- 初めて従業員を解雇するのに6か月もかかった経験をもとに書かれた文章
従業員を解雇すべきかどうかを見極める方法
- 従業員を解雇すべきか悩み始めた時点で、すでに遅いのかもしれない
- Netflixは「Keeper キーパーテスト」という厳格な基準を採用している: 従業員が退職すると言ったら引き留めるか？ そうでないなら解雇すべき
- ほとんどの会社はNetflixのように最高水準の給与を支払っているわけでも、高度なエンジニアだけを採用しているわけでもないため、この基準を適用するのは難しい
- もっと穏やかな基準として「Relief 安堵テスト」がある: 従業員が辞めると想像したときに安堵を感じるなら、その人を手放すべき
なぜそんなに難しいのか？
- 主に3つのケースに当てはまる:
- 合わない人を採用してしまった
- 明確な期待値を示さなかった、またはその期待を達成するための十分なメンタリングを提供しなかった
- 役割に求められる要件が変わり、その従業員がもはや適合しなくなった
- どのケースでも状況に対する責任はあなたにあり、解雇の決断は難しいものであるべき
- 良いマネージャーは、人は改善し変わることができると信じるべきだが、「従業員のポテンシャルと、難しい決断を下せない自分自身の無力さを混同しないよう注意」すべき
解雇に関する私の苦労
- 新任マネージャーとして多くの失敗を犯したが、この話が他の人たちの失敗回避に役立てばと思う
始まり: 最初の2か月
- ハリーの採用: ハリーは100%リモートの役割で採用され、スタートは有望だった。すぐに順応し、1か月後には複雑なチケットを担当して適切な品質で納品し始めた。
- 進捗速度の低下: しかし進み方が遅くなり始めた。見積もり時間が伸び、ときには日中に3〜4時間まったく姿を消すこともあった。ついにデイリーミーティングに現れず、午後4時までどのメッセージにも返答しなかったとき、この件について話すことにした。
> 最初に姿を消した直後に話し合うべきだった。これは期待値の不一致の問題にすぎないと確信していた。ハリーはとても賢かったので、数回の会話で正しい軌道に戻せると思っていた。
改善と再発: 3〜5か月目
- 深刻な会話: これはまったく受け入れられない状況だと伝え、ハリーも同意した（午後6時までビデオゲームをしていてアラームを逃したとのこと）。
- 勤務時間の調整: 遅い時間に働きたいならそれでも構わない、コアタイム中に連絡が取れて状況を更新してくれればよいと伝えた。
- 前向きな締めくくり: 一度の逸脱にすぎず、再び正しい道に戻ったように感じた。
- パターン認識の失敗: 定例会議で問題にぶつかったと話していたが、助けを申し出るとすぐ解決すると言った。翌日には解決したと言ったものの、実際には1時間以内に解決できるはずのことに丸一日かかっていた。
> この事実を自分のマネージャーに共有したところ、彼は些細な問題を持ち出して日中の時間を無駄にしているのだから解雇すべきだと言った。私は、前職から悪い習慣を持ち込んでいるだけかもしれず、良い習慣を身につけさせることが重要だと答えた。
最終決定: 6〜7か月目
- 最後の会話: このままでは続けられない、シニア開発者としてもっと多くを期待していると伝えた。働く意思があるなら手助けすると申し出た。
- マイクロマネジメント開始: 次のスプリントでは2〜3時間ごとに進捗確認のメッセージを送り、細かく管理した。このやり方はうまく機能し、もはや些細な問題で「行き詰まる」ことはなくなった。
- 自立を与えると問題が再発: 1か月後、もう付きっきりで見ないことにした。2週間後、日中は邪魔されないとわかると、また3〜4時間姿を消し始め、チケット見積もりを水増ししようとした。
- 最終的な解雇の決断: 私は依然として、ハリーはとても賢く有能で、良い人だと信じていた。ただ怠惰で、それほど働きたがっていなかっただけで、小さなスタートアップには向いていない状態だった。
> 最終的にハリーを解雇することにした
あなたの迷いによって全員が払う代償
- 解雇を後悔したマネージャーはほとんどおらず、あるのはもっと早く解雇しなかったことへの後悔だけだ
- 誰にでもうまくできる仕事があり、マネージャーの役割は従業員がそこにたどり着けるよう助けることにある
- 「ポテンシャルがある」と信じる段階に長くとどまりすぎると、みんなが苦しむ
- 従業員も苦しむ
- 殴られたくないなら、「これはあなたに合っていると思うし、ほかの場所でもきっとうまくやれるよ！」などとは言わないこと
- あなたもつらいが、解雇される人のほうがはるかにつらい
- 人は給料が必要で、仕事探しは楽しいものではない
- しかし、向いていない職場に毎日出勤するのも本当につらい
- あなたも苦しむ
- 心のどこかで成功しないとわかっていながら、誰かの成功を助けようと努力するのは消耗する
- 他のことをするエネルギーが残らなくなる
- チームも苦しむ
- 平凡な人たちと一緒に働くとやる気を失う
- ハリーを手放した後、チームメンバーはハリーを好いていたにもかかわらず、チームの雰囲気は改善した
- 全員が私の決断を理解するようになった
解雇を少し楽にするヒント
- 解雇は常に個人的で屈辱的に感じられるが、従業員が会社を去るとき、それは彼らが会社を「解雇」しているのと同じでもある
- それは必ずしも会社が悪いという意味ではなく、その時点の彼らに合っていないという意味だ
- いつでも罪悪感なく辞められるこの自由には、それ相応の代償がある
- 罪悪感を理由に決断してはいけない
- 正しい決断をしたと確信するために、次のステップを踏むこと
- 即時フィードバック: 間違った方向に進んだときはすぐに知らせるべき。理想的には最初の90日間、人に過剰なくらいのフィードバックを与えるべきだ。
- 非常に具体的に伝える: 人が犯しているミスと、行動を変えれば状況がどう変わるかの例を示して説明すべき。
- 問題点を伝えるときは、あなたの意図を相手が正しく言い返せるまで復唱させること (repeat it back)。人はしばしば、自分は期待されていることを理解していると思っていても、なお期待を満たせない。
- 脅しの要素を取り除く: パフォーマンス改善計画で最悪な点の1つは、破滅の空気がまとわりついていることだ。そのせいで人は反発したり態度が悪くなったり、絶望してベストを尽くせなくなったりする。
- 記録する: 測定可能で明確に定義されたリストを作るべき。従業員は自分が成功に向かっていることを自分で確認でき、この過程で生じる変化も見えるようにすべきだ。
- 忍耐強くある: 行動を変えるには多大な努力が必要だ。多くの人は不可能だと決めつけるが、フィードバックへの投資と難しい会話によって可能になり、しばしばその価値がある。
- 覚えておくべきこと: パフォーマンス改善計画に入った人の50%は常習的違反者になる。ハリーのような賢い従業員は、状況に応じてどう振る舞えばいいかを知っている。
- 平凡なチームを望まないなら、難しい決断を下せなければならない
13件のコメント
気持ちの軸を保ちにくいときに、たびたび戻ってきて読み返しています。
本当にありがとうございます。
ゲームをしていてアラームを聞き逃すなんて……例としては極端ですが、全体として考えさせられる点が多く、読む価値のある文章です。ありがとうございます。
普通のチームを維持するのも難しいですよね（泣）
ハリーの話、完全に自分のことだね
2222 自分だけじゃないと思ってたｗｗ
韓国では実現できない部分も見受けられますが、仕事を通じて築かれた人間関係の中で共通して抱えうる悩みが描かれていたように思います。十分に考えてみる価値のある内容で、よかったと思います。
採用のミスやマネジメントのミスの言い訳を、個人のせいにして解雇で片付けているように見える..
こうしたマネジメントの失敗を避けるための方法についてはすでに多く知られているのに、それを今さらやってみて気づきました！という内容の文章のようだ..
良い記事ですが……下手をすると、気に入らない社員を追い出すためにこの文章を都合よく持ち出す、レベルの低い管理職が現れないか心配ですね
レベルの低い管理者の下で働くくらいなら、早く解雇されたほうがましですね..
こういう人はこういう文章を読まなければ、もっと程度の低いやり方で人を辞めさせるのではないかと思われます。
韓国ではまだ遠い話ですね。
いい文章ですね。（こう書きながら、いつも違和感を覚えます。要約しか読んでいないので！）Netflixのようにできる会社はNetflixだけだとよく思っていましたが、もう少し穏やかなバージョンが提示されていて興味深かったです。