忠実な従業員は、選択的かつ皮肉にも搾取の対象になる
(sciencedirect.com)- 『実験社会心理学ジャーナル』に掲載された研究を論じる記事: 職場で忠実な従業員であることの否定的な結果
- 研究の結果、忠実な従業員は皮肉にも管理職による搾取的な行動の対象となる
- このような搾取は、忠実な人々が自らの忠誠心のために個人的な犠牲を受け入れるという想定によって媒介される
- 逆方向の因果関係の証拠も発見: 職場で搾取を受け入れる労働者は、忠誠心が強いという評判を得る
- 忠誠心と搾取のあいだの双方向の因果関係は、苦痛の悪循環を生み出す可能性がある
- 研究は、こうした結果が忠誠心に関する評判の形成に与える影響について論じて結論づけている
- 記事は、忠誠心はしばしば道徳的美徳と見なされるものの、職場では有害で不公正な管理行為につながりうることを示唆している
- この研究は、少なくとも特定の個人や特定の状況において、忠誠心の価値に疑問を投げかけている。
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Hacker News のコメント
仕事にどれだけ献身するかは、状況次第の問題だと思う。理想的な構造は、一生懸命働き、「自分の仕事のように」責任を持つ姿勢を認めて報いてくれる場所を見つけ、そういう環境で実際にそのように働くこと
逆に、報いてくれない場所で懸命に働くのは悲しいし、もっと努力すればもっと成功できる場所で適当に働くのも悲しい
実際には搾取の状況ではないのに、自分は搾取されていると感じ、人生全体をその回避に合わせているような人もいる。たとえば誰かが一生懸命働くと「無給の残業を買って出ている」と言うが、実際にはそう言っている人の年収が6万ドルで、対象の人は60万ドルを稼いでいる場合もある
一生懸命働くことや忠誠を尽くすことが、非対称に大きな報酬につながる場合があるので、そういう場を見分ける目は必要。そして適切な環境なら、仕事に関心を持って没頭することが勤務日をずっと楽しいものにしてくれる
従業員は0人で、マネージャーと私だけだったのに、売上目標を達成できないとずっと叱られ、そうなると会社は売る商品をさらに少なく送ってきて、数字はさらに悪化した
必須の無給残業と、ひとりで店舗全体を回す12時間勤務のせいで病院に行く寸前になった。誇張ではない
その後、自宅から10分の技術職のオファーを受けた。給与は以前の「たった」2倍だったが、夫が働かなくてもいいくらいには十分だった。実質的にはシニアR&Dエンジニアの役割に比べると低めの報酬だが、仕事は本当に面白く、献身も明確に認められている
こちらから言い出していないのに、すでに昇給もあったし、売上が十分になればさらに大きな昇給も期待している。お金よりも、ここでは尊重され、無駄な電話営業の代わりに自分の才能をすべて使えることが大きい。あの企業生活には二度と戻らない
Appleで新しいシステムプロジェクトに取り組んでいたとき、成功させたいという動機が非常に強く、同時に小さな非技術系の事業も運営していた。あまりに働きすぎていたが嫌ではなく、むしろ夢中で幸せだった。誰かに命じられたわけでもないのにそうしていたが、結局は自分に害を及ぼした
今抱えている慢性疾患がその当時の過労のせいかどうかは確かではないが、そのうちの一つは長時間労働や過度な運動との相関を示す文献がある。副業にも激しい運動が多く、診断と治療の過程で破産までした
だから、一生懸命働いて報酬が大きくても、必ずしも価値があるとは限らず、財政的にもそうとは限らない。楽しさや動機が過労の悪影響を防いでくれるわけではない
それとは別に、もっと大きな教訓は、友人を作ったり社内政治をうまくやったりすれば、それほど一生懸命働かなくても大きな報酬を得られるということ。こうした事実が重なると、誠実な労働者になろうと決心するのは難しくなるし、裕福な人たちがどれほど楽に暮らしているかを知ると、むしろ罰のように感じられる
一生懸命働いた分だけ報われる機会を探し続け、仕事の中にも楽しさを見いだすべきだが、期待は現実的に保つべき。楽しさは人間関係、趣味、発見、余暇といった仕事の外の生活からも多く得られる
ただし明確であるべきだ。その分、少なくとも1日は休むべきだし、残業割増まで考えると通常は2日休むのが妥当。週末に3〜4時間働く場合も、平日1日の休みとして扱う
会社がこうした時間での補償を尊重し協力してくれるなら、必要なときに長時間勤務や週末勤務もできる。逆に、長時間の作業を待っている間の勤務時間を柔軟に配置することまで細かく管理されると困る。保管システムがサーバーへデータを押し込んでいる間は最低限の監視だけでよいのだから、その間に個人的な用事をオフライン時間として処理することは、むしろありがたく思うべきだ
30代で気づいた最も憂うつで虚しい事実の一つは、人はあなたが何をしたかよりも、自分をどんな気分にさせてくれるかを気にする、ということだった
他人の成果を盗んだり、自分も関わっていたかのようにほのめかしたりする人がいる。会議や非公式なコミュニケーションで、実際以上に有用な人間に見えるよう、高校生レベルの操作を使うこともある
「中間管理職」はこういうものを好み、同じゲームをする人を昇進させたり採用したりする。Slackチャンネルや会議で、TikTok・LinkedIn風の偽ビジネス動画を重要な情報であるかのように流しているのも見た
会社がそうした役立たずのbizbroを採用し、役に立たない用語を持ち込み、会議で彼らに従わせるのは、ものすごく士気をくじく。忠実で優秀な社員は、会社や同僚、良い製品に誇りを持っているため、こうした寄生的な人間に簡単に搾取されてしまう
もちろん、そういう扱いは本当に士気をくじくし、ひどいものだ。ただ「誰もがダメだ」という疑念を裏づける根拠としてだけ受け止めるのではなく、過度な一般化に注意したほうがいい
関連研究もかなりあるので、「depression, over-generalization」で探してみる価値がある
がっかりすることではあっても、もっと早い教育の段階で、少しの懐疑心と世渡り感覚を学んだほうがよいのかもしれない
大きくなると、どこもがん細胞のような組織に変わる
彼らは賢くあることを求められていないので愚かでもよく、筋道立てて説明する義務もないので、実際に筋が通っていない。筋が通っている必要がないこと自体が特権だ
個人的には、そういう文化が士気をくじくなら、そのまま士気をくじかせておく。文化が壊れているなら、なぜ自分が気にしなければならないのか。崩れるに任せればいい。より広く見れば、こうした性格や行動は企業領域に限られず、腐敗の兆候だ
あるとき、小さな開発チームを管理するマネージャーが、コーダーでもなくITの背景もないビジネス畑の人だった。彼はシステムを一般ユーザー程度にしか理解しておらず、変更や追加がどれほど大きな作業になるか分かっていなかった
CEOに直接報告していたため、既存構造に組み込むのは複雑だが最終的な価値が疑わしい機能に、ばかげたほど多くの時間を費やした。6人月かかった機能の金銭的価値は、それ以下か同程度だった可能性が高い
中核システムは停滞し、ITチームの増員は「すでに高すぎる」という理由で不可能だった。すると彼は時間を作ると言って、中核システムの一つを外部業者に渡すことにし、私たちに内緒でCEOの承認を得たうえで、すでに決まったこととして通知してきた
結局、約2年にわたって既存システムを外部業者のAPIと綿密に統合するために、数多くの長い会議と修正、大きなコストを払うことになり、新規採用より高くついた。やめられなかった理由は、サンクコストの誤謬と、マネージャーがCEOに自分のミスを認められなかったことだ
2000年代初頭、10代のころにNew Jerseyでいくつもの肉体労働を経験し、どの現場にも一人以上の頼れる担当者がいることを学んだ
彼らはいつも早く来て遅くまで残る。月給制であっても、自分の生活が不必要に苦しくなっても、より多くの仕事を決して断らない
たいてい、その仕事によって最も目に見えて損なわれている人たちなのに、自分を虐げる側を不合理に擁護する。いつか昇進すると思っているのかもしれないが、管理者がなぜ最高の部下を昇進させるだろうか。特に、絶対に辞めるリスクがないことを示してしまっているなら、なおさらだ
こうした人たちは、世界を回している非常に過小評価された力だ。社会的組織を焼き払いながらはしごを上る人が一人いるなら、静かに残骸を片づけ、見えないサービスを提供する人は何十人もいる
もちろん単純化した図式であり、虐待的な構造を擁護しているわけではない。ただ、このタイプの比率がよくない方向に変わっているようで心配だ。若い人が、焦土戦略だけが唯一、あるいは最も報われる生き方だと学ばないでほしい
生態系や他の生命体との相互的なパートナーシップも、機会主義的な搾取より長期的にはよりよい結果を生む、という教訓が、種としても必要だ
今は変わって、今でも多くはやるが、やりすぎることはない
社会経済的背景が低い人たちは、露骨な自己宣伝よりも技術的卓越性に集中し、自然に見つけてもらい昇進させてもらうのを待つ傾向がある
Luke Hartの関連動画がよい: https://www.youtube.com/watch?v=gwKcjg5lPk8
権力を持つ人たちがこの構造を知っていながら、そういう判断を下すのが最悪です。キャリアの中で露骨な例を見ました。
バーンアウトを繰り返し訴えると、「そういうこともあるよね、休暇を取ったら？」と言いながら、土壇場で仕事を投げてきたり、旅行中に電話してきたりする。「みんなプレッシャーを受けているし、チームとして踏ん張らなければならない」と言って、気にしていない同僚の半分にも満たない仕事量をまた任せる。
「ワークライフバランスにもっと集中したほうがよさそうだね」と言ったかと思えば、週末に「月曜の非常に重要な顧客との通話の準備」のために連絡してくる。
経営陣との1on1は人を操り、コントロールするための仕組みだと気づきました。HRの本当の目的が会社を守ることに似ているのと同じです。こうした出来事は多くの傷跡を残し、賃金労働に対する見方を汚してしまいました。
もうそんな幻想に浸ることはできず、創業者になった今でも、一緒に働く人たちをどう扱うかは最優先事項の一つです。
問い詰められたら、知らない番号は自動的にミュートされるので見なかったと言えばいい。実際にそれを理由に解雇する会社を見たことはありませんし、もしそうなら、むしろ去って正解です。
会社が業務用スマートフォンを別に支給するなら、それも家に置いていけばいいのです。
「いちばん強い馬がいちばん強く打たれる」ということわざがあります。対象が馬であることだけを見ても、人々がこれをどれほど昔から知っていたかがわかります。
実際にはそうせず、チームの誰よりも懸命に働き、忠誠を尽くし、交渉と協力を通じて望むものとそれ以上を得ています。
若い「人的資源」として始めるときは、持っているものがほとんどなく、世界に100%支配され依存しているように感じますが、必ずしもそうではありません。人間らしく交渉し協力することをやめると、上から下へ流れるだけの序列へと退化します。
すべての管理職がサイコパスか聖人だと期待せず、自分の持っているものを有利に使えばいい。都市が気に入らなければ移ればいいし、冒険すればいいのです。
Venkatesh Raoが「The Gervais Principle」で書いたThe Cluelessに似ているように見えます。
本当に読む価値があります: https://www.ribbonfarm.com/2009/10/07/the-gervais-principle-...
特に自分に依存していると感じる相手に対して境界線を引けないことは、ほとんどのメンタルヘルス障害でよく見られる症状の一つです。人々はこうした職場での虐待に対して自分を守ることが非常に難しく、「ノー」と言う能力が大きく損なわれることがあります。
一方で、ダークトライアド的な性格特性、つまりASPDやNPDのような深刻なパーソナリティ障害に近い人たちは、歪んだ報酬構造のためにリーダーの地位へより頻繁に上がり、その立場から下にいる苦しんでいる人たちにさらに害を与えることがあります。
同時に、彼ら自身もさらに損なわれます。昇進や金銭的報酬は治療を求める方向へ促さないため、病理が何十年も悪化し、意味のある健全な人生を奪われます。
この力学では、病んだ加害者と病んだ被害者のどちらも被害者であり、大きく苦しみます。いつか社会が、病んだ人々の搾取を正常化しない地点に到達することを願っています。私たちが思いやりと共感を集団として報いるなら、代替案はあり得ます。
現実的には、私たちはNPDやBPDの原因すら十分に理解していません。さらに、NPDの中核の一つは、自分に本当の問題があることを絶対に認めないこと、そして人を操り問題を隠すことに非常に長けている点です。
Dwight Schruteと同じ考えです。
「私がこの会社を去るだろうか？ 私は忠誠心を重んじる。実際、ここで受け取っている給与の一部は、私の忠誠心への対価だと感じている。だが、ほかの場所で忠誠心がより高く評価されるなら、私は忠誠心を最も高く評価する場所へ行くだろう」
大企業の採用プロセスは、多くの場合、各社員が受け入れる最低限の報酬で採用しようとする方向にある
だとすれば、会社やその文化の中にいる管理職が、各社員が耐えられる限り最大限の価値を引き出そうとするのも驚くことではない
HNにより近い例として、一般的なプレシード／シード期のスタートアップでは、最初期のエンジニア数人にMVP達成に不可欠な役割を任せながら、ISOを0.5〜2%程度提示することがある
数か月早く始めた創業者たちは、1桁大きい持分と、より良い条件を得る。公正だったり忠誠心に値する環境を作るからではなく、社員が受け入れる最低コストで採用しようとするからであり、たとえ社員に不利でもそうする
BigCoの管理職は成果を出すことにより集中しており、予算管理にはある程度制約がある。一方で創業者たちは、出しすぎまいとする雰囲気を強く漂わせ、自分の個人資産を失うかのように振る舞う
採用担当者が戻ってきて、私の要求額は十分ではなく、そのレベルの平均よりそこまで低くは支払わないと言った
常に可能な限り少なく出そうとしているわけではなく、時にはそれが実際に出せるすべてであることもある。そういう状況では、それは最低額ではなく、会社が潰れない範囲での合理的な最大値に近い場合がある
Microsoftは次の社員500人に年100万ドルを払っても破産しないが、小さなプレシード／シード企業が、すでに成功したテクノロジー企業と給与で競争しようとすれば、すぐに消し飛ぶ
銀行に15万ドルしかなく、まだ最初の製品を作っている最中なのに年収50万ドルを提示するなら、何が問題になるだろうか
初期採用者は通常、制限株式を受け取るので、行使する必要がなく、QSBSの要件も満たせる場合があり、ISOよりはるかに良いことがある
さらに言えば、ビジネスにおける感情的な愛着は常に純損失であり、搾取されるものだと思う
消費者としても、車や家を買うときに罪悪感や愛着が作用しているのをよく見る。自分も職場でそうだったし、客観的にはひどい職場でも仕事がとても楽しかったことがある
顧客、ミッション、同僚が何らかの形で素晴らしかったが、会社はその感情的な愛着を喜んで利用した
私の場合、仕事への不適切な愛着は、私生活の葛藤や感情の問題にきちんと向き合えなかったことに由来していたと思う。人生でほぼ唯一の後悔であり、自分の意地が生んだ問題だった
時間は敵だ。年齢、死、さまざまな出来事のせいで、取り戻したり修復したりできなくなる。「次にやればいい、今はこの仕事をしなければ」と思ったら、立ち止まるべきだ。子どもは成長し、配偶者は病気になるかもしれず、親は死ぬ。いつか未来はなくなり、そのとき「重要な」仕事を覚えていたり気にしたりするよりも、できなかったことを後悔することになる