だけで、維持コストは約 100万ドル と推定された
- 組織の空虚な言葉は、スタージョンの法則 のような平均能力の低さと、管理職がチームの失敗可能性を率直に語りにくい構造から生まれる
- 「予算がない」という言葉より、同じ部署・同じ職種にもっと高い報酬で新しい人を採用する行動のほうが、組織の 本当の優先順位 をよく示す
- 給与、文化、チーム運営についての宣言よりも、問題のある人材の排除・残留者への報酬・具体的な措置を見て判断するほうが消耗しにくい
言葉と実際の欲求のあいだの隔たり
- 仕事上の挫折感は、個人や組織が公に語ることと、実際に感じていること・望んでいることのあいだにある 大きな差 に気づけないときに大きくなる
- 日本語の概念 honne-tatemae は、本音と公に示す態度を区別する言葉として使われる
- ここでは日本文化そのものより、「本当に考えていること」と「そう言わざるをえないこと」を分ける語彙として用いられている
Tatemae: データ駆動を語る組織
- 大企業の管理職はほぼ常に データ駆動 の組織を望むと言うが、実際にその方向へ動く施策はほとんど見られない
- Power BI 開発者はその国の年収分布で90パーセンタイルに当たる平均年俸を受け取るが、多くの仕事はデータソースにつないだあと、スプレッドシート由来の棒グラフを並べる程度にとどまる
- Power BI は利用指標を追跡しており、多くのダッシュボードはほとんど使われていない
- 8,000人規模の組織では、前のチームが作ったダッシュボード 50〜100個のうち、使われていたのは約3個だけだった
- 閲覧されたダッシュボードも、当日のデータ更新が行われたかをチームメンバーが確認しに来ただけのことが多かった
- チームの維持コストは約 100万ドル と見積もられた
- 管理職は「データ駆動を望んでいない」とは言えないため、組織は デジタル変革 のような表現で、実際には売上を生まない試みを正当化する
- 過去に似た計画を成功裏に完了したことがなくても、今のイニシアチブが終われば良くなるという話は繰り返される
Honne: 組織のたわごとを生む二つの圧力
-
スタージョンの法則
- 一つ目の圧力は スタージョンの法則、つまり「すべてのものの90%は大したことがない」という単純な現実である
- 多くの管理職は、人を効果的に管理するための独立した思考をしたことがなく、その結果 Agile のような流行語を繰り返す
- 多くのプログラマーでさえ、抽象化が何かをきちんと理解していないという例が挙げられている
- 優れた人材、訓練、スポーツへの理解なしにフェンシングチームが大会で勝てないのと同じように、組織も能力のない人が意思決定をしていれば成果を期待しにくい
- 流行語を心から繰り返し、自分の経歴に明確な成功がないことを疑わない人は、おべっかを無理に演じる人よりも、時間とともに昇進しやすい
-
優秀な人も無能な環境に囲まれる
- 職務上で上位10%に入るまともな人であっても、周囲には仕事のできない人が多く、多くの時間が彼らの作った問題の解決に費やされる
- あるプラットフォームの事例では、組織が2年にわたって大きな費用を投じたにもかかわらず、担当エンジニアたちはインフラ制御にスプレッドシートを使っていた
- その結果、全体の混乱の一部を動かすために 400個のワークシート を持つスプレッドシートが使われていた
- こうした人を含むチームが良い結果を出せる可能性は低く、大規模組織の多くのチームには少なくとも1人はこういう人がいる
- 管理職が「このチームは目標を達成できる見込みがない」と率直に言えば職を維持しにくいため、システムは絶望に気づかない人、率直になる動機のない人、あるいは絶望を認めない人を選びがちになる
Ignoring Is Bliss: 言葉ではなく行動だけを見る
- Tao of Programming の引用は、巨大な本社が副社長と会計士で膨れ上がり、無数のメモを出すのに合理的な目的が見えない状況を風刺している
- 大規模組織は本質的に機能不全であることが多いため、知性・誠実さ・現実認識をすべて備えた人でない限り、管理職の言葉はほとんど無視したほうが分かりやすい
- 「予算がない」という言葉は、実際には何の意味もないことがある
- ある友人は5年間まじめに働いたあと、予算がないという理由で昇給を断られた
- 彼がサバティカルで離れているあいだに、同じ部署、同じ職種名、同じ管理職の下で新しい正社員のポジションが開いた
- そのポジションは、彼が求めていた金額の全額に加え、さらに大きな上積みまでついて別の人に提示された
- 組織の言葉の中で意味があるのは、実際に問題を解決する行動だけである
- 「近いうちに懸念に対処する」
- 「この問題をめぐる計画が必要だ」
- こうした言葉は、実際の措置がなければ無視してよい
給与、文化、成果をどう判断するか
- 給与交渉では、望む数字を伝えて引かなければ、不可能だと言っていた組織でも結局その金額を出すことが多い
- チームに加わるかどうかを判断するとき、組織が語る 業務文化 や作りたいチームについての説明は、信頼できる基準ではない
- 成果に本気の組織は、一緒に働きたくない従業員や部下をいじめる人を実際に排除する
- 人を大切にする組織は、残っている人に報いる
- そうした行動なしに文化や成果を語るのは時間の無駄であり、音楽を聴けたはずの時間まで奪う
システム変化にエネルギーを使わないという選択
- 言葉だけでは、本当に変わる意思があることは証明できない
- がん治療のような大きな目的でもない限り、システムを変えるためにエネルギーを注ぎ込むより、いくつかの問題を片づけて退勤するほうが穏やかでいられる
- 組織の宣言ではなく、具体的な措置 だけが変化の意思を示す
1件のコメント
Hacker News のコメント
こういうブログ記事は HN ではおなじみの題材だけど、見るたびに少し不快になる
ひどい大企業で高い給料をもらって働き、夜にはその会社がどれほどめちゃくちゃかを怒り混じりに書き、最後は結局「退職した」という記事で締めて、また別のひどい大企業へ移るプログラマーの一群がいるように見える
だが、すべての職場がそういうわけではないし、たとえ巨大企業は必然的に愚か者で埋め尽くされるという法則があるとしても、必ず巨大企業で働く必要はない
良いテック企業や満足できる仕事はたくさんあるのに、ブログ界隈ではひどい巨大企業から抜け出せず「家に帰って絶望する」といった苦痛ポルノが繰り返されているように感じる
高い給料のためにメンタルヘルスを差し出す選択をしたのなら、それはそれであり得るが、まるで選択肢がまったくなかったかのように語らないでほしい
米国に住んでいないので同じ水準では稼げないが、米国にいたなら、屈辱的に感じる LeetCode でも死に物狂いで解いていただろう。理由はただ一つ、一生働きたくないからだ
収入を下げてユニコーンスタートアップの初期社員のような宝くじ当選を期待するのは計画ではなく願望に近いし、役に立たないソフトウェアを作って才能を浪費するたびに魂が少しずつ死んでいくが、実際の選択肢はあまりない
小さな会社で働けないのではなく、手取りの減少を受け入れなければならないので、事実上選択肢から外れるのだ
従業員の扱いが悪く、過剰に払わないと採用・維持ができないのか、経営陣が突然の解雇を繰り返すため収入喪失リスクを補償しなければならないのか、評判が悪く、その会社と関わるリスクを負わせるにはもっと金を払う必要があるのか、ということだ
追加報酬は会社が望んで払っているのではなく、その仕事ができる人を採用・維持するために必要だから払っている。「当社は最高の開発者を採用しているのでプレミアムを払う」という言い方は、リスクのせいで過払いせざるを得ない経営陣の自己正当化に近い
報酬を見るときは、なぜこの会社が超過報酬を払っているのかを自分自身と面接官に尋ねれば、数年分の不幸を避けられる
ほとんどの組織で、ほとんどのダッシュボードは、それを作るチーム以外にはほとんど使われない。レポートが使われるには実際に有用でなければならず、その有用性とはたいてい、意思決定者の判断を助けること、または現場社員の日常業務遂行能力を高めることだ
Power BI のようなツールは、この二つの用途にあまり向いていない。前者では経営陣が文脈なしにチャートの格子だけを見てデータを理解しなければならず、後者ではユースケースに合わせて丁寧に設計された高速なユーザー体験が必要だが、ダッシュボードではほぼ不可能だからだ
そこで、この二つの用途を狙ったオープンソース BI ツール Evidence.dev (https://github.com/evidence-dev/evidence) を作っている。データの横に文脈を直接付けられ、ユースケースに合わせてユーザー体験を設計でき、しかも速い
以前の HN での議論: https://news.ycombinator.com/item?id=35645464（97件のコメント）、https://news.ycombinator.com/item?id=28304781（91件のコメント）
大企業はほとんどの人にとって必ずしも悪い場所ではないし、経営陣が効率性だのデータドリブンだのと言うのをやめればいい。誰も信じていないし、彼ら自身も信じていない
この記事はとても嬉しい驚きで、企業の混乱を擁護しようとする人が飛び込んでくるまでは悲惨なほど正確で、読みながら何度も笑ってしまった
答えはほとんどの場合、金銭的インセンティブだ。これまでかなり有名なマネージャーを何人も知るようになったが、皆賢く、仕事をやり遂げる人たちなのに、終わりのない会議に引きずり込まれ、元記事が何度も言っている台本を暗唱する。そうしなければ上司が役立たずと見なして、結局解雇するからだ
人は給料の良い楽なポジションを探し、経済的または組織上の階段を上るために必要なことをする。かなりの数、おそらく20〜30%は、自分がでたらめを言っていることをよく分かっているが、選択肢がないと考えている
逆に昔、会社のオーナーたちがマネージャーに問題をありのままに話してほしいと懇願し、悪い知らせを持ってきても絶対に解雇しないと誓い、契約までしても、その下のマネージャーたちはみな媚びへつらうイエスマンだったこともある
かなり悲劇的で、集団妄想のように見える。昔の記事「Bullshit Jobs」がずっと頭に浮かぶが、今も正しく、これから数十年、もしかすると数世紀にわたっても正しいままだろう
個人のインセンティブは自然に昇進と結びつき、「面倒な人」になることは誰もが避けたがる。組織の社会的・政治的構造を直そうとするより、責任を避けて非難をそらすほうが簡単だ
たとえ直すことに成功しても、組織はその仕事を理解し功績を認められるほど精巧ではない可能性が高い
Tylenol のボトルのラベルを見ると、商標の説明、差別禁止条項、想像上の責任状況に関する難解な法律文句は何段落もあるのに、肝心の実際の服用量表は見つけにくい
間違えれば人を殺すものは何で、メーカーが重要だと考えているものは何で、なぜその二つはいつも違うのか
従業員の立場では、リスクを取っても得るものがないので、どんなリスクも受け入れにくくなる
問題がないなら、中間管理職はなぜ必要なのか。もちろん、偽の問題を作り出す人も解雇すべきだ
いつも私の言うことに同意するだけなら、なぜあなたが必要なのか
原文は、本質的には政治的な問題であるものを技術的手段で解決しようとする典型的な間違いをしているように思える。
これまで出会ったすべてのDerekたちは、自分がどの位置にいるのかを分かっていたし、データで自分たちの無能さを証明できるおせっかいなエンジニアたちを非常に恐れ、そうしたことが不可能な立場へ押し込もうとしていた。
「The Office」のMichael Scottの描写は、ときどきあまりにも現実的で痛いほどだった。
しかしこれを分かっていれば、少なくとも心の平穏のためにも活用できる。Derekを一人の人間として知り、彼の信頼される相手になれば、彼らが生み出す「バカげたJiraチケット」のかなりの部分は、実は従わざるを得ないバカげた要件やポリシーから来ているのだと分かる。
忙しさや非効率の深い理由が上位の管理職なのか不適切なポリシーなのかを理解できれば、Derekたちと一緒にそれらを回避したり修正したりできる。もちろん、回避するほうが修正するよりずっと簡単だ。
その次に、さらに上の人たちに近づき、なぜそうしたポリシーを作ったのかを理解しながら、大きな絵が少しずつ見えてくる。たいてい、あらゆる狂気には理由があり、そこにたどり着くには礼儀、忍耐、共感が必要だ。
なぜわざわざそんなことをするのかと言えば、最終的には「仕事を前に進める人」として知られるようになり、より面白く重要なプロジェクトに押し込まれていくからだ。人々は個人的なレベルでも信頼してくれるようになり、政治的問題を解決できなくても、生産的で周囲と友好的に過ごせるという心の平穏は得られる。
こういう文章を書いた人が10年後に自分の組織をもう一度振り返り、当時の判断が正しかったのかを評価する文章を読んでみたい。
すべての組織に機能不全がないという意味ではないが、若い頃は目に見える間違ったものに執着し、自分が作っていた問題や、その組織を成功させていたシステムやプログラムは無視していた。
年を取り、別の視点を持つ立場になると、システム全体を責めることはずっと少なくなった。単に運が良かっただけかもしれないが、この筆者には洞察力がありそうなので、5年後や10年後の考えも見てみたい。
階層そのものが本質的に悪いという意味ではないが、その構造と、通常それに付随してくるものには結果が伴う。小規模でも生産性を深刻に妨げることがある。
これを深く考え始めると、アジャイル宣言がどれほど大きな影響力を持っているか、そしてその内容が典型的な企業構造と、その周辺に作られたプロセスに対して、事実上核爆弾のようなものだと分かってくる。
多くの組織の内部メッセージは、本当に悪いことが起きているのを覆い隠すもの、あるいは経営陣が生産的なことをできない、もしくはしたくないために作る注意そらしのように感じられた。
その観点では、小さなチームの機能不全は組織全体にとって大した意味を持たないこともある。
若い頃はそうしたことに執着していたが、後になって、本社のように振る舞っていた信頼されるスーツ姿の専門家たちが違法なことをし、職場内の不倫で家庭を壊し、周囲をいじめ、他人の仕事を台無しにしているのだと分かった。
例えば2017年にAmazon Devicesの計量経済学チームで働き、組織全体が危険だと訴えたのに、博士号を持つ経済学者や役員たちに無視され、5年後に部門が大きく削減され、数十億ドルの損失が出たとしたら、その次は何なのか。
WarnerMediaの役員たちに、Johnny Deppを男性被害者として解雇する直前、社内の反男性的な感情について警告したのに、結果として中核フランチャイズを2つ壊したなら、何をすべきなのか。
あるいは2022年初めにAmazonで、フィンテック部門の非専門的な振る舞いを見て財務問題が来ると警告したのに無視されたなら、どうすればいいのか。
何度も数十億ドル規模のミスを事前に言い当てたのに雇用主が気にしないなら、WarnerMedia、Amazon、Target、Disney、Bud Lightのような場所で見られることに加担したくはない。
口を閉ざして沈黙の対価を受け取り、株主を欺いたのではなく、株主のために正しいことをしたのだと言えるべきだ。
100個のことが壊れていても、たいていは結局それなりに回っていく。
組織は当然、改善を望んでいない。上司たちはフィードバックを受け取れるほど謙虚でなければならないが、ほとんどの人はフィードバックを受け入れられず、とりわけ部下を自分より下だと見なす上司はさらにひどい。
前の職場では、最も賢い社員たちが提案したことも、上司たちはすべて無視した。変化は顧客、メディア、協力会社、監査人が提案したときにだけ起こり、外部の人間なら誰でも、最も経験豊富な社員より会社の方向性に大きな影響力を持っていた。App Storeの匿名レビュー1件のほうが影響力があった。
私たちが無視された理由は、上司たちが自分の管理下にある人間から指示を受けたくなかったからだというのは明らかだった。彼らの傲慢さと弱い自尊心がそれを許さなかった。
ときには組織が、自分たちが知っているという事実に気づいていないだけであり、より多くの場合、すでに何をすべきかは分かっているが、難しい決断に踏み切るためのもっともらしい口実を得るには外部の主体が必要なのだ。
従業員8,000人の会社でダッシュボードの維持費が100万ドルだというような数字を根拠に、経営が間違っていると述べる文章を見ると、エンジニアはごく些細な数字に過度に集中していると感じることが多い。
従業員8,000人規模なら、管理者が従業員の効率を年間125ドルだけ高める変更を1つ見つけるだけで、ダッシュボード維持に使った100万ドルをすべて相殺できる。
毎年新たに125ドル分の効率改善を見つければ、5年目には年間100万ドルの支出が、毎年500万ドルを節約する計算になる。
平均的な読者にとってより重要なのは、この分野には大きな部門があり、ほとんどすべての仕事が無意味だという点だ。この規模では数字が重要ではないからだ。
中核事業があまりに大きな金を稼ぐため、その部門が担当していることを自分たちが気にかけていると再確認する以外に何もしない部門を養えてしまう。
それ自体は構わないが、人々にダッシュボードを読ませたがっているのだと思って時間を浪費すると、頭がおかしくなる。実際には何の関係もなく、ただ「私たちはデータを重視している」と言うためのチームが必要なだけなのだ。
「効率向上」はたいてい、成長率が低いかゼロで、検証できる新製品もないときに、努力していることを見せるための演劇に近い。
本当に誰もダッシュボードを見ていないなら役に立たないが、閲覧数が少なくても価値が非常に大きい場合はある。
もう一つの可能性として、大企業で働いていた非開発者の友人は、1年のうち2か月だけ一生懸命働き、残りの10か月は何もしなかった。やることをくれと言うと、上司は「忙しいふりだけしていろ」と言った。
アウトソーシングに向いているように見えるが、その2か月の仕事はかなり重要で、社内の従業員のほうが通常は信頼でき、会社についての知識も多い。実際には、その2か月の仕事に対する報酬を受け取り、残りは待機状態でいるようなものだった。
極端で明白な例ではあるが、こうしたことはよくありそうで、普通は「忙しいふりをしろ」の代わりに「BIダッシュボードを作れ」のような雑用が与えられるだけなのだ。
1日50セント程度であり、「従業員にクリップを再利用させれば会社は年間100万ドル節約できる」といった広報・マーケティング・自己PRに似ている。本当に信じる人がいるのだろうか。
8,000人全員に影響を与えられる管理者が1日50セントを節約しようとする一方で、役に立たない報告部門をなくして一度に年間100万ドルを節約しようとは考えない、ということなのか。
しかも、見栄えのために100万ドルの部門を維持する会社が、毎年断片的な効率改善で100万ドルずつ、それも5年連続で見つけられると信じるのは難しい。
ただし、完全に反対しているわけではない。https://danluu.com/sounds-easy/、https://danluu.com/in-house/で述べられているように、大企業ではごく小さな割合の改善でも絶対額では大きいため、社内の専門性は容易にコストを回収できる。
しかしhttps://danluu.com/people-matter/の下部にあるように、人々が自分は年間これだけ改善したと主張する数値をすべて合計すると、実際の売上またはユーザー増加をはるかに上回る会社もあった。8,000人に対して1日50セントの改善をしたという主張は、簡単に立証も反証もしにくく、誇張されやすいという批判とつながっている。
100万ドルは、英国の平均的な世帯が税引き後で一生に稼ぐ所得程度である。それを「本当に些細な数字」と呼ぶのは、有用な論点というより、見下した虚勢のように読める。
本当に些細なら、なぜ会社は一度に大きく節約しようとせず、より難しい断片的なやり方で毎年、しかも5倍に節約しようとすると考えるのか。
参考: https://www.dailymail.co.uk/news/article-442813/Dragons-Den-...
職場に入って最も衝撃的だったこと、そして筆者もそう感じているように見えることは、ほとんどの人が仕事に対して、ほとんど病的なほどの誇りを持っていないという点です。「情熱」という言葉は嫌いですが、近い意味です。
その人たちが本質的に怠け者の愚か者だとは受け止めていません。一部、あるいは多数はそうかもしれませんが、多くの人は、怠惰で無関心な同僚たちにその態度を比喩的に叩き込まれて学ぶようになります。
労働者として成熟していく過程でそうした変化を経験する人を多く見てきましたし、自分の中にもそれを感じたので、分かると言えます。年齢や人生の立ち位置、たとえば仕事で自分を証明しようとする若い独身者と、家族を優先する人との差とは無関係だと証明できるわけではありません。
それでも、家族や責任、趣味を持ちながらも、長く集中し没頭する熟練労働者が確かに存在することは、自分の目で見てきました。
反発はありそうですが、この現象が何と呼ばれるにせよ、年齢差別の土台だと思います。人生は人々から情熱を叩き出し、仕事を出勤して退勤するだけのものとして見させる傾向が実際に観察されます。
すべての人に起きるわけではありません。インターンや新卒の人たちと働くのが好きな理由の一つは、技術や知識は足りなくても、たいていはまだその変化を経験していないからです。
そのうえ、ほとんどの会社では、毎日100%を注ぎ込むことが昇進にそれほど大きく影響するわけでもありません。適当に流していても、かなり円滑にやっていけます。
もちろん例外的に非常に高い報酬を払う会社はあり、そういう場所では、毎日100%を注ぎ込む社員を引き留めるために高い給与を払う必要があります。
その結果残るのは誇りのない仕事で、それがまた挫折を生みます。
最も良かったチームは、小さなチーム同士が互いの仕事や、ときどきの犠牲、たとえばオンコールを気にかけ、小さな家族のように感じられるときでした。
遠くにいる管理者が、四半期目標達成のためのシステムとしてしか見ていない、誇りのない立場から割り込んできていじり始めると、その家族のような感覚は消え、また魂を押しつぶす無意味さへ戻ります。
しかし、そこまで没頭しても、情熱はレイオフから守ってはくれません。Fortniteで数十億ドルを稼いだEpicでさえ、気にしないことにしました。聖域はありません。
個人的には、多少の非効率や時折の無能さは構いません。ゲームでは意図的な無能さはほとんど見ませんでしたし、デザイナーが性能への影響を知らないこともあり得ます。プログラマーが最初の試みでアーティスト向けツールのユーザー体験をうまく作れないこともあり得ます。
しかし20年前の会社は、少なくとも忠誠心があるふりをし、勤続を報いるふりはしていましたが、今ではほとんど消えました。2〜3年後、あるいは18年後に心を壊されると分かっているのに、なぜ心を注ぐべきなのでしょうか。
https://gamerant.com/blizzard-layoffs-18-year-veteran/
A) 人生が仕事を中心に回っていないこと、B) 必要なときに頭の中で「気にしない」スイッチをオン・オフできる感情的な強さがあることを意味するからです。
私には、成熟していて、うまく適応できる人のサインのように見えます。
中規模の政府組織で働いていますが、組織改編から6年目で、誰も実際には必要としていないため2年後にプロジェクトは中止され、スケジュール超過の可能性を理由に再構築は捨てられ、元のシステムを維持するための関連背景を持つ人は採用されません。
自動化を切実に必要としているグループには開発者を割り当てず、結局シニアをそのようなコード雑用係として付け、セキュリティチームはあらゆる影響力を握っていながら、人々の生活をどれほど惨めにしているかは考えません。
そうです、機能不全という言葉がぴったりです。
組織はその専門家が勧める変化を実行するつもりはありませんが、その人を採用したという事実で、問題に対処していると主張できます。
また、物事がうまくいかないとき、あるいはうまくいかなかったときに、責任を取らせて解雇するスケープゴートもできます。
重要だということは理解していますが、時には私に何もさせないようにするつもりかのように、セキュリティ手続きを目の前に大量に並べているように見えます。
1日に1時間以上をあちこちにログインしたりログアウトしたりするのに使い、デプロイ時にはセキュリティチェック待ちでさらに1時間を費やします。
賢い人は、周囲の人より自分が優れているとは考えません。
この記事は腹立たしいです。インセンティブと成功の不一致、難しい真実を言わないための企業的な戯言といった部分には正しい点があります。
しかし後半は、筆者が自ら主張する知性を裏づけるだけの適切な論理が不足しています。
ソフトウェア製品作りをフェンシング大会と比較するのはあまりに無理があり、後半の論旨の大半はその前提の上に成り立っています。
優れたものを作るには驚異的な個人が必要なのではなく、優れたチームが必要です。だから多くの人がシステムに取り組もうとします。
個人のインセンティブを考えると難しいですが、それは皆が愚かだからではなく、皆が会社よりも自分の利害を賢く優先しているからです。
これは囚人のジレンマの発現だと思います。
組織の全員が協力し最善を尽くせば全員が勝てるでしょうが、一部の人や管理者が自分の利益と雇用の安定を先に確保することにすると、正しいことをする人たちが損をします。
私たちは皆、自分たちで作った装置の囚人なのです。