1. マネージャーは構造的に変えられない
- 組織内の権力構造上、1%の意思決定の瞬間にはマネージャーの選好が優先される。99%は論理と交渉で解決できても、決定的な瞬間にはマネージャーに合わせることになる。
2. 非生産的な考えはエネルギーを浪費するだけ
- 「お互いに妥協すべきだ」「性格に問題があるなら変えるべきだ」という考えは、結果的に自分の感情とリソースを消耗させるだけだ。
- 構造的な限界を認めることで、変えられる部分にだけエネルギーを注げるようになる。
3. マネージャーとチームメンバーの相性を「靴」にたとえる
- 最初から合わない靴は履き慣らせないのと同じように、相性の合わないマネージャーを完全に変えるのは難しいことを認める。
- 相性が合う状況かどうかを意図的に点検する。
4. 影響力のある部分にだけ集中する
- 実際に影響力を持てる領域にだけリソースと時間を使う。マネージャーを変えようとする試みはしない。
- 変えられる部分（仕事の進め方、コミュニケーションの方法など）にだけ集中する。
5. マネージャーの視点を学び、視点の転換を試みる
- マネージャーの世界観・仕事のスタイルを積極的に学ぶ。
- マネージャーの視点で考え、行動する練習を通じて、自分のリーダーシップ能力を伸ばす必要がある。
具体的な実践戦略
- 組織の権力・インセンティブ構造は「公平さ」より優先されることを認識する。そうでなければ毎回失望することになる。
- 相性を点検し、自分に合うマネージャーと関係を築こうとする。無理なら現実を認め、無理をしないようにする。
- 自分の影響力と変えられる領域だけに注意を向ける。不要な対立やエネルギー消耗を避ける。
- マネージャーとの対立があっても相手の問題のせいにするのではなく、自分が現実的に対処・適応できるかを判断する必要がある。
関係維持と成長に生かす
- マネージャーを変えようとする試みよりも、彼らから学び、ポジティブな部分を自分の成長資産にする。
- マネージャーの下で永遠に働くわけではないのだから、マネージャーとの経験をリーダーシップの資産にしていくべきだ。
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