- オーストラリアで家族法の弁護士だったステファニー・コスティは、劣悪な職場文化を経験した
- 上司はストレス下で書類を投げるなど、暴力的な行動を見せていた
- 同僚たちも、長時間労働や不当な扱いのせいでパニック発作を起こしたと話していた
- 人事部に報告したものの効果的な対応は取られず、彼女は会社を去った
- その後、LinkedInに自分の職場いじめ体験を共有した投稿は爆発的な反響を呼んだ
- 「かつて明るい若手弁護士がいたが、職場でいじめを受け、自信を失った」という投稿は120万回以上の閲覧と10,000件の「いいね」を記録
- 多くの人が自分の似た経験をコメントで共有した
- LinkedInを通じて読者と交流し、「有害な会社（職場）」の問題を扱う新しい形のインフルエンサー活動を展開
- 現在は8万人のフォロワーを持つ
- ホワイトボードにメッセージを書いて写真と一緒に投稿する手法をよく使い、上司やHRシステムへの批判的な助言を行っている
- "Toxicな上司は、あなたを助けるためではなく支配するために業績改善計画（PIP）を使う"
- "期待に応えると称賛を浴びせるが、評価は保留する"
- "失敗への恐れを悪用し、合理的な限界を超えるまで追い込む"
- 彼女は自分のLinkedInの肩書きを「The Anti-Bullying Lawyer」に変更
LinkedInの新しい潮流：職場の有害性を照らし出すインフルエンサーたち
- パンデミック後、会社への忠誠心の低下と雇用主・従業員間の緊張の高まりのなかで、LinkedInはより個人的で対立的なプラットフォームへと変化している
- 一部のユーザーには出会い系サイトのように、また別のユーザーにはコメディクラブのように見えることもある
- 新しいタイプのインフルエンサーが登場
- 生産性向上や職場で成功する方法ではなく、職場の暗い側面に光を当てる
- 有害な職場の問題を扱う投稿で注目を集めている
- 有害な職場を扱うLinkedInコミュニティの登場
- 新たなインフルエンサーとフォロワーたちは、有害な職場を見極め、対処し、抜け出す方法を共有している
- 「ひどい上司」の話を扱う投稿が増加
- HRを会社の方針を強化するための道具と見なし、信頼しない傾向
- コスティは「有害な職場において、HRは人間的でもなければ頼れる資源でもない」と書いている
- 共感を生むLinkedInコミュニティが、健全な職場への代替手段として注目されている
- HRの専門家は、LinkedInで問題を公にすることがかえって逆効果になる可能性があると警告している
- 正式な報告手続きを迂回すると、問題をさらに複雑にするリスクがある
- 職場の有害性は、生産性と従業員のメンタルヘルスに大きな損害を与える
- 2023年の調査では、従業員の22%が精神的被害を経験したと回答
- 2024年の調査では、回答者の59%が職場のメンタルヘルスの状態は実際より良いと思っていると報告
- HR Brainの報告によれば、37%の従業員が毎日有害な職場を経験し、32%は上司を主なストレス要因に挙げている
- リモート勤務とハイブリッド勤務は従来の業務境界を曖昧にし、有害な行動をより隠しやすくしている
- メールやメッセージングが対面の会話を置き換え、問題がより深刻化する可能性がある
- 職場の有害性はさまざまな形で現れる
- コスティは有害な職場を経験した人々とつながり、その話に耳を傾けている
有害な職場での個人的体験：Beverlyの話
- オーストラリアの法律事務所で働いていたBeverly（仮名）は、職場での成長と昇進に関する助言を求めて上級パートナーを訪ねた
- そのパートナーはBeverlyをオフィスに呼び、ドアを閉めさせたうえで、彼女は自分の業務分野では成功できないと説き伏せた
- 強圧的に事件の生々しい映像（刑務所内での集団レイプの場面を含む）を見せ、恐怖を与えた
- その後、自分の行為を漏らせば名誉毀損で訴えると脅し、職場での生活を困難にすると警告した
- Beverlyは継続的ないじめと脅迫を避けるため、会社を去った
- そのパートナーが職場を越えて私生活にまで嫌がらせを及ぼすのではないかという懸念があった
- 退職後、自分の経験を少しずつ共有し始めた
- コスティのLinkedIn投稿にしばしばコメントし、有害な職場での体験を分かち合っている
Helen Pamely：LinkedInで有害な職場文化を扱う声
- スペインの弁護士Helen Pamelyは、LinkedInを活用して有害な職場文化について語り、支援を提供している
- 「人は会社を辞めるのではなく、上司を辞めるのだ」という投稿で注目を集めた
- 現在30,000人以上のフォロワーを持ち、法曹キャリアで得た教訓をよく共有している
- Pamelyは、法曹界のLinkedInコミュニティが「真の転換点」を迎えていると評価している
- 彼女は特定の会社との関係から離れ、文化的・制度的な問題を自由に扱うことができる
- 多くのメッセージやフィードバックを通じて、他の人に声を与えたことへの感謝を受けている
- "真に前向きな変化は、率直で開かれた対話を通じて実現できる"
- 人々に、自分たちは一人ではないと知らせることが重要
LinkedInで有害な職場問題を議論する理由と助言
- コスティは、人々がHRではなくLinkedInを選ぶ理由を次のように説明する
- "HRはしばしば、従業員の支援よりも会社の利益保護を優先する"
- 有害な行動を報告すると「厄介者」というレッテルを貼られ、職業上のリスクにさらされることがある
- 多くの有害な上司が、本来責任を負うべきシステムによって守られているという現実がある
- コスティは、有害な行動に対処する最も効果的な方法として次を勧めている
- あらゆる出来事、会話、メールを綿密に記録する
- これは自分を守るだけでなく、会社が無視できない明確な事例を作るうえで重要
- HRが行動しない場合、法的手段や新しい職探しにその証拠を活用する
- LinkedInは共感を育み、問題を議論できる良いプラットフォームである
- ただし、具体的な氏名や勤務先情報を含めないよう注意が必要
- 一部の専門家は、LinkedInは問題解決に適した場ではないと主張している
- ガルヴィン：「公の場で不満を訴えると、チーム内の尊重が損なわれ、否定的な職場環境が生まれる可能性がある」
- リーダーは、オープンなコミュニケーションと内部チャネルを通じて問題解決へ導くうえで重要な役割を果たすべきだ
- 定期的なチェックイン、メンターシップ・プログラム、紛争解決戦略などが、ソーシャルメディアへの問題拡散を防ぎうる
専門家の見解：LinkedInの限界、HR、法的措置のバランス
- ティム・グロワー（HR Brain創業者兼CEO）：
- "オンラインで不満を吐き出すより、報告手続きに従う方が適切であり、それによって機密保持と職業上の評判保護が可能になる"
- "オンラインに投稿した内容は永続的に自分について回る可能性がある"と強調
- ニコル・ブレネキ（ニューヨークの雇用弁護士）：LinkedInで経験を共有することは、具体的な会社名に言及しない場合に限って許容される
- "特定企業に関する事実の記述は、将来の法的紛争で不利に働く可能性がある"
- HRに問題を報告するのが望ましい理由:
- 職場いじめ、差別、その他の不当行為を経験した場合、HRは州法に従って問題を処理する義務がある
- HRに報告しなければ、会社が差別や報復を黙認したとして法的責任を問われる可能性がある
- HRが適切に機能しない場合、雇用法違反（特に故意の違反）は会社の責任と見なされる
- 職場の有害性は、HR、法的手続き、LinkedInだけで解決できるものではない
- ジョセフ・グレニー（VitalSmarts共同創業者、Crucial Conversations 著者）：
- "テクノロジーは、人間関係の問題を解決するために必要な脆弱さを回避する、より簡単な手段を提供している"
- 対面で会話する能力が弱まり、孤独感や疎外感が増す現象を招いている
- 問題解決は、同僚との直接的で率直な対話を通じて実現しうる
効果的なコミュニケーションの重要性
- 相手が心理的安全性を感じられるかどうかが、対話の成否を左右する
- 相手がこちらの意図を害意あるものと受け取れば、防御的になる可能性が高まる
- 相手の関心や懸念を尊重する姿勢を示せば、防御的態度は和らぐ
コスティの活動と使命
- 有害な問題の蔓延とHRへの信頼不足を強調
- 人々は問題を報告したり、自分で対処したりすることに安全を感じられていない
- 2024年7月、The Rising Heard というスタートアップを設立
- 有害な職場を経験した人々に法律相談、コーチング、教育を提供
- 自身の投稿を通じて、今後も継続的に認識を高め、支援を提供していく計画
コスティの信念
- 問題を否認する人々から批判や荒らしを受けながらも活動を続けている
- "正しいことのために立ち上がるのは危険かもしれないが、不正を前に沈黙することは、はるかに大きな損失だ"
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