アマゾンのHRで働きながら目撃した「PIP計画」に嫌悪感を抱いた元従業員

 (businessinsider.com)
13 ポイント 投稿者 GN⁺ 2023-12-01 | 5件のコメント | WhatsAppで共有

アマゾンHR社員のPivotプログラム体験談

  • アマゾンの人事（HR）部門で働いていた社員が、パフォーマンス改善計画であるPivotプログラムを管理していたが、自身もそのプログラムの対象となった。
  • そのHR社員は、PivotプログラムによってPTSD（心的外傷後ストレス障害）を発症したと主張し、このプログラムの不当さを指摘した。
  • アマゾンの広報担当者は、この社員の主張には不正確な情報が含まれていると反論し、会社のパフォーマンス管理プロセスに関する誤解を説明した。

Pivotプログラムの目標と実行

  • Pivotの目標は、一律に6%の社員をパフォーマンス管理の対象に指定することであり、これはHR社員にとってかなりの負担だった。
  • HR部門の副社長たちは、パフォーマンス管理対象者を把握するために、日次・週次で指標を確認するよう強調していた。
  • マネージャーたちはPivotプログラムを嫌っており、ほとんどのマネージャーはパフォーマンス管理を適切に実行する能力が不足していた。

Pivotプログラムの実際の運用

  • HR社員はPivotコンサルタントと協力し、社員をPivot対象に指定する適切なタイミングを決定していた。
  • HR社員の業務時間の80%がPivot関連業務に集中しており、Pivotプログラムは抜け出すのが非常に難しいように設計されていた。
  • 社員をパフォーマンス順位に応じて上位15〜20%、中間、下位20〜30%に分類していたが、実際に業績不振の社員は1〜2%にすぎなかった。

PTSDを経験したHR社員の体験

  • HR社員はPivotプロセスによってPTSDを経験し、このプロセスが自分に深刻な影響を与えたことを明かした。
  • ビザ支援を受けている社員は、Pivotプログラムによって解雇されると、米国での就労資格を失うという困難に直面する。
  • HR社員は、自分がこれまでパフォーマンス上の問題を抱えたことがないにもかかわらず、突然Pivotプログラムの対象となり衝撃を受けた。

HR社員のPivotプログラム体験

  • HR社員はパフォーマンス評価で初めて批判を受けたが、それは過去には聞いたことのない内容だった。
  • アマゾンは社員を上位、中間、最低限有効の3つのカテゴリに分けており、HR社員は自分が最低限有効のカテゴリに属すると認められた。
  • HR社員はPivotプログラムに参加するか、即時退職するかの選択を迫られ、最終的に別の職を見つけて退職した。

GN⁺の意見

この記事で最も重要なのは、アマゾンのパフォーマンス管理プログラムであるPivotが社員にどのような影響を与えたのかについて、実際のHR社員の体験談を見られることだ。この記事は、パフォーマンス管理システムが社員のメンタルヘルスに及ぼす影響と企業文化について重要な洞察を提供している。特に、パフォーマンス管理がどのように誤った方向へ進み得るのかを実例で示しており、HRの専門家や管理職にとって教訓となる興味深い内容を含んでいる。

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5件のコメント

 
kallare 2023-12-01

アメリカは解雇が自由だと言われるのに…
なぜただクビにせず、あんなふうに苦しめるのでしょうか…？
 
roxie 2023-12-03

私もこれが気になります
 
kuroneko 2023-12-01

アメリカ式トイレの前のデスク…？
 
xguru 2023-12-01

Amazon PIPホラーストーリー

AmazonのPIPの話は、いつ聞いてもちょっと…。
 
GN⁺ 2023-12-01
Hacker Newsの意見
  • FAANG企業のPIP（業績改善計画）プログラムの問題点の1つは、採用選考のハードルが高いにもかかわらず、会社の30%が低業績と見なされ、毎年6%が削減されること。

    FAANG企業の採用プロセスは非常に競争が激しく、高い報酬で優秀な人材を引き付けようとしているが、実際には毎年多くの低業績社員を解雇しており、過剰採用後の調整に見える。

  • Wall Street式の、一度に解雇して退職金を支払うやり方のほうが、年間を通してPIPのリスクにさらされ、解雇される可能性が高いPIP対象に置かれるより人間的。

    毎年の人員削減が必要な会社もあるが、競争的な採用プロセスを経た後でも毎年低業績社員を解雇していると、結局は人材プールが枯渇しかねない。

  • Amazonでの経験から、パフォーマンス管理と報酬システムは過酷で、報酬減を避けるために会社を離れ、また戻ってくる人が多い現象がある。

    Amazonのような会社には長期勤続を奨励する金銭的インセンティブ制度があるが、それによって社員が重要な報酬を受け取る直前に会社を去るよう仕向けられる場合がある。

  • 46歳の平凡なCRUD開発者としてAmazonの採用オファーを受けたが、コーディング面接の準備、シアトルへの移住、Amazonの評判などを考慮して、AWS Professional Servicesのリモート勤務職を選んだ。

    Amazonでの短い勤務経験の末にPIPを受けて解雇されたが、ストレスの少ない新しい職を見つけて満足している。

  • 高度な金融分野で働いていたときは、1〜2年ごとに3〜5%の社員が解雇されるのが一般的で、それは突然の解雇通知と退職金の支給によって行われていた。

    PIPのようなシステムを通じて、個人の業績ではなく会社の財務管理のための負担を社員に負わせるのは、心理的拷問に等しい。

  • 毎年一定割合の社員をPIPに入れなければならない会社は良くなく、その結果、実際には問題のない社員までPIP対象になることがある。

    会社が毎年一定割合の社員をPIPに入れるよう強制すれば、実際には問題のない社員もPIP対象になり得る。

  • 社員は会社の方針によって解雇され得ることを理解しており、自分の利益のために会社を去るのは当然のこと。

    社員が自分の利益のために会社を去ることは、ビジネスの一部として受け入れられている。

  • Amazonでの劣悪な労働条件に関する否定的な話が多いため、Amazonで働くことにためらいがある。

    Amazonの技術は興味深いが、労働環境によるメンタルヘルスの問題を懸念している。

  • Amazon HRで長年働いた後に会社の否定的な面に驚きを示すのは理解しがたい。

    Amazonでの勤務経験を通じて多くの利益を得た一方で、その過程で社員に加えられた不当な扱いへの批判がある。

  • マネージャーとしてチームにPIPプロセスを適用しなければならなかった経験は非常に悲惨で、ほとんどの場合PIPは解雇につながる。

    年間予算を合わせるために、低業績とされた社員を強制的にPIPに入れるのは非常に不当。

  • テック企業は毎月株式を付与することを当たり前にすべきで、そうでなければ実際には良い賃金を受け取っていないように見える詐欺である。

    スタートアップでは株主名簿を小さく保つ必要があるが、大企業では社員に株式を分配する仕組みを改善できる。