従業員として、あなたは使い捨てである (2023)
(nelson.cloud)- テック業界のレイオフは、会社の業績や個人の成果が良くても雇用の安定につながるとは限らないことを示している
- Shopifyは業績予想を上回った後でも人員の20%を削減し、MicrosoftのレイオフはBethesdaやHalo Infiniteのチームにも影響した
- Googleでは福利厚生の縮小と12,000人のレイオフが続くなか、CEOの2億2600万ドルの報酬が従業員の反発を強めた
- レイオフでなくても、Microsoftのように売上が増えた状況で賃金凍結が起こりうる。当時のMicrosoftは2.5兆ドル規模の企業だった
- 長く働いたり大きな価値を生み出したりしていても、レイオフの可能性は消えない。仕事を好きであっても、従業員は代替可能な存在として扱われうることを前提に見るべきである
収益性や成果は雇用の安定につながらない
- 最近のテック業界のレイオフの流れは、経営陣が従業員をいつでも整理可能なコスト項目として見ていることを浮き彫りにしている
- TrueUp: Tech Layoff Tracker は、テック業界のレイオフ規模と動向を示す資料として使われている
- 投資家の期待を上回っても、レイオフは起こりうる
- CNBC: Shopify cuts 20% of its workforce; shares surge on earnings beat は、Shopifyが業績予想を上回った後でも人員の20%を削減した事例である
- 財務的に厳しい会社だけがレイオフを選ぶのではなく、利益を上げた会社でも、その利益を生み出した従業員を手放すことがある
- Polygon: Microsoft mass layoffs reportedly impact Bethesda, Halo Infinite teams は、MicrosoftのレイオフがBethesdaとHalo Infiniteのチームに影響したと伝えている
- レイオフや福利厚生の縮小が進む一方で、経営陣の報酬は高水準に維持されることがある
- Ars Technica: Googlers angry about CEO’s $226M pay after cuts in perks and 12,000 layoffs は、Google CEOの2億2600万ドルの報酬、福利厚生の縮小、12,000人のレイオフをあわせて扱っている
レイオフ以外の雇用不安と結論
- 従業員はレイオフだけでなく、会社の売上が伸びている状況でも賃金凍結を経験しうる
- Techradar: Microsoft workers protest ’landmark year’ CEO memo following pay freeze は、Microsoft従業員が賃金凍結後にCEOメモへ抗議した事例である
- Microsoftは執筆当時2.5兆ドル企業と述べられている
- 個人が会社にどれほど大きな価値を生み出したか、どれほど長く勤務したかは、レイオフの可能性をなくしてはくれない
- Jeremy JoslinのTwitter投稿 が、この文脈の事例として挙げられている
- このような扱いはテック業界に限られない
- 38-Year GM Employee Gets Laid Off By 5 AM Email は、38年勤務したGM従業員が午前5時のメールで解雇された事例を扱っている
- Adam BernardのLinkedIn投稿 も、長期勤続後に解雇された事例としてつながっている
- 一部の非常に裕福な経営陣が労働者をどう見ているかは、Tim Gurnerの発言にも表れている
- BBC: Tim Gurner apologises over call for more unemployment to fix worker attitudes は、Tim Gurnerが労働者の態度を正すために失業率を上げるべきだという趣旨の発言の後に謝罪した事例を扱っている
- 彼は「従業員が、雇用主は自分たちを雇えて非常に幸運だと感じるような体系的変化が起きていた」とし、「人々に、自分たちは雇用主のために働いているのだという点を思い出させる必要がある」と述べた
- 彼は以前にも、若者が家を買えない理由はアボカドトーストにお金を使いすぎるからだという発言で見出しになったことがある
- 仕事が好きで雇用主が好きであること自体は問題ないが、従業員として自分が使い捨てとして扱われうることを理解しておくべきである
1件のコメント
Hacker News の意見
これは新しい話ではない。雇用主に忠誠を尽くしていても、組織の意味ある持ち分を持っていないなら、なぜ忠誠を尽くすのか、雇用主も同じように忠誠を返しているのかを冷静に見るべき
たいていの会社はそうではなく、そういう会社はごくまれ。ただし、レイオフは単に「消耗品扱い」だけではなく、残った従業員の生計を守る効果があるという論理も成り立つ
多くの場合、問題はレイオフそのものではなく、そもそもの過剰採用にあり、そうなると「どれほど悪なのか」の判断もかなり変わってくる
市場の変化で合理的な予測の前提が消えた不運かもしれないし、実際の人々に影響する戦略をボードゲームのように扱った無能かもしれない
あるいは、市場の人材を吸い上げて支配力を確保し、競争の可能性をなくしたうえで、生産目標には最初から不要だった独占した人材を後から捨てる戦略かもしれない
持続不可能なバーンレートで人を採り、投資資料の数字を大きくして、次の投資家に渡した後で半分は切られると分かっていながら、キャリアがあるかのように信じ込ませる行為こそ非難されるべき
借金と支出が多く、転職も簡単ではなく、会社が従業員を簡単に捨てる環境なら、戦略としてはかなり筋が通っていた
後から入った開発者としてはドキュメントがなくてかなり遅くなったが、それでも給与は同じようにもらっていた。「後から来る開発者だけが損をする」とか「会社がうまくいけば君もうまくいく」といったネット上の言葉は、たわ言に見えた
雇用主ではなく、自分自身のために働くべき。雇用主は利益になる瞬間に解雇できるし、現実はそういうものだ
だからといって仕事を嫌いになれという意味ではない。時々立ち止まって、自分の仕事に見合った報酬を受けているか確認し、そうでなければ昇給要求、転職、働く量を減らすといった変化を起こすべき
開発者なら、できるだけ多くをオープンソースとして公開するよう押し進めるのがよい。理想的には、copyleftライセンスでCLAがない形が個人には有利だ。退職後もコードを再利用できるし、外部からのコントリビューションまで受けるcopyleftなら、会社にその後もソースを配布し続けさせられる
開発者がわざわざ会社のプロプライエタリなコードを守ろうと懸命になるのは理解しがたい
20年近くソフトウェアエンジニアリングのマネジメントをしてきたが、「何でもオープンソースにしたがる人」というレッテルを貼られると、非常に狭い箱に閉じ込められる
会社と利害が合っていないというシグナルを出すことになり、傭兵のように扱われる。表向きは問題なさそうに見えても、公開するのが理にかなわないコアビジネスのコード作業から外されることがある
コーダーにも社会にも有益で、会社も以前のように競合より先行して収益を上げられる甘い一時期間を得られる
ここでは忠誠について語っているが、実際にはそうすべきではない。会社は家族ではないし、そもそも絆を形成できる対象でもない
会社内の人々には忠誠を尽くせるが、会社との関係は純粋な取引関係であり、互いに利益がある間だけ続く。もう自分に利益がないのに残るべきだと考えると、良い結果にはつながらない
そうした嘘が十分にうまく機能し、あなたへの支払いを少し減らせば、彼らが少し多く報酬を得られるからだ
何年も忠実に働いてきたとしても、新人や海外人材に置き換えたり、ポジションをなくして上層部のボーナスを増やすと決めるのも、結局は人々だ
会社という概念は責任が個人に降りかからないよう防ぐ盾の役割を果たすので、その罠にはまってはいけない。どれほど非道徳的または違法な決定でも、最終的には人々が下した決定だ
罪悪感が大きく、その従業員のために何かすべきだと感じている
キャリアの初期には、会社に残るためには何でもすべきだと信じていて、自分が作ったコードやシステム一つひとつに感情的にのめり込んでいた。だが、自分を大切に扱わない上司たちを何度か経験して、気づいたことがある
自分のコードも捨てられ得るし、そこに過度に執着してはいけない。忠誠は相互的であるべきで、双方が投資する意思のある健全な関係の上にあるべきだ
だからこそ労働組合が必要。力関係はほとんど常に雇用主側に傾いており、組合はそれをある程度均衡させられる
依然として代替可能な存在ではあるだろうが、少なくとも切り捨てられるときにより良い条件は得られる
多くのソフトウェア開発者の実際の反応はこうだと思う
会社側としても、群れを率いる良い「羊飼い」、つまり組合指導者がいる方を好む
給与の良い場所を見ると、組合の強いフランス、ドイツ、イタリアではなく、Bay Area、London、New York のように組合がほとんどない場所だ
利益相反がまったくないかのように振る舞い、CEO とはいつも良好な関係なのに労働者とはそうではないのは、疑わしくないはずがない
逆もまた真なり。雇用主の側から見ても従業員は代替可能だ
HN のコメントを見ると、どちら側も少し行き過ぎている面がある。従業員が大した理由もなく解雇されることはすでに分かっているが、会社が最も必要としているときにためらいなく去る従業員も多い
双方にもう少し相互の忠誠心があれば、従業員も雇用主も長期的により有益な計画を立てられるように思う
たとえば私の上司の上司は私に感情的な投資などしていないが、私は慣れた場所や社会的関係に縛られている
あまりに頻繁な転職は雇用可能性に悪影響を与えるが、高い離職率は公に知られていても、その仕事の魅力にはほとんど影響しない
失業率が1〜2%のように非常に低ければ転職は容易だが、正常で健全な市場である3〜5%の失業率では、雇用主が常に優位に立つ
組織の危機で契約が早く終わったことはあるが、たいてい移るのは難しくなかった
人々は雇用主や雇用形態を選ぶときに、選択と妥協をしている。大組織や中規模組織が、短期・長期の存続といったより差し迫った要因より個々の従業員を優先してくれると期待するのは理解しがたいが、それが苦痛でストレスになることは理解できる
力の差は大きく、無視できない
インフレに合わせて給与を調整しようと経営陣と戦い続けるのに疲れた。会社はインフレで上がった他のコストは渋々受け入れるのに、従業員の給与では止まる
成果が平均以上の人たちを満足させる代わりに、社内知識と新入社員オンボーディングのコストを失う選択をする。本当にうんざりする
以前は単価を上げる必要があると伝え、COVID の時期に市場が厳しかったときは一時的に下げたり、値上げを先送りしたりもした
ところがインフレだけを理由に単価を上げる必要があると伝えると、社内の官僚的手続きの後ろに隠れ、結局は会社の「給与改定」ラウンドの一部として調整契約をまとめようとした
私は昇給を「お願い」したのではなく、単価変更を通知したのであり、実際にはインフレ上昇分をかろうじて覆う程度で、値上げですらなかった。HR が更新契約書を送ってきたときは、私が喜んで踊り出すことでも期待しているような感じだった
株主リターンのために「ぜい肉」を切り落とすあの方々のことだ。ところが私が物価上昇率分だけ給与を合わせてほしいと言うと、すぐにリストに載る
「私の成果のせいですか？」「いいえ、成果は素晴らしかったです」「他の昇進機会を見られますか？」「来年見ましょう」
それでまた新しい会社を探さなければならないというプレッシャーを感じる。本当に疲れ果てる
会社が自分の最善の利益を考えてくれていると信じるなら、いつか不快な知らせを聞くカモになるだけだ
管理職として、何人かを非常に恣意的な解雇から救ったことがあるが、たいていは数人の VP が文脈もほとんどなく奥の部屋で計画を練っており、発表前に彼らに接触できるかどうかは純粋に運次第だった
会社で特に気分が悪い理由は、多くの時間を過ごすため部族的な忠誠心が生まれそうなのに、システムはそう設計されておらず、実際の部族も存在しないからだ
雇用主も代替可能だ。違いは、その意味を双方が理解するまでに持っている時間の量だ
人々がどうしてあれほど大きな会社で働けるのか、よく理解できない。従業員が1000人規模なら、「会社」が自分の面倒を見ることはできない。もはや人々の集まりではなく、制度だからだ
責めるべき上層部が別にいるわけではなく、構造と規模そのものが原因だ
だから私は小さな会社を選んだ。ワークライフバランスもよく、互いに友人のように付き合い、会社自体にもある程度気を配る。「会社」とはつまり私たち自身だからだ
その代わり現金報酬と福利厚生は非常によく、私は受け入れられる。受け入れられない人はUSPSや、もっと小さな会社のようなところで働くべきだ