- 以前（2004〜2006年ごろ）は、従業員のコミット数やコメント数などで「業務の産出量」を測定するツールを作っていた
- 最近「従業員指標」関連の製品に関わってほしいという提案を受けたことをきっかけに、過去に自分がやっていたことは間違っていたと判断し、もう勧めないと決めた
考えを変えた理由
- 従業員の仕事の成果や効率を把握するのは、管理者固有の仕事だと気づいた
- 管理者がそれをきちんとできないなら、彼ら自身が無能なのであり、それは彼らの上位管理者が責任を負うべき問題である
- 従業員管理は管理者本来の役割であり、そのために別個のツールや他人の助けは必要ない
新しい立場
- その種のツールを作ったり手伝ったりしないこと
- 同僚が基本的な「サービス衛生（service hygiene）」の問題を解決しているかどうかをテストしないこと
- パフォーマンスレビューで実質的な(substantive)ことを言わないこと
- こうしたことは、あなたが思うように状況を改善せず、むしろ人生をより大変にしてしまう
- 「同僚レビューが実際に状況を改善する」というのは、技術業界における大きな思い違いである
利己的な観点からの助言
- 20年前に作ったツールは、誰が怠慢かを示したのではなく、当時のRackspaceの管理者たちが目の前で起きていることすら把握していないことを示していた
- この事実を指摘するのは、不要な敵を作りかねない危険な行為である
- 同僚の業務上の怠慢を指摘したくなる衝動は抑えるのが賢明だ。そうしても結局は自分の害になるだけだ
GN⁺の意見
- 開発者パフォーマンス測定ツールは、しばしば定量的指標だけに注目し、コード品質、協業能力、問題解決能力のような重要な定性的要素を見落としがちである
- こうしたツールは、開発チーム内に不要な競争や緊張を生み出す可能性があり、長期的にはチーム文化や生産性に悪影響を及ぼしうる
- 近年のDevOps文化やアジャイル手法はチームワークと協力を重視しており、個人別のパフォーマンス測定よりも、チーム全体の成果と学習を重んじる方向へ発展している
3件のコメント
職務成果指標 = 連帯責任..??
ピアレビューは、誠実に努力を払って行われるときにだけ意味があります…
ひっきりなしにレビューを求めていては、そうなるのは簡単ではありません。
Hacker Newsの意見
マネージャーには、従業員の成果を把握し、彼らが効果的に働いているかを確認する責任がある。自動化されたダッシュボードはマネージャーの好奇心を減らし、従業員をダッシュボード最適化だけに集中させてしまう。これは創造的なシステム設計に悪影響を与える。
大規模なエンジニアリング組織で社内プラットフォームに取り組む中で、チームレベルを超える詳細データは公開しないと決めた。個人別のパフォーマンス指標は誤用される可能性が高く、プラットフォームへの信頼を損なうおそれがある。
テレビドラマ "Suits" のあるシーンでは、パフォーマンス指標が実際に重要な貢献を見落としうることが示されている。他者を助けた従業員が、パフォーマンス指標では低い順位になっていた。
コード行数で成果を測るのは無意味だ。目標は複雑さを減らし、顧客の要求をよりよく満たすことにある。
マネージャーがパフォーマンス指標を正しく理解し、適切に適用するとは信頼していない。データよりもフィードバックが優先されることが多い。
マネージャーは量的な詳細よりも質的な詳細にもっと関心を持つべきだ。パフォーマンス指標は全体像を見るのには有用だが、チームの幸福度や対立は示さない。
匿名アンケートを通じてプロジェクトの進捗状況を把握するほうが、より正確な回答を得られることがある。匿名性は重要であり、企業はしばしば正確な回答よりも、聞きたい回答を求める。
大企業のエンジニアリングマネージャーとして、パフォーマンス指標は既存の認識を補完するために使われるが、その認識を完全に変えることはない。
経営陣の成果を測定できるなら、従業員も自分の成果を測定されることに不満を言わないだろう。公正な評価が必要だ。
自動化ツールはすべてを示してくれるわけではない。優れたリーダーは、自動化ツールでは見えない貢献を認識できなければならない。