米国市民に求人情報を隠そうとする企業たち
(thehill.com)- 最近、米国企業が 求人情報 を 米国市民 に隠そうとする動きが増える傾向が見られる
- 採用告知ページ にアクセスした際、通常のアクセスが制限される事例が繰り返し発生している
- この現象は、企業が 特定の人材プール にのみアクセスを許可するための意図的な制限である可能性がある
- 一部の企業では、法的要件を満たすためだけに形式的に告知を掲載しているケースも確認されている
- こうした行為は 公正な雇用機会 を損なうおそれがある
アクセス遮断現象の概要
- 最近、複数の 求人サイト や企業の採用ページで 一般ユーザー のアクセスが拒否される現象が報告されている
- 「あなたがロボットではなく人間であることを確認するため、長押ししてください」といった 認証手続き メッセージが表示される事例が多い
- 正常にアクセスしようとしても ページ遮断、または "Access to this page has been denied" というメッセージの表示が増える傾向が確認されている
企業の意図と求人告知の露出方式
- 企業が自社の 採用告知 を一部の層や特定の国の人材プールにのみ公開しようとしている可能性がある
- 任意のアクセス制限を設けたり、一部では法的要件を満たすための 形式的な掲載 だけを行っている
- 実際の採用意図とは異なり、本当の求職者 に告知が届かない問題が生じる可能性がある
雇用市場への影響
- 公開されていない求人情報により、公正な機会 の提供が妨げられるリスクをはらむ
- 求職者が 合法的な採用プロセス から排除される可能性があり、長期的には労働市場の 透明性 の低下を招くおそれがある
結論と示唆
- 企業によるこうした 告知の遮断と制限 は、米国市民や競争力のある人材にとって 機会の剥奪 として作用するリスクがある
- 求人・求職市場 における公正性と透明性を維持するための方策を強化する必要性が高まっている
1件のコメント
Hacker Newsの意見
多くの問題は、H1-Bビザを年俸順で発給すれば解決するのではないかと思う。実際、そのような提案も最近ある。つまり、オランダ式オークションのように、上位85,000件の高給職から先にビザを与える方式が妥当に見える（地域ごとの生活費で補正してもよいだろうし、BLSにも関連基準があるはず）。H1-Bの魅力は人件費の節約にあり、H1-Bビザ保有者は事実上「契約労働者」だ（もちろん最近では、書類上は保有者の転職が以前より容易になった）。昔は職を失うと30日以内に米国を離れなければならなかった。
米国は雇用主中心のシステムを選んでおり、その結果、移民の選定が企業に委ねられていることになる。需要と供給のマッチングという点では効率的だが、力の均衡が一方に偏りすぎている。ポイント制の移民制度であれば避けられた問題だ。H1-Bは事実上、競業避止条項、懲罰的解雇条項、有期雇用契約の役割を果たしており、通常のW-2労働者には禁じられている条件がH1-Bには実際に適用されている。高賃金労働者まで、合法を装った不合理な労働条件で競争させるのは不公平だ。
高学歴の専門職と高給を混同すべきではないと思う。もちろん完全に無関係ではないだろうが、H1-Bを本当に必要とする高給職だけに絞ると、他分野の採用はすべて塞がれてしまう。H1-Bがビザ保有従業員と会社の間に不合理な権力関係を生むのは事実だが、診断が正しくても、解決策はさらに悪いものになるかもしれない。
規制や統制で問題を解決しようとすると、かえって問題が大きくなるだけだと思う。問題がうまく解決しないと、さらに別の統制が上乗せされる傾向があり、その流れが問題を悪化させる。ディーゼルエンジンの長年にわたる規制失敗の事例のように、さらなる規則が答えではないかもしれない。
PERMの法令順守のために求人広告を出しながら、実際には応募者が来ないようにする問題を、ビザ発給順序を変えることでどう解決できるのか、具体的に説明してほしい。PERMはH-1Bと直接の関係はなく、雇用ベース移民プロセスの一部だ。企業がこうするのは、その仕事を行う意思と能力のある市民・永住者が米国にいないと主張しなければ、「commodity job（例: フロントエンド、プロジェクト管理）」に外国人を採れないからだ。結局のところ、一種の詐欺行為だ。
こういうことは実際、何十年も前からある。YouTubeで「HR Consultants」が求人広告をどう隠すか教える動画はすぐ見つかる。私の国は30年前にすでにこうした選択をしていた。
典型的な方法は、新聞の求人欄に仕事の内容を載せることだ。前職でCTOのビザスポンサーをするときにこの方法を使った。新聞には各種の公告が載るし、ニューヨークなどではLLC設立時に一定期間、新聞に公告を掲載しなければならない。実際、今でも新聞を読むことには価値があるかもしれない（たぶん今はオンラインにも掲載されるのだろうが）。
米国にはSWエンジニア人材が多くいても、需要には到底足りない。だから多くの企業は15万〜20万ドルを払ってでも、本当に実力のある人材、あるいはその実力に経済的魅力を感じる外国人を好む。米国の大学を出て、ただ稼ぐためにソフトウェアエンジニアリングに入ってきた「中途半端な」米国人よりましだと考えているのだろう。
この記事で触れられていない重要な点として、4chanなどのフォーラムにはH1B職への応募ノウハウをまとめた非公式ガイドが出回っていることもある。
最近、Teslaが米国市民ではなくH-1Bビザ保有者を優先して採用し、同じ業務を行う米国人より低い賃金を支払ったとして提訴された。TeslaがH-1Bのみを採用していたケースもあり、面接メールに「H1B only」「Travel history/i94」が必須だと明記された事例もある。関連する訴訟文書は courtlistenerリンク と straitstimesの記事 で確認できる。
私がいた会社でもこういうことはよくあったが、思われるほど悪意はなかった。主に特定の専門家やチーム全体を連れてくるケースで、彼らがビザを取るには必ず公開採用をしなければならなかったからだ。たいていは求人広告を人知れず何百件も出して、すぐ採用していたし、コスト削減が目的でもなかった。すでにMicrosoftやAmazonなどで働いているビザ保有者を採るにも、そのたびにビザスポンサーの手続きを全部やり直さなければならなかったからだ。人種差別というより、すでに内定している人材を採用するために必ず踏まなければならない形式的な「手続きごっこ」に近かった。政府調達（RFP）の手続きを経験したことがあるなら、これを一方的に非難すべきではないと思う。不公平かと聞かれればそうかもしれないが、より大きな問題は米国の不合理な移民制度そのものだ。
正式な永住権（つまりPERM）は最低でも18カ月以上かかり、その期間を待ちながら採用手続きを始めようとする企業は多くない。H1Bは短期の一時ビザとして米国に呼び、その後にPERM申請へ進める迂回路を提供する。ところがPERMの過程では、米国人向けの見せかけの求人手続きを踏まなければならず、もし別の候補者が見つかれば、既存の外国人従業員は職だけでなく滞在資格まで失う。だから企業は「本当の求人」という要求をそれなりに偽装し、実際にはすでに働いているH1B従業員にそのまま永住権手続きを進める。米国人応募者がいるとしてもだ。だとすれば、企業があえてリスクを冒してまでこの道を選ぶ背景には、何か十分に説得力のある理由があるはずだ（コスト削減、労働条件、人種・国籍など、いろいろ推測はできる）。
昔は単に到着さえすればよかった時代もあったが、今では手続きがかなり複雑になった。
「ハッカー文化」がさまざまな理由で徐々に衰退している気がする。
求人を隠す代わりに求職者登録簿を作り、企業側が求職者とマッチしなかったことを直接証明する仕組みはどうだろうと提案したい。かなりの数の求職者は転職にも前向きだと思う。
なぜわざわざ仕事を隠さなければならないのか気になる。以前こうした求人に応募したことがあるが、HRは「どうやってこの求人に応募されたのかわかりませんが、このポジションはあなたには該当しないので、別のポジションで面接を進めます」といった返答をしてきた。私は「はい、ではそのポジションの説明を送ってください」と言うしかなかった。
仕事を隠す理由は、米国人応募者が実際に応募してきた場合、企業が「明白な詐欺」に近い行為をしなければならなくなるからだ。求人を目立たない形で流せば、言い逃れの口実ができる。
その職務の年俸は、通常、市場価格より30%ほど低いことが多い。どうせ一般の人は応募しない賃金だ。
「いったいなぜ私は応募できないのか？」と聞きたかった。
一部のビザ種類では、企業が米国人求職者に採用機会を与えたことを証明しなければならない。これは新卒採用（特に修士・博士）にとって大きな障害だ。修士・博士の新卒のかなりの割合が米国人ではないからだ（過半数が外国人だ）。たとえば、ディープラーニングの中核研究をした外国人の若い女性人材がいて、今すぐ必要な人材だとしても、まず米国人向け採用手続きを最初から全部やらなければならない。会社としては、多大なリソースを使ってこうした募集広告を出す動機が乏しくなる。採用プロセスは非常に高コストで、迅速な人材採用はイノベーションが重要な会社には不可欠だ。
だが、こうした研究分野の博士人材はH1Bのごく一部にすぎない。実際には大多数のH1Bは、一部のインド系コンサル企業を中心に、コーディングやITの反復業務を担っている。特別な専門性を必要とせず、短期ブートキャンプでも可能な仕事だ。本当に例外的な研究者なら、EB1NIW、EB2NIWなどを通じて、スポンサーなしでも自分で永住権を申請できる。結局、この主張には大した意味がない。
「（過半数以上が外国人）」ということ自体が、現象として問題なのではないかと問い返したい。
優秀な新卒採用の話の裏には、常に「Java CRUDアプリ開発者」のような、ごく平凡なバックエンドの基本業務の仕事がずっと多く存在する。
米国のエンジニアで、スタートアップからビッグテックまで経験していても、面接の機会すら与えられないケースを自分でも周囲でも多く見てきた。資格のある米国人が仕事を得られないのに、わざわざ海外から人を連れてくるのは理解できない。こう考えることが、いつの間にか「急進的な立場」と見なされるようになっている気がする。
十分な実力を持つ応募者が職を得られず苦闘する現実が、いつの間にか限界点に達したように感じる。何百回、何千回応募しても音沙汰がない米国の現役人材が多い。
うちの会社では最近、求人1件あたり500人が応募してくる。そのうち95%は、インドの学部から米国の大学院へ進んだ経歴の人だ。今週面接する10人のうち9人は強いアクセントがあり、回答も不十分で、何を言っているのかよくわからないこともある。これがHRの問題なのか、あるいは経営陣がHRをそう仕向けているのかはわからないが、会社がますます自滅しているように感じる。特に成長中の企業では責任感と主体性が重要なのに、履歴書だけ見て採るのは現実的ではないように思う。単純な質問を1つ伝えるだけでも時間がかかる。
低賃金の契約職としてアリゾナやランシングで働くなら、その地域で4分の1程度の給与で始めることもあり得る。そうなるくらいならBurger Kingで働くほうがましかもしれない。市場は、最上位の実力者と低技能の「単純労働」という両極端に分かれている。実際の求人需要はCOBOL、J2EEなどの低賃金の地味な仕事にある。実のところH1Bは、そうした職種に残っている仕事だけでも米国内につなぎとめているのだと思う。そうでなければ、仕事はすべて海外へアウトソーシングされてしまうだろう（優良なIT職や管理職でさえも）。
アウトソーシング自体を禁止すべきだと思う。会社の売上の20%がオハイオで発生しているなら、従業員の20%はその州にいるべきだ。現実には「学位工場」の議論もあるし、企業は1日20時間でも働く「債務関係」にある従業員をより望んでいる。国際労働者に25%の追加税を課しても意味がない。税法がそうであるように、抜け道が増えるだけだ。解決するには、ダブルダッチ、アイリッシュ、シェルカンパニーのような回避スキームをなくし、自社株買いも禁止すべきだ。租税回避の取り締まりと罰則を強化する必要がある。企業が税金をきちんと納めるようになれば、むしろ人材に投資するようになる。経費計上による節税ができるからだ。昔は租税回避や外注化やシェルゲームがなかった時代には、実際そうやって運営されていた。
私は海外人材の採用自体には不満はないが、そこまでしてやるなら、その国の現地で仕事をしてもらえば十分だと思う。
シリコンバレー企業が地元人材より外国人を好むのは明らかだ。この現象は何十年も続いており、年々悪化している。最大の効果は「賃金抑制」にあり、時おり見せしめ的な処罰があっても現実は変わらないだろう。
シリコンバレーの給与は非常に高いので、本当に現地で優秀な人材を確保できるなら、わざわざ外国人まで採用する理由はないと思う。大手米国企業で働きながら何人もの候補者を面接すると、ほとんど全員が米国外の国で学位を取っている経歴を持っている。結局のところ、現地では十分な応募者がいないから海外人材を採るのだと考えている。
Infosysのような特定のケースを除けば、シリコンバレー企業も結局はビザ対応に煩わされたくないので、永住権保持者や市民権保持者をより採りたがる。ただ、優秀な海外人材を見て見ぬふりをすれば機会を逃すので、無視もできない。
実質的には「教育・トレーニング」を外注化しているようなものだ（すでに2009〜2013年に第1波があった）。
移民が本当に地元民より低い賃金を受け取っているのか疑わしい。私は実際に米国にいるわけではないが、提示された米国での年俸を見る限り、現地給与と同程度だ。H1B労働者が好まれるのは、「転職しにくく雇用主に縛られるから」だと思う。
H1-Bビザ問題に関連するもう一つの論点として、かなりの数のチームがインド系だけで構成されていると居心地の悪さを感じ、もっと多様で実力本位のチームを探したくなる（本人もインド人である）。
最近の企業は、A級はA級だけを、B級はC級だけを採る傾向があると思う。さまざまな経験から見るに、インド系の最高経営陣もチーム構成を多様にしようとしており、どの集団でも最上位層では人種や出身に関係なく採用している。問題は中間管理職クラス（B級）から、自分と似たタイプの人だけを採りたがる傾向が強まり、さらに下に行くほど、数値や実力よりも「身内文化」が残ることだ。現在、多くのFortune 500企業、さらには政府でさえ、上位層ではないB級・C級人材に支配されており、多様なチームづくりは難しそうに見える。
採用時に特定の人種を無視する行為は、人種差別というより、むしろ権力構造の中で「最も統制しやすい集団」を選ぶ力の働きのように思える。つまり昇進や組織文化の問題だ。
論争に火をつける攻撃的なコメントは避ける必要がある。Hacker Newsは、重要な問題であるほど礼儀と論理的な対話を勧めている（ガイドラインリンク: news.ycombinator.com/newsguidelines.html)。