ゴースト求人の禁止提案

 (cnbc.com)
1 ポイント 投稿者 GN⁺ 2025-08-27 | 1件のコメント | WhatsAppで共有
  • 米国のあるテック業界の労働者が、ゴースト求人（実際には雇用する意思のない採用公告）の問題に強い挫折感を覚え、これを禁止する新たな全国レベルの法案提案を進めている
  • ゴースト求人とは、実際には採用する意思がないにもかかわらず、企業が掲載する虚偽の求人公告を意味する
  • この法案は、雇用主が採用する意思のないまま求人公告を掲載する行為を禁止し、違反した場合は罰金を科す仕組みである
  • 採用プロセスの透明性と求職者保護のため、政府レベルでの積極的な規制の必要性が浮上している
  • 最近では、競合企業のデータ収集、社内承認のない公告の拡散、未充足ポジションの確保など、ゴースト求人のさまざまな原因が社会問題として注目されている

ゴースト求人とは何か

  • ゴースト求人は、実際には採用する意思がないにもかかわらず掲載される求人公告である
  • 企業が単に応募者プールの維持、競合他社のデータ取得、前向きなイメージの演出などを目的として虚偽の公告を出す状況である
  • これにより応募者は不要な時間とエネルギーを浪費し、市場全体で信頼性の低下が生じる

テック労働者の提案と主な内容

  • テック業界で働いていたある労働者が、ゴースト求人の弊害を直接経験したことから、全国レベルでの禁止立法の必要性を公論化している
  • 提案された法案には
    • 実際に採用する意思のある公告のみを掲載するよう義務づける
    • 違反時には罰金の賦課および行政制裁を適用する
  • 政府はオンライン採用プラットフォームと企業の求人公告を監督・監視し、違反事例の特定と制裁に注力する
  • 求職者の採用プロセスの透明性を守り、求人市場・求職市場の信頼回復を目的とする

ゴースト求人が広がる背景

  • 最近の景気減速と採用縮小の流れの中で、一部企業が社内承認を得ていない、あるいは採用しないことが確定しているポジションを継続的に掲載している
  • 転職を望む求職者と企業の双方に、時間、費用、心理的負担を生じさせている
  • 競合他社の動向把握や市場データの確保、社内の人事評価目的など、さまざまな秘められた目的も存在する

規制と社会的な期待効果

  • 法制化が進めば、企業は実際の採用意思と公告内容の一致について厳格な検証を受けることになる
  • 求職者は応募前に公告の信頼性を確保できる可能性が高まる
  • 業界全体での採用情報の信頼性向上、時間と資源の浪費最小化が期待される
  • これにより、透明な採用文化の定着が可能になる

関連状況と今後の動き

  • 米国以外の一部の国でも、ゴースト求人防止の動きが徐々に広がっている
  • グローバルな就職プラットフォームでも、虚偽情報への対応ガイドラインを強化する傾向にある
  • 実際の法案成立と施行までは、具体的な検証の仕組み、プラットフォームの協力、立証責任など解決すべき課題が残っている

結論

  • ゴースト求人の問題は単なる不便を超え、業界全体の信頼と効率性に直結する社会的課題である
  • 効果的な法制化と実効性ある実施策の整備が、持続可能な人材採用市場の形成の鍵である

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1件のコメント

 
GN⁺ 2025-08-27
Hacker Newsの意見

  • CNBC記事で要約されていた規制はそれほど負担の大きい水準ではないと思うが、実際の提案書の条文には微妙に不合理な点がある。たとえば、「誤った」または「不正確な」情報を含む求人広告に罰金を科せるが、それを判定するにはコストのかかる訴訟手続きが必要になる。また、「恒久的」掲載の禁止や、採用日の90日前からの掲載禁止のように現実性の低い条項もある。こうした規制は「ゴースト求人」を減らすのに多少は役立つかもしれないが、実際にはきちんと採用している企業まで不必要な不利益を受ける部分が大きいだろう。採用という仕組みの構造上、誤解や不満は今後も避けられない。もし「ゴースト求人」を本当に厳しく取り締まりたいなら、そうした悪用企業だけを的確に狙い、罰金も$2,500以上に引き上げる必要がある

    • 就職できなかったことで誰かが傷ついたというだけで、誰でも訴えられるようにする道には絶対に進むべきではない。ドイツに似たような制度があるが、会社側にとっては本当に苦痛だ

    • 法律が実際に作られる過程を知らないので聞きたい。最初に過剰な要求を出しておいて、後の交渉で譲歩するためのものなのか、それとも本当に要約文にある内容が核心的な要求なのか

    • 採用の負担を企業側に移すことは、そこまで不合理でも困難でもないと思う。こうした規制の影響を実質的にほとんど受けない会社も十分にある。ただし罰金の規模は会社の大きさに応じて調整し、大企業には非常に高いペナルティを科すべきだという立場だ

    • 「候補者にできる限り誠実に向き合おうとしても、常に誤解する人や不満を抱く応募者が出てくる構造だ」という言葉に共感する。これを小説 <The Curse of Chalion> の裁きの場面の引用と結びつけると、裁判官が判決を下せば少なくとも半分はどうしても失望して帰ることになる、という比喩を思い出す

    • こうした規制がなぜ不合理なのか納得できない。虚偽の情報を掲げて労働者に害を与えることが、なぜ許されるべきなのか疑問だ。一部の企業の抜け道のせいで全員が規則に従わなければならず不公平だというなら、それがまさに社会というものだ

  • 17%しかないって？ 私が求職していたときは、80%以上の求人が重複か偽物だった。ひどく曖昧な求人は何カ月もそのまま掲載されている。長い要件一覧は、すでに採る人を内定させておいて、それに合わせて書いたように見える。こうした規制よりも、求人は出し続けてもよいが、実際に採用が行われたら外部採用／内部採用／H-1Bなど最終結果を明確に表示する方式のほうがはるかによい。そしてすべての求人は必ず何らかの組織と結び付いていなければならず、その組織の存続期間も表示すべきだ

    • 実際には確実に80%を超えている。主な原因は、H-1Bスポンサーを目的とする場合か、あるいは永住権移行のためのPERM要件を満たす目的で会社が求人を出すことだ。次に、内部の人員に与えるポジションでも外部にも公募しなければならないという会社の方針がある。別の理由としては、HRが相場調査のために出している場合だ。どの場合も、本当に外部人材を採る意思は存在しない

    • 特定の人のための求人は、たいてい内部規定や外部法令のために掲載される。すでに内定者がいるのに、それを公に認めれば、その時点で手続き上の虚偽を自認することになる

    • 私はその17%という数字はおかしいと思う

  • ゴースト求人の典型的な特徴はあまりにも明確で、今では自動検出できるレベルだ。たとえば、同じポジションが年中繰り返し掲載され、応募者が非常に多く付いている場合、それは代表的なゴースト求人の事例だ。また、求めるスキルに対して非現実的に低い給与を提示し、ジュニア層はスキル不足、シニア層は給与不足で両方をふるい落とす戦略もよく見られる。ばかげたスキルセットを要求するのも同様で、会社が責任回避のための口実を積み上げているように見える。もしこうした規制が無力なら、求職者や投資家に実質的な指標を追加で提供する方法のほうが現実的だし、UIも簡単に提供できる。最近、ストリーミングサービスもユーザー体験の悪化によって違法ダウンロードに誘導されるという記事を読んだが、LinkedInなども自浄能力がないまま放置し続ければ、結局は別の側から技術的に解決されるだろう

  • 17%しかないという数字を根拠に、あえて全面禁止まで行う必要があるのか疑問だ。実際に一番大きな問題は、採用そのものに消極的なマネージャーたちだ。たとえば、6カ月でも構わず要件だけを変え続けて時間を浪費したり、会社の当面の課題（たとえば今月はテスト、来月は組み込み開発）に応じて採用職種が変わり続けたりする。誰かがわざと会社のイメージを膨らませるために偽の求人を出しているというより、単に14万ドル以下で経験者エンジニアを欲しがるような非現実的期待が多い、というのが私の考えだ

    • 政府は求職市場も効率的になるよう管理すべきだと思う。他の市場なら、買った商品の17%が実はゴミだったというのはあり得ない状況だ

    • 父は昔、「もしいい人が現れたらすぐ採れるように」と、常に1つは求人を開けておいたと言っていた。人脈経由で連絡が来た場合、面倒な承認なしに採用手続きを進められるようにするためだった。これは80〜90年代の話で、今のように応募者があふれる環境ではなかった

    • 「14万ドル以下で即戦力の経験者募集」は、そもそも偽求人だ

    • 会社のイメージを良く見せたい意図はあるとは思わないが、それ以外にも問題は多い。たとえばリクルーターが履歴書だけ集めている場合や、詐欺で研修プログラムを売ろうとする人たちもいる

    • 17%は全体平均にすぎず、業種や職種によっては、私が応募する求人の95%までがゴースト求人ということもあり得る

  • LinkedInと、そこに載る求人には強い警戒心を抱くようになった。一見普通の会社の求人に応募手続きを進めたら、実際には個人情報の収集だけを狙った偽物だったことを何度か経験した。一度でも応募手続きを始めたらもう遅い。自分の情報が何十もの求人サイトに流出し、各種スパムメールが大量に届くようになる

    • LinkedInは最悪だ。デフォルト設定が「この会社をフォロー」になっているので、ただ応募しただけでもその会社のフォロワー数がどんどん増える。企業は単にフォロワー数を増やすために求人を出しているのだと思う

    • メールのスパムはほとんどないが、電話のスパムはひどい。実際の応募に関連する電話が来る数分前に、怪しいスパムコールが入ることもある。特にここ（スペイン）では電話番号の記載が必須なので、HRが何の前触れもなく突然電話してくることが非常に多い。重要な第一印象の場面で急な電話に出られないことも、応募者には不利に働く

    • LinkedInは単なるスパムプラットフォーム以上でも以下でもない

    • 2012年にLinkedInが私のメールアカウントを使い、私の名前でアドレス帳全体に招待メールを送った件を、私は今でも忘れていない。「私、LinkedInに登録したからネットワークでつながろう！」という内容が、まるで私自身の声で送信されていた

  • もし私が株価を操作したり競合をだましたりしたいなら、非常に具体的だが偽の求人をいくつも出して、投資家関連の各種データ指標に積み上げるのも有効かもしれないと思う

    • ただし、そうした行為は基本的に「証券詐欺」に当たり得るし、一般大衆に対する虚偽は多くの場合あまり処罰されなくても、投資家に対して嘘をつけば深刻な訴訟を招き得る。関連事例はBloombergの寄稿で見られる https://www.bloomberg.com/opinion/articles/2019-06-26/everything-everywhere-is-securities-fraud

    • 投資家の立場からすると、そうした求人があるからといって会社を高く評価することにはならない。一般的には採用規模が大きくなるほど、むしろ収益性が悪化する場合が多い

    • 実際にそういう試みは起きている

  • 「ゴースト求人」の定義によれば、(1) 採用意思がない、(2) 予算未承認、(3) 履歴書収集・市場調査目的、(4) 実際の採用なしでの反復再利用、などが該当することが分かる https://www.truthinjobads.org/faq。こうしたものが法制化されたとしても、実際に規定違反を立証したり処罰したりするのはほぼ不可能に近いと思う

    • ゴースト求人は本当に嫌いだし、実際には17%よりはるかに多いと思っている。それでも、これを「合理的で副作用のない方法」で法的にきっちり定義して取り締まるのは非常に難しい、という点には同意する

    • 何があれば実際に取り締まり可能になるのか気になる

  • （実質的にHRの無返答を禁じることになるという意味で）冗談半分に、これから企業は応募が来るたびに自動で不採用通知を送り、最終的に欲しい人だけを再招待するような形で制度の抜け道を使うのでは、と想像してしまう

  • ゴースト求人問題の根本原因は、HR部門の権限と能力の不足だ。人事部門には、戦略的に経営陣へ明確に助言できるほどの専門性が必要だが、それが足りないからこうした決定をただ放置してしまう。企業にとってはゴースト求人自体が一種の会社PR手段にもなっていて、それを止めるブレーキがないため、市場はさらに歪められるのだ

  • この規制案は明らかに求人広告の自由を侵害する措置だ（労働者を募集する権利の制限）。米国基準では、修正第1条の自由に対する高い基準を満たさなければならない。賃金透明性法案には性別・人種別の賃金格差是正という公益目的があり、そのため求人に給与情報の開示を義務付けることが可能だった。今回のゴースト求人規制については、政府がどこに「公益目的」を置けるのか疑問だ

    • これが本当に表現の自由の侵害なのかは分からない。実際に禁じられるのは虚偽の求人広告であって、「労働者を募集する」という広告そのものではない。これは一種の詐欺だ

    • 実際の空席がないのに求人を広告するのは、詐欺または欺瞞行為に近いのではないかと聞きたい

    • 州政府にも連邦政府にも、公正な市場と虚偽広告の禁止という明確な公益目的があると思う。たとえばカリフォルニア州議会では Assembly Bill 1251（ゴースト求人広告禁止）が審議されている https://calmatters.digitaldemocracy.org/bills/ca_202520260ab1251。また、修正憲法と衝突し得る「商業的言論」についての連邦最高裁判例である Central Hudson の4段階テスト（「商業的言論が表現の自由の保護を受けるには、合法であり誤認を招かないものでなければならない」）もある。だからFTC傘下の広告慣行部門は、公正市場という理由で法的審査を通過している https://www.ftc.gov/about-ftc/bureaus-offices/bureau-consumer-protection/our-divisions/division-advertising-practices。ただし現実的な問題は、雇用主の意図を証明したり消費者被害を定量化したりするのが難しい点だ（議会調査局の分析を参照 https://www.congress.gov/crs_external_products/IF/PDF/IF12977/IF12977.2.pdf）。特に求人広告が特定の国籍や年齢層をターゲットにした場合、米国民権法（Title VII）違反になり得る（Workdayの事例など参照 https://www.pleasantonweekly.com/courts/2025/08/21/judge-orders-workday-to-provide-list-of-clients-using-ai-features-in-hiring-processes/)

    • 欺瞞的な商業的言論は、すでに多くの分野で違法だ

    • 「求人広告の自由」の侵害だと言っていたが、実際の論点は求人広告そのものではなく、そもそも採用意思がないことだ