PostHogが「採用」を進めながら学んだこと

• 実体験をもとに、スタートアップ採用戦略を企業側・求職者側それぞれの立場から43のアドバイスとして整理した記事
• スタートアップに限らず一般企業にも適用可能。採用担当者および応募者の観点でも役立つヒントを含む
• 求人票、面接、チーム文化、評価基準など、採用プロセス全体に適用できる戦略を提示

# PostHogが採用を進めながら学んだ43の教訓

スタートアップ（そして大半の企業）のための採用アドバイス

• たいていのクールな会社は退屈な求人票を書いている
  → 少し面白く書くだけで簡単に差別化できる
• 応募資格リストは半分に減らし、さらにもう半分に減らすこと
  → 自分を応募者の立場に置いて考える
• 応募者は応募資格を無視して、‘これできます！’という感じで来る
  → これを防ぐ方法はない
• 面接プロセスを場当たり的に運営しないこと
  → 最初から明確に設定して候補者に共有すること
  → すべての情報は得られないのだから、20%の情報を得るために80%の時間を使わないこと
• 給与の公開は高額年収希望者をフィルタするのに有効
  → あなたは優れた交渉人ではない
• 見かけ倒しの福利厚生で応募者を釣ろうとしないこと
• 求人票はブログ記事より重要なので、しっかり書くべき
• このポジションに向いていない人を明確にするほど、本当に適した人材の関心が高まる
• 1日かけて実際の仕事を一緒に行うSuperDayは最高のシグナルを与え、応募者の熱意も高める
  → 実際のチームメンバーと協働しながら、相互の好感度も上がる
• SuperDayを嫌がる候補者は、私たちの会社への関心が低いということ
• 誰かがうちで働きたがらないのは問題ない
  → 70%が少し興味を持つより、10%が強く興味を持つほうがよい
• AI時代にはtake-home課題は無意味
• 候補者の時間は貴重なので、必ず報酬を支払うこと
• 面接の段階は多すぎることが多い
  → 2時間の面接とSuperDay程度で十分
• 採用プロセスの最初と最後はセールスモードであるべき
  → 全工程が**『私を感心させてみて』モード**であってはならない
• 私たちは一度もリファレンスチェックをしたことがない
  → 操作しやすく、実際に一緒に働いてみることより信頼性が低い
• 透明性のあるハンドブックは、ゲームのルールを先に見せるチートコード
• ブランドのない初期段階では、ユニークな方法で人材を見つける必要がある
  → あなたのGitHub Repoにスターを付けた人、Hacker News（GeekNewsも！）にクールなプロジェクトを投稿した人など
• LinkedInなど一般的な求人サイトの広告は非効率
  → ターゲティングに集中すること。紹介 > Hacker Newsの‘Who’s hiring?’ > 自社Webサイトの順
• チームメンバーがLinkedInに投稿するソーシャル紹介は効果的
• 採用が重要なら外注ではなく自分で採用に関わるべき。エージェンシーを使う利点は多いが、会社の初期段階で採用をアウトソースするのは製品をアウトソースするのと同じ
  → 採用はそのまま組織文化である
• 疲れているからといって近道を選ばないこと
  → 間違った人を入れるくらいなら誰も採らないほうがいい
• 方針転換する準備もしておくこと。『このポジションは採用しないほうがよさそうだ』という状況もありうる
  → 優秀な人を間違ったポジションで採用して、自然とうまくいくと期待しないこと
• 私たちのチームが何をしているかを公開すると、応募者が「この仕事をやりたいです」という形で、より相性の良い人が応募してくる
• 候補者評価では1〜4点で採点する: 1（完全にNo）、2（No）、3（Yes）、4（完全にYes）
  → 4と2を混ぜることが、全体的に3ばかり使うよりよい
  → 3点には注意。多くの場合『Noだけど言いたくない』を意味する
• 組織文化の90%は、最初に正しく採用することから始まる
  → 実力のないエンジニアを実力ある人材に変えることはできない
• 楽観的な姿勢は、あらゆる役割で最も過小評価されている特性
• Opsチームの人材は、細かな依頼でも気軽に受けられることが必要
  → 私たちのOpsチームには、そういうことを好む人が多い
• 採用の責任はリクルーターではなくマネージャーにある
  → 人を採れないと悩みながら面接日程すら組めていないなら、それはマネージャーの責任
• 他社が大規模レイオフをしているからといって、優秀な人材を採るのが簡単になるわけではない
• 一般的には採用人数を少なくすることが望ましい
  → 過剰採用は、しばしば企業文化の何かを十分に理解できていないサイン
• ATS（応募者管理システム）の選択は、IDEほど重要ではない
• たいていの採用指標は虚栄指標（Vanity Metrics）である
  → コンバージョンファネルの陰に隠れず、実行（input）中心の採用を続けることが重要
• 優秀な人材は、実はイマイチなチームや会社を一人で支えていた人かもしれない
• すべてのアウトバウンドアプローチが同じではない
  → 採用担当者が多くの人にコールドメールを送るのと、創業者が温かみがあり、関連性が高く、明確にターゲットを絞ったDMを送るのとは違う。後者はやるべきだが、前者はやるべきではない

ボーナス: 求職者向けアドバイス

• 応募書類が長すぎることは多い
  → 仕事探しでは簡潔な表現のほうが効果的
• それでもカバーレターは依然として重要
  → 500件の応募の中から‘no’を簡単に判断するための基準になる
• カバーレターは明確にパーソナライズすべき
  → AI生成文書は簡単に見分けられる
• 履歴書はシンプルで読みやすくあるべき
  → レビュアーの認知負荷を下げるのが核心
• 知人の紹介は今でも最高の応募方法
  → LinkedInで誰彼かまわず追加しても意味はない
• 企業はフィードバックをほとんど返さない
  → 彼らにとって費用対効果が見合わないから
• 良い質問をする方法を学ぶこと
  → 面接官に過度に礼儀正しくしすぎず、賢い質問は良い候補者のもう一つのシグナル
• ストックオプションが何で、どう機能するのかを確実に理解するべき
  → 10万ドルの価値があるオプションは、50万ドルの価値がないオプションより良い

[ethanhur]

多くを学びました。良い文章をありがとうございます。