レイオフによって根本から変わった私の仕事観
(mertbulan.com)- 5月4日の午後、同僚からメールを確認するようメッセージを受け取った。COOからのメールで会社全体のレイオフが告げられ、その直後に自分も対象になったというメールを受け取った。チームメンバーの大半が影響を受け、最後に別れのあいさつを交わす時間が与えられた。
レイオフの兆候
- レイオフがあることを示す兆候があったことを振り返り、同じような状況に備えられるよう、その兆候を共有したい。
1. チームイベントの中止
- チームイベントが突然中止されるのは、レイオフの初期兆候の1つである。これはチーム構成に関する発表が予定されていることを示唆している可能性がある。
2. 予期しない荷物の通知
- 一部の従業員が、自宅に配送される荷物に関する通知を受け取った。これはレイオフ後の機器返却の準備かもしれない。
3. リーダーシップのビジョン不足
- リーダーシップに明確なビジョンが欠けていることは、レイオフの一般的な兆候である。会社の方向性が不明確なとき、それがレイオフにつながることがある。
4. 突然で曖昧な会議
- 予定表に予告なく重要な会議が追加されると、レイオフ発表の前触れである可能性がある。
5. 四半期決算発表の時期
- 上場企業の場合、レイオフは四半期決算の発表とあわせて行われることがある。
Excel表の1行にすぎない
- 会社で成果を上げていたにもかかわらずレイオフされた経験を共有し、会社において個人の貢献は重要ではないと感じたと説明している。
現代の職場における信頼の崩壊
- かつては開発者という職業は安全だと考えられていたが、現在では会社の財務実績に関係なくレイオフが起きている。これは会社と従業員の間の信頼が壊れてしまったことを意味する。
ドイツの雇用安定神話
- ドイツでは解雇は不可能だという神話について説明し、解雇時には社会的スコア制度が適用されると言及している。
まだレイオフされていない人への提案
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契約時間を守ること、過度に頑張りすぎないこと、継続的に面接を受けること、外部オファーを活用して給与を上げること、履歴書について考えすぎないことを勧めている。
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会社名を挙げなかった理由は、それが現在のテック業界の状態を反映しているからだ。レイオフは、会社が従業員を消耗品のように扱っている現実を思い出させる。
2件のコメント
Hacker News のコメント
ハイテク業界で30年働き、失敗したスタートアップのせいで何度も解雇を経験してきたが、契約書に書かれた分だけ働き、転職オファーを年収交渉の材料としてだけ使おうというような完全なシニシズムには強く反対する
最も現実的な理由は、今の職場での振る舞いが次の職を得ることに影響するからだ。優れた成果が解雇を防いでくれるわけではないとしても、解雇後の次の仕事は、現在または過去の職場で築いた人脈から出てくることが多い
優れた貢献者として知られていれば良い役割にすぐ採用されうるが、最低限だけこなす傭兵のように見えると、次の役割を見つけるのは難しくなる
そのうえ、シニシズムと恨みを抱え続けて生きるのは自分にとっても有害であり、良い仕事を成し遂げたという誇りや、顧客・同僚に影響を与えたという喜びは有益だと思う
会社が気にしないことのために夜の時間を犠牲にする、愚かなビジネス判断になることもあるが、時にはそれだけの価値がある
ただし、会社に心を捧げてはいけない。会社は決して愛を返してくれないが、同僚はそうしてくれることがある
会社とは他人の金の山にすぎず、より大きな金の山になるためなら人生を壊すことさえある
後で報いてくれる人たちのために良い仕事をすべきであって、今の会社そのものは何の価値も代表していないのだから、消えてしまっていいと思う
自分の技術を磨き、より良く、より賢く、より大きな影響を出そうと努力し、期待以上にやるのは雇用主のためではなく自分自身のためだ
わざと無理をしたり過労したりするという意味ではなく、一緒に働きやすい人になり、良いコードを書くという意味だ
この記事で述べられている理由から、たいていは求められた業務範囲の中にとどまるが、手を抜くわけではない。良いコード、テスト、PRレビューに力を入れる
次の職を得るときに本当に重要なのは、結局のところ推薦者であることが多く、一緒に働きやすい同僚であり、求められた範囲内であっても良い仕事をしようと努力していたなら、大きな問題はないはずだ
仕事には1日8時間を使うのだから、前向きに感じて楽しむほうがいいと思う。企業の君主たちは気にしておらず、自分がExcelの一行にすぎないことも分かっているが、働くときには満足感を得て楽しみ、チームと信頼や意味のある関係を作りたい
宗教的ではないが、ヒンドゥー教の有名な一節に
定められた義務を遂行する権利はあるが、その結果の果実に対する権利はない。自らを行為の結果の原因と考えず、無為にも執着してはならないというものがある。おおよそ「定められた義務を遂行する権利はあるが、その結果の果実に対する権利はない。自らを行為の結果の原因と考えず、無為にも執着してはならない」という意味だ最後の無為に執着してはならないという部分が好きだ。労働の果実をコントロールできないからといって、何も気にしない人のように振る舞ってよいという意味ではないからだ
正直、彼は管理職に昇進する準備ができておらず、会社の判断も正しかった。だが彼は大きく侮辱されたと感じ、すぐに新しい職を探し始め、週に数時間以上働かなくなった
そのシニシズムは逆効果になると思っていたが、その後数年間、ほぼ毎年転職してより大きな肩書きを得ていた。しばらくの間、彼のシニカルで傭兵のような雇用への向き合い方がうまくいっているのが羨ましかった
数年後、ネットワーキングのランチの場で彼の名前が出て、複数の地域企業から来た人たちが彼と一緒に働いたことがあると言った。やがて会話は、彼が履歴書駆動開発で野心的なプロジェクトを始め、その結果に責任を持つ前に去って皆を困らせた、という方向に流れていった
中堅レベルに達すると、履歴書が転職で埋まっていて採用が非常に難しくなり、以前の上司たちに月に何度も推薦状を頼むようになった。ある上司は転職サイクルのたびに多くの推薦状を書いていたが、彼が後に技術的負債を残して会社を去ることが繰り返されたため、最終的には返信をやめたという
結局彼は引っ越した。おそらく地域市場が彼のやり方を知る人たちで飽和したからだろう。面接は数多くこなして非常に上手だったが、誰かが名前に気づいたり、以前の同僚と話したりすると、すぐに不採用になった
最後に話したとき、彼は全体として本当にシニカルな人になっていた。会社であらゆるゲームをして「TC」を引き出す傭兵だというアイデンティティに基づいた性格のように見え、失業中で仕事の手がかりがないかと聞かれたが、断った
今では、彼の傭兵式の転職遍歴はまったく羨ましくない
「財政的な困難」を理由に解雇すると言われていちばん引っかかるのは、ある年には経営陣が途方もない額の金を浪費しておきながら、翌年には大してコストのかからない基本給・下位職の社員を削らなければならないと発表する姿だ。
こういう経営のやり方は、社員のモチベーションを深刻にそぐ。1) 誰にも雇用の安定はなく、2) 経営陣には金を責任を持って管理する能力がなさそうだ、というメッセージを同時に送るからだ。
「何の成果もないコンサルタントとカンファレンスに20万ドル使ったので、今度は4万ドルもらっている社員を切らなければならない」というような話は、単なる解雇よりもさらに士気を大きく下げる。
賃金凍結中、ある同僚が、雇っているコンサルタントが多すぎるので、その代わりに正社員を採用すればかなりの額を節約できると提案した。コンサルタントを2人減らせば、開発者を3人雇う資金が出る、という具合だった。
経営陣は、コンサルタントなら4週間ではなく2週間前の通知ではるかに簡単に切れるので、維持するほうが「まし」だと考えた。
その同僚が、そうしたコンサルタントの大半はすでに5年以上一緒に働いており、契約終了にもどうせ4週間以上かかる可能性が高いと指摘すると、話題はすぐに変わった。
公平に言えば、18か月後には実際に大規模な解雇が始まった。
業績改善計画を受け取り、愚かにもその項目を一生懸命改善しようとしたが、効果はなかった。解雇は予定どおりやって来た。
数年後、昔の同僚と話していて、エンジニアリングディレクターがそれを求めていたことを知った。私が意図的にDMCA違反の製品を作ることへの参加を拒んだことに対する、直接の対応だった。
業績改善計画も芝居だったし、「厳しい時期」という言葉も芝居だった。現実には、そのディレクターが私を追い出したがっていて、法的な防御のためにそう処理したのだ。
会社そのものを大きく責めるつもりはない。私はその役割に合っていなかったし、振り返ればそれは明らかだ。ただ、予算上の解雇を額面どおりに信じるべきではない、ということは学んだ。
役員は「こういう計画があり、来年は金を刷るように儲かりそうなので、この予測に基づいて会計年度の予算を増やす」と言える。売上予測が外れれば削ればよく、単に外れただけだとして済ませられる。翌年にも同じことができる。
ゲーム理論的には、このやり方は機能する。当たれば大きく賭けて大きく採用し、投資を抑えた競合より先に進める。外れれば、必要なときに解雇する勇気のある真剣な役員に見えるし、市場が下がっている局面なら競合もある程度苦しんでいる。
翌年の予測も、望む数字にしやすい。小さな会社では、取締役会があまりに荒唐無稽だと感じない数字を言えばよく、大きな会社では、アナリストにモデルの口コミ係数のようなものを上げてもらえばよい。
テクノロジー企業より伝統的な企業でより頻繁に起きるが、「君たちにはルール、私には例外」という文化に染まった悪い会社だというサインを即座に与える。
特に政府組織ではそうで、大企業も似ている。
予算に襲ってくるサイクルを本当に止められるのはCEOだけだ。Warren Buffettが、CEOはマネージャーというより投資家に近く、上級管理職が予算を使う経験は、その予算を設定する経験にはほとんどつながらない、と嘆いていたのを覚えている。
何度も解雇された経験を踏まえて少し助言を調整するなら、契約時間だけ働く義務があり、それ以上やるなら、上司に良く見られる、職務満足を得る、Kotlinで遊べるなど、自分にとって得るものがあるべき
残業をそもそもしないことも検討すべき
主導権は握りつつ、持続可能にやるべき。昇進のために見栄えよく振る舞ったり、逆に最低限だけやって耐えたりする代わりに、燃え尽きないペースで影響力のある仕事を引き受け、報酬がなければ去ればよい
耳は開いておくべき。今の仕事があるので新しい仕事が絶対に必要なわけではないが、家を借りたり公共料金を払ったりするのと同じく、これもビジネス上の関係である。採用市場を把握し、本当に興味のある役割なら面接を受けてもよい
ただし、その街のあらゆる会社の時間を無駄にするほどやりすぎると後で返ってくる可能性があるので、実際に行ける役割だけ面接を受ければよい
筆者は前者を感心させれば後者も解決するとよくある勘違いをしていたが、そうではない。人数を扱う人たちを管理する技術は別物
期待以上に働くのは構わないが、漠然とした競争心ではなく、なぜそうするのかをどうか考えるべき。計画なしに期待以上に働くと、その努力は無駄になる可能性が高い
ある程度の冷笑は必要。システムが公正で合理的で、自分の面倒を見てくれると仮定せず、明示的に交渉すべき
チームに業務単位が割り当てられ、個人にタスクが分けられる形なのに、どうやってそれが可能なのか分からない。可能な方法は、影響力のあるプロジェクトを行うチームに所属することだけに見える
現在の会社の外にある機会を常に見ておくべきなのか気になる。もっと安定した役割があるかもしれないから。そうだとすると、面接で、現在在職中だが会社の安定性が心配だとどう説明すればよいのか分からない
必ず契約時間だけ働けという意味ではないが、最近の仕事は本質的に取引的だという点を覚えておくべき
期待以上にやったり週末に働いたりすることはあり得るが、自分に利益があるべき。何かを学んで次の仕事に備えられる、昇進の可能性を高める、個人的に面白い仕事だから、という場合もある
こう見れば、冷笑も少し減るかもしれない。たいていの会社も従業員をこのように見ているから
採用時にやることになっていた仕事と、6か月後、2年後に実際にやる仕事は同じではないはず
何をするにしても、そのうちどれだけ市場価値のあるスキルなのか、どれだけ業界のごく小さな一部分や現在の会社だけに特化した仕事なのかを考えるべき
社内でも自分のキャリアに役立つ仕事を続けられるように異動すべき。行き止まりの仕事は、大幅な昇給や定年間近でない限り受け入れないだろう
会社が従業員をシート上の数字として扱うだけでなく、積極的に嘘をつくことも経験した
米国のある企業で成果の良いチームにいたが、経営陣は、我々が会社の目標に実際に影響を与えており、翌年にはさらに多くの仕事をこなせるようインドにエンジニアを数人追加して業務を手伝わせると言っていた
表向きはうまく保たれていた。翌年の目標も拡大され、期待値を上回ったことを祝う会議もあった。しかし経営陣との会議で何かおかしいということは明らかに感じていた
分かったのは、我々は代替要員を教育していたということ
チームメンバーの大半は別れの挨拶もできないまま警備員によって会社の外へ追い出され、出ていく途中で書類を渡された。私は別チームの役割を提案されたが、その時点では信頼があまりに崩れていたので、退職金を受け取って一緒に去ることにした
それ以来、企業や「家族のような」スタートアップに雇用されているとしても、常に独立契約者や事業主のように振る舞うべきだと学んだ。自分の経験と友人たちの経験を見ると、今のビジネス環境に忠誠心のようなものはない
自分一人で何とかしなければならず、自分にとって筋が通る範囲でだけ関与すべき。要求される時間、たとえば40時間を超える追加時間は、直接的かつ明確に自分の利益になるべき
だからインドのチームを手伝うのをわざと引き延ばしている。今われわれの首を切れば、廃墟だけが残るだろう
たいていの会社の取締役会にいるサイコパスの割合は常識外れ
「...Hareは、一般人口の約1%がサイコパスの臨床基準を満たすと報告している。[11] Hareはまた、ビジネスの世界ではサイコパスの割合が一般人口より高いと主張している。企業のより高い職位では約3〜4%という数字が引用されてきた。[6] 2011年のオーストラリアのホワイトカラー管理職研究では、5.76%がサイコパスに分類され得て、さらに10.42%がサイコパス的特性を持つ機能不全に分類され得るとされた...」 - https://en.wikipedia.org/wiki/Psychopathy_in_the_workplace
新しい会社は自分たちが採用した人を大量に連れてきて、経営陣がチームを統合すると、突然すべてが重複した。開発リードが2人、技術リードが2人、プロダクト責任者が2人、テスターも多すぎる状態になった
その後チームの約半分を解雇し、その大半は下請け側の人間だった。狡猾で非倫理的だった。最後は「おっと、人を採りすぎましたね。すみません！」というような態度だった
さらに呆れるのは、私が専門のSMEだったため、提案依頼書で契約を勝ち取るために私を利用したという点
ほぼ10年前、最初の職場でこういうことがあった。「うちは他社とは違う、私たちは家族だ」「ビジネスは常に個人的なものだ」といったことを聞かされていた。
ところがある日突然、「ちなみに契約は更新しない。こちらの好意で休暇を10日追加で与えるので、明日から来なくていい。そしてすべてのアクセス権は取り消された」となった。
それでも、自分は現実をすぐに確認できたほうだった。なかには、自分のアイデンティティがすでに職場を中心に形作られたずっと後になって、こういう経験をする人もいる。
しかしほとんどの職場は嘘のゲームにすぎず、結局はその反対になる。良い上司もいるにはいるが、統計的には少ない。互いに満たし合えない2つの欲求のように見える。
解雇されるかどうかに関係なく、健全なあり方ではない。
以前は読書会、政党、コミュニティセンター、スポーツクラブなどがその役割を果たしていて、職場もその1つだった。親の世代では、キャリア全体で雇用主は3社ほどだった。
「現代の仕事における壊れた信頼」「私が働き始めたころ、解雇は珍しく、開発者は信じられないほど安全な職業のように感じられた。ほとんどの職業で暗黙のルールは単純だった。成果が良く、会社が財務的に安定していれば、仕事は安全だった。しかし今日では、企業は記録的な財務成績と同時に解雇を発表する」という記事について、著者のサイトには「2016年からソフトウェア開発者として働いている」とある。
テック業界にほぼ30年いて、ドットコムブームと崩壊を見てきた。1990年代後半には企業が狂ったように採用していて、駐車場の外に「WE ARE HIRING!」の看板を立て、昼休みに立ち寄ったらその日の終わりには新しい仕事を得ていることもあり得た。
大きな利益を出している会社でも、成果の低いグループが解雇されるのを見てきた。利益率10%のグループと40%のグループがあれば、低マージンのグループは売却されるか閉鎖される。社内異動の提案がある場合もあるが、スキルセット次第だ。
ドットコム崩壊以降、会社に対する信頼や忠誠心を感じたことはない。その代わり、同僚たちへの信頼と忠誠心は強く感じてきた。今でも懸命に働くし、今でも楽しいことはある。しかし誰かが仕事を必要とするとき、広い元同僚ネットワークは大きな力になる。
8社で働いてきたが、最初の3社だけは普通に応募して入った。残りの5社は昔の同僚が誘って採用してくれたケースで、自分も彼らに同じことをしてきた。
ある人たちとは15年の間に4社で一緒に働き、その間に3〜4年の空白があるときでも、月に1、2回ランチをしながら連絡を保っていた。
Appleに26年いる間に、何度か運よく解雇を免れた。解雇はほぼキャリア初期、90年代半ば、Appleが沈没寸前だったころに集中していた。
50歳を過ぎたころ、ある同僚が、今私を解雇すると私が年齢差別として問題にできるので解雇できないはずだ、と言った。その話が正しいかどうかは分からない。ブログ記事にあるように、チーム全体を解雇して反発を避ける巧妙なやり方もあるし、その後で解雇されたエンジニアのうち数人だけを選んで別チームに素早くオファーすることもできる。
ただ、キャリア初期に非常にまともなマネージャーが、会社という法人は私のことを気にかけていないのだと、はっきり教えてくれた。だから、純粋な情熱だけを信じるのではなく、自分のキャリアパスは自分で設計しなければならないと言われた。
結局Appleには残り続けたが、働きすぎだとか報酬が足りないと感じたら、より早くチームを移るようになった。会社を冷たい存在として見ることは、むしろ解放感を与えてくれた。幸い、実際に解雇されることなくそれを知ることができた。
それを難しく、有害で、不可能にする会社もあれば、より簡単で普通のことにする会社もあった。
後者のほうが常に、より良く健全な会社だった。
岩の下で暮らしていたのかと思うし、いちばんありそうな推測はクリック誘導の記事だということだ。
「この人を採ったら絶対に解雇できない」というような話だ。違法ではあるが証明はほぼ不可能で、妊娠する可能性があるという理由で若い女性の採用をためらうのと似ている。
6か月間失業してから1年半が経ち、ソフトウェア分野で19年、主にJavaScriptの経験から学んだことは以下の通り
ある仕事をできるのが自分だけで、その仕事が中核的な役割なら、年次評価がひどくても解雇にはほぼ免疫があることがある。重要なのは自分ではなく、自分が埋めている役割である
コードベースを知る唯一の人物になるなど、自分を中核にしようと意図的に行動すると、大企業がいつか放り出すのは時間の問題である。自称中核人材はコストが高すぎ、経営陣には有害な存在に見えるが、小さな店のような会社では通用することもある
無能さが普遍的に受け入れられる規範になると、他の人にできないことができても重要ではない。肩書や経験年数に関係なく、全員が代替可能な初心者として扱われ、生き残るのは波風を立てない人たちである
サイドプロジェクトで人や技術を運営・管理・実装してきた経験が何年もあるなら、報酬として受けている水準よりキャリアがはるかに先を行っている可能性が高い。キャリアが停滞しているなら、まったく別のことを試してみればよい。私はキャリアを変えた後、急速に昇進した
報われないと分かっていてもやりたい仕事でないなら、必要以上に働くべきではない。個人用ソフトウェアを業務外で使うのが好きだったのは、職場で自分の仕事を肩代わりしてくれたり、ひどい商用ソフトウェアの制約から解放してくれたりしたからである
経営陣に印象を与える最善の方法は、1) 仕事を減らし、2) 難しい問題を解いて解決策を共有すること。特別になろうとせず、価値を示すべきである
場合によっては、その仕事が思っていたほど中核ではなかったという意味だが、本当に愚かに見える解雇も見たことがある。誰かが解雇された数週間後に、別のチームへかなりの昇給付きで再雇用されるのも実際に見た
抽象度がある程度上がると、何も救ってはくれない。中核的な役割でも、財務担当者は各チームやプロジェクトの詳細を知らない。高い職位ならコストが大きすぎ、短期目標に十分貢献していないと見なされる
以前、多くの経営幹部レベルの経営判断は冷たい論理よりも直感に基づくと聞いたことがある。解雇対象の決定にもこれが当てはまるとしても驚かない
上級経営陣は、意識的に認識していなくてもパレートの法則を理解し実践する人を探している
管轄によるが、余暇に作成したすべてのソフトウェアは会社所有だという包括的な規則は無効と見なされ、無視できる場合が多い
しかし現在の業務と密接に関連しているなら、明示的な契約条項がなくても会社が著作権を持つ可能性が高い
自分の余暇時間のソフトウェアを職場で使い、そこで利益を得ているなら、無関係だと主張するのは難しい
自分の仕事が自分の事業のように自分の所有する仕事でないなら、仕事をアイデンティティの一部にしないことを勧めたい
他人のためにする仕事は、自分が何者であるかを意味しない。雇用主は家族でも友人でもない。ビジネス上の関係であり、そう受け止めるべきである
これは雇用関係の双方にとって良い助言でもある。雇用主も時に従業員を友人や家族だと勘違いし、従業員が10%の昇給を受けて突然去るときに手痛く思い知らされる
だからこうした人生の教訓は、仏教の無執着という概念につながる
起きている時間の約40%を費やすものは明らかにアイデンティティの一部であり、メンタルヘルスのためにも楽しめるものであるべきだ
記事の「ドイツの雇用安定性の神話」の部分で、ドイツ法は解雇を防ぐのではなく、子どもがいる人のようにより脆弱な従業員を優先的に保護する社会的ポイント制度で対象者を決めるので、ドイツと米国の差は小さいとしていた
著者は自分の貢献にもかかわらず解雇されたと嘆いた後、皮肉なしに、ドイツが思ったほど従業員にとって安全ではない理由として、職場での貢献とは完全に無関係な情報を解雇時に法的に考慮しなければならない点を挙げている
職場外の要素を理由に人を解雇しにくくする法的構造があると、そうでなければ手放さなかった人を解雇せざるを得なくなる
著者が貢献にもかかわらず解雇された理由が、より多く稼ぎ、あまり働かないが、子どもがいるという理由で解雇できなかった誰かのせいである可能性はどれほどあるだろうか。米国ではほぼゼロに近い
たとえ名前を選ぶ人が誰に子どもがいるかを知っていたとしても、通常は3〜4階層上なので知らないし、上司にリストを正当化しなければならない。「J. Doeに2人目の子どもが生まれたから来年まで残そう」は絶対に通用しない
ドイツには解雇が社会的に正当化される場合にのみ許されるという法律体系全体があり、許容される状況も定義されている。ドイツでは雇用主が自由に解雇できるわけではない
ただし実際にどう機能するのかは非常に分かりにくい。家族のいる年配の会計担当者を、子どものいない若い開発者より残せと期待するわけではないだろうが、その境界がどこにあるのか分からない
チーム間の区別ができるのか、それとも解体されるチームの人たちを再配置しなければならないのか気になる。必要な経験がなければ教育しなければならないのかも分からない
6か月の試用期間はあるが、その6か月を過ぎた後に悪い時期が来る可能性があるので、誰を採用してもリスクになる
良い答えはない
末尾のコメントにある「自分を重要な存在に見せる行動は、結局は解雇につながりかねない。」とはどういう意味でしょうか？ いまひとつ理解できないのですが……