- 平凡さが組織をむしばみ始めたら、迅速かつ大胆なリセットが必要だ。
- 組織文化は急激に崩壊するのではなく、基準が下がり、責任が薄れ、徐々に崩れていく。新しいミッション宣言文よりも、より強力なリセットこそが正解だ。
- 警告サインは数値指標よりも前に、採用された／許容された行動や態度の中にまず現れる。最悪のパフォーマーが組織の基準になってしまうこともある。
- 文化の問題は常に経営トップから始まる。CEOは高く厳格な基準を守り続けなければならない。
- きちんと整理しなければ、組織は取り返しのつかない地点に到達してしまう。
- リセット（整理）を決断したなら、一度で深く、例外なく、素早く実行しなければならない。
- 何回かに分けて行うのは、かえって士気を損なう。
- 手続き、パッケージ、透明性のある説明まで、すべてを一日で、一度に終わらせよ。
- リセット後には、基準とインセンティブを再定義する。
- 48時間以内に、残留メンバー全員と1:1面談を行う。
- なぜ残ってもらうのかを説明し、権限と責任、インセンティブ（持分など）まで明確に伝えることが不可欠だ。
- 文化は一夜にして変わるものではない。新しい期待値を日常の中で毎日示し（創業者モード）、率直で正直なフィードバックこそが最大の敬意であることを示さなければならない。
- リセット当日は苦しいが、正しく実行すれば変化はすぐに現れる。
- より断固としているほど効果は大きい。
- 十分に深く、十分に速く、決断力を持って実行しなければ、すべてはゆっくりと崩れていく。
6件のコメント
無能なチームリーダー級の管理者を切り捨てて、使えるチームメンバーは引き留めておく方法の一つのようにも思えますが、土方の現場でもたまに似たようなことをします。結局、支給される総額の給料よりも仕事の進み具合がある程度先行していないと、少し胸を張って働きにくいところもありますし……
ああ、要するに一言でまとめると、低成果の人を全員クビにしたあと、残った人たちに「見ただろ？ これからはもっと頑張ろう」と言え、ということですね。
それってトスですよね、みんなトスに来たがっているんじゃないですか？
理想と現実の乖離をあまりにも強く感じているのでしょうか..（笑）
ああ、だから今KakaoTalkが〜
おっしゃっていた理想と現実の乖離感がどういう意味なのか、もう少し詳しくお話しいただけますか？
ただし、リセットの原因が経営陣にあり、
それが改善されないまま、
残った人員に業務が集中し、インセンティブも与えられないのであれば……
ただの連鎖退職で、大きな穴が空いてしまうかもしれない……