- 高成長スタートアップには、経歴だけで即座に検証できる人材だけでは埋めにくい非典型的な高ポテンシャル人材が必要であり、彼らは別の基準で評価すべき
- 重要なのは、候補者が過去にチームの成果に埋もれていた人ではなく、代替不可能な貢献をしたのか、問題を自ら定義して最後まで押し切ったのかを確認すること
- 非典型的な経路を歩んできた候補者は、その選択の理由を一貫した物語として説明できなければならず、証明欲求が不安定さやネガティブさに転じるなら危険
- 良いシグナルは、高いEQと説得力、どの領域であれ確認できる卓越性の実績、フィードバックを受け入れる開放性
- こうした人材は完成形ではないため、採用後に多くのメンタリングが必要だが、適切に磨けばスタートアップで大きな価値を生み出せる
なぜ経験の少ない高ポテンシャル人材を採用するのか
- 高成長テクノロジースタートアップには、経験豊富な人だけでなく、既存のやり方の慣性にとらわれず、新しく時間のかかる仕事を推し進める人が必要
- ただし、事業の特別な要素と実際に有害な無謀さを区別できるだけの知恵と経験も備えている必要がある
- 経験豊富な候補者は比較的評価しやすいが、経験が少ない一方で創造的・独創的で規律ある候補者は、履歴だけでは特別さを判断しにくい
- このアプローチは特に、学校卒業後1〜8年目で、特定の専門スキルがまだ明確ではないジェネラリスト志向の候補者を探すのに向いている
- 学校名や華やかな人脈のような**地位シグナル（status markers）**は、しばしば本質を曇らせるため、評価の中心には置かない
- こうした候補者を採用すると相当なメンタリングが必要であり、磨き上げる過程にも多くの労力がかかる
代替不可能な貢献を確認する
- 候補者の話では、その人がいなければ結果がかなり悪くなっていたかを見る必要がある
- チームや状況の成果と候補者個人の行動を切り分けて見ると、才能、主体性、個別性が見えてくる
- 見るべき要素:
- より大きな問題や機会を自ら見つける創造性
- 失敗や進捗の遅さがあっても諦めず、最後まで持っていく機転と実行力
- 良い候補者は、環境が良くなくても、何かをほぼ一人でゴールラインまで運んだような印象を与える
- 質問は「あなたの最高のXについて話してください」のように、最上級の条件を付ける方法が有用
- 最高の事例が十分に良くないなら、候補者の最高水準も基準に達していない可能性がある
自分なりの方法で世界を探索する人
- 高ポテンシャルの若い人材は、しばしば何らかの面で非典型的であり、そのアプローチにはそれなりの理由があるべき
- 理想的な候補者は、馴染みのない道筋を自己中心的または防御的に語るのではなく、内的に一貫した形で説明できる
- 確認する要素:
- 未来に対する思慮深いビジョン
- そのビジョンが具体的な人生の選択につながった痕跡
- 洗練されていなくても独創性が見える説明
- 有用な質問:
- 「あなたについて話してください。あなたの人生が本だとしたら、生まれてから今までの章タイトルを付けてください」
- その後、それぞれの「章」を深く掘り下げ、実際のストーリーを確認する
- 幼少期のスポーツへの執着や、病気の家族を介護した経験のように、人生のさまざまな経験から粘り強さと卓越性への執着を把握できる
- 逆境を乗り越えた人は特に価値が大きい
証明欲求と安定性のバランス
- 良い候補者は「何かを証明したい」というchip on their shoulderを持っていることがある
- 世間には誤解されたが、明らかな才能と推進力を持つ人は、自己認識と外部評価のギャップを埋めるために非常に強く動くことがある
- ただし、この動機が病的な不安定さにつながるなら危険
- 若く、ハングリーで、才能に優れていても、自分の選択に深く不安を抱き、優柔不断や麻痺状態に陥るなら問題になる
- ポジティブさも重要
- 過小評価されたという信念が長く放置されると毒性を帯びることがある
- 過去の経験を前向きに振り返りながらも、なおハングリーな状態であるべき
- 面接でネガティブさが懸念されるなら、時間が経つほどさらに悪化する可能性がある
- 確認方法:
- 最初は候補者のエネルギーレベルに合わせ、情熱と高いエネルギーの方向に寄せる
- 候補者が安心感を覚えると、より重要な話を持ち出す可能性が高くなる
- 会社の改善可能な問題を役割の範囲内で提示し、反応を見る
- 優れた人は、すべてが完璧な状態よりも課題に興味を感じる
EQ、説得力、卓越性の実績
- 状況を明確に読み取り、ソフトスキルと影響力で周囲の環境を動かせる人は特に価値が大きい
- 高いEQと説得力は過小評価されている能力であり、会話中に相手が場の空気を読んでいると感じられる点に表れる
- 複数人がいる場で候補者がどう反応し、表現を調整するかを観察すると役立つ
- 面接後に複数の面接官が候補者の回答を一緒に検討すると、判断がより明確になる
卓越性は別の領域にも移り得る
- **卓越性（excellence）**は、意外なほど一般化可能な能力
- どの領域であれ優れていた人は、まったく別の分野でも卓越する推進力と自己規律を持っている可能性が高い
- 2015年ごろ、Stripeはエンジニアリング経験のない元Juilliard音楽家を複数採用しており、細部への注意力と狂ったように練習する方法を知っている人は何でも学べる、という仮定があった
- 確認する事例:
- D-1大学バスケットボール選手
- Juilliardのベース奏者
- パズルチャンピオン
- Dungeons and Dragonsのカードアートをデザインした人
- 卓越性と人気は区別すべき
- Twitterフォロワー10万人は、それ自体で卓越性を意味するわけではない
- 候補者は自分が何を得意・不得意としているか、どのツールに惹かれ、どのツールを過剰に使うのかを知っている必要がある
- 20歳の候補者であっても、この程度の自己理解は必要
- 面接では、候補者の能力領域をもとにメンタルプロファイルを作り、そのプロファイルの最高バージョンがどのような姿かを仮定した上で質問をカスタマイズする
- 例えば、元Juilliardのハープ奏者が細部志向で几帳面に見えるなら、実行力と完遂能力における将来の卓越性を掘り下げる
開放性と自分を笑える姿勢
- 経験の少ない高ポテンシャル候補者は完成品ではないため、改善と新しいアイデアに開かれている必要がある
- コーチ可能性は2つに分かれる
- フィードバックにうまく反応する能力
- 自分のパフォーマンスを評価できるだけの自己認識
- 「同意しなくてもコミットする（disagree and commit）」ことも重要
- 計画に同意していなくても、自我から離れ、進んで前に進める必要がある
- 過去の経験から確認しにくい場合は、シナリオやケーススタディが最良の評価方法
- この過程では候補者の反応を注意深く観察する必要があり、バックチャネルやリファレンスも有用
- 自分をあまり深刻に捉えすぎない態度も重要
- 自分自身を笑い飛ばせてこそ成功できる
- 見栄がなく、一緒にいて楽しい人かどうかも比較的簡単に判断できる
1件のコメント
Hacker News の意見
採用に関する直感が十分にベイズ的ではないように思える。良いプロセスは結局、素早く理解し、うまくコミュニケーションできるか、一緒に働きやすいか、主体性と実行力があるか、その役割に必要な経験があるか、に集約される。
こうした条件をすべて満たしていれば、成功確率はおよそ80%にはなると思う。基準を増やせば増やすほど、裕福な背景で育ったチェックリスト型の候補者に有利になり、毎夏 Model UN ではなく働かなければならなかった、非常に賢く勤勉な州立大学の学生を見逃すことになる。
これを間接的に見るには、好奇心と低い自我を見ればよい。好奇心の高い候補者は、自分が知らないことを自覚して学ぼうとするので、何でも教えられ、良い採用になることが多い。関連して図表付きで書いた記事: https://charliedigital.com/2020/01/15/effective-hiring-for-s...
外向性、雰囲気の良さ、高いエネルギーは面接では似て見えることがあり、判断が難しい。
Fly.io は履歴書ブラインドかつ面接なしの採用で作られており、経験レベルに関係なく人を採用しながらも、その経歴には依存しなかった。履歴書と面接を捨て、ワークサンプルテストに置き換えたからだ。
チームで最も優秀な人たちの一部は、この分野での初めての仕事としてここで働いている。「原石を探す」といった言い方には少し苛立つ。仕事ができることを示せるなら、「肩にチップがあるか」みたいなことはあまり知る必要がないし、心理面接で多くを見抜けるという信念はまったくない。
会社では、他人が面接質問やコードを代わりに処理したり、AI が会話を聞いてテキストで回答したりする事例が多かった。採用後には、ウェブカメラに問題があると言ったり、カメラをオンにしなかったり、ほとんど話さなかったり、会議を頻繁に欠席したりするような状況だった。コロナ以降、こうしたことは広範に起きており、大企業はかなり大きな規模で経験している。
昨年初めからセキュリティと Elixir / BEAM をかなり学び始めたのだが、Fly.io のおかげで Elixir 側にもつながっていると知って興味深い。
それでも、その方法は Fly.io にはうまく機能しているようだ。
「あなたの人生が本だとしたら、生まれてから今までの章タイトルを教えてください」という質問は、完全にばかげている。
その「章」の中に深刻なトラウマがある人はどう答えればいいのか。面接における権力の不均衡と、答えなければならないという圧力を考えると、さらに不適切だ。丁重に回答を断り、合わないようだと言って退出したいが、実際の面接のストレスの中でそうできるかは分からない。
相手も行き過ぎだったと気づき、実際の質問をし始めた。結局、私を適任の候補者だと判断したが、返事をする前にすでに別のところに就職していた。なぜこんな質問をするのか分からない。
「あなたの人生が本だとしたら……」で始まり、幼少期や死にゆく親を看取った経験まで掘り下げるというのは本当にうんざりする。普通に現在の章であるコンピュータが得意で仕事が欲しいに進めないのか。
私のチームでもまさにこのやり方をしている。まず信頼できる人たちで上位レベルを埋め、その下のチームをポテンシャルの高い初心者で埋める。
以前の自分がそういう人間だったので、今は恩返しをしているところだ。このモデルは非常に成功しており、今でもうまく機能している。
こうした質問の一部は違法に近い可能性がある。Meta で面接をしていたとき、明らかなバイアスがあるため、こうした質問はしないようにと教わった。
候補者がどの地域に住んでいるのかを探ることさえ疑わしい。今では履歴書も見ないし、もちろんリクルーターは選別する必要がある。コーディング面接ならコーディングを聞き、システム設計なら何かを設計させ、行動面接も仕事中の行動に集中すべきだ。前職が技術分野でなかったり、教育経験だけだったりしても、プロジェクトで他人とどう働くかは見られる。こうした個人的な質問は本当に悪い考えだ。
典型的な技術デモではない点は良い。40代以降にキャリアを変えてコーディングを学び、数年たった今は楽しく働いている。誰かが私に成長できる可能性があると見てくれたおかげだ。
同時に、有能だがまだ駆け出しの大学新卒たちと一緒に採用されたのだが、ビジネスがどう回っているかを理解し、顧客と話し、質問とフォローアップで私たちが解くべき問題を把握する能力の差はものすごかった。彼らはコーディングはずっと上手だったが、正確に何をコーディングすればよいかだけ指示してほしがり、それ以外には関心がなかった。
コードベースに放り込んでもすぐ生産的になれるか、馴染みのないライブラリの経験があるかを聞かれる。React + Function Calling + Puppeteerでウェブサイトを作っているが、人にこれ以上何を見せればいいのか分からない。
グラフィックデザイナーでUI/UXもやっている彼女も似たような状況だ。フリーランス経験はあるが十分ではないという理由で採用されたことがない。HTML + CSSを教えたらhttps://sofialenti.com/を一人で作ったのに、デザイナーがさらに何を学ぶべきなのか分からない。残るのはJSを学んで格好いいものをコーディングするくらいだが、そうなるとほとんどユニコーンに近い。市場は飽和しすぎているように見えるし、「Xができる人が何百万人も必要だ」というニュースは、安くて使い捨て可能な労働力を得るためのやり方のように見える。
開発者とデザイナーの両方をやったことがあるが、デザイン作業では、良い答えを作るまでは間違った答えに対するぼんやりした感覚しかない。多くのエンジニアは、非常に多くの人が実際に触れるまで本当に良い解決策か分からない曖昧な問題を解く仕事を想像するより、デザイナーが一日中気の向くままに要素を動かしていると考えるほうが楽なのだ。
主にスタートアップで働いてきて、採用にはほとんど常に資金面の制約があった。最も良い採用のいくつかは、モチベーションの高い新人や最近卒業した人たちだった。
自分を証明し、プロジェクトを引き受けて最後まで責任を持とうとする意欲を見た。彼らにとっては、お金よりも難しいことを成し遂げ、違いを生み出せる機会のほうが重要な場合が多く、スタートアップは若い社員にそれを提供できる。もちろん基礎的なことは教える必要があったが、学び、素早く動こうとする意欲が欠点を補っていた。
大企業にいたときは、経験と白髪が重要で、人々はお金と低リスクにより動機づけられる傾向があった。大企業の平均的な人材の質は、スタートアップの新人の平均より低いと感じたことが多かった。
「ノー」と言い、懸念を示し、計画を求める人は多いが、「イエス」と言う人は多くない。時間がたつと、人々は努力する価値がないと学んでしまう。
見知らぬ人との採用面接で、これほど多くの個人情報を共有したくはない。しかも職務上のポテンシャル評価というより、心理評価のように聞こえる。
意図自体がそうなのかもしれないが、個人的にはこういう質問をする会社には警戒する。
たとえそう話したとしても、面接官が「それを乗り越えた勇敢な人だ」と見るより、「壊れた人だから近くに置きたくない」と見る可能性のほうが高い。すでに十分苦しんだ人たちをふるい落としているわけだ。
エンジニアになる前、2008年の金融危機後に雑用で食いつないでいた頃、Red Robinに応募した。質問の一つは、神父、教師、警察官など50人ほどのさまざまな人々をどれだけ「道徳的」だと思うか順位づけせよというものだった。そのほかにも、性格を測ろうとする疑似心理学的な質問が山ほどあった。時給8ドルのファストフード店の仕事なのに、そんな具合だった。
会社のプロセスや文化に非連続的な改善を生み出さなければならない役割なら、その人がどう考えるか、世界観が形作られた要素をある程度見る必要がある。プレッシャーの中でどう反応するかも知る必要があるが、これは多くのエンジニアリング職ではそれほど重要ではないかもしれない。
この種の仕事では、個人の心理評価と職務上のポテンシャル評価の境界が曖昧になる。採用しようとしている問題がしばしば心理的な性格を帯びているため、心理的な像が必要になる。エンジニアタイプには人気のない考えだが、すべてを白黒や合格／不合格テストに並べようとする態度はナイーブだ。
経験の浅い高ポテンシャルの候補者は、シニアより少し不安を感じやすいので、こうした質問が普通だと思ってしまう危険がある。普通ではない。
賢い人は失敗や遅延の最初の兆候で諦めると言われるが、大企業の本当に賢い人をスタートアップの摩擦が少ない環境に連れてくると、最後までやり遂げて大きく成功する姿を見られることもある
個人的には、その理由は完璧主義だと思う
いろいろな場所で、「本当に優秀だ」という理由でルールや構造の対象にならず、すべてをカウボーイ式に処理する人がいた。当然速く見えるが、その後に来た人たちは、その人がやったこと、あるいは考えなかったことをずっと引き受け続けなければならない。前提には同意するが、結果と避けられないフィードバックループが存在する