退職面談は罠です
(jacobian.org)原文を要約しました。筆者の根拠を削っているかもしれませんし、長文に比べてかなり圧縮されているので、これを読んだうえで原文も読むことを強く勧めます。（特に文章の性格を考えると）
- 退職面談で与えるフィードバックはほとんど意味がない。利点がないのは、なぜなら。
- 退職を決意するのは、一般には一回きりの問題ではなく、反復的でパターン化された問題である。これをフィードバックで直すのはほぼ不可能だ。そして直せるとしても、あなたはすでに辞めると決めている。
- だから本当に運よく変化が起きたとしても、その変化を感じるにはすでに手遅れだ。
- では欠点は何か？
- 気分を害されると、退職後にリファレンスについて悪意をもって話されることがある。
- 後でもう一度一緒に働くことになった場合、相手はあなたを信頼するのをためらうだろう。
- 表向きは大丈夫だと言っても、裏では悪意のあることを言うかもしれない。
- あなたの新しい会社でリファレンスチェックが行われたとき、悪意をもって解雇されたのだと言われるかもしれない。
- これは筆者がすべて目撃した実話である。実際、まだキャリア初期で、照会を受けるのが初めてなら、その主張に反論してくれるネットワークがない。そして相手はその嘘を信じてしまうだろう。
- 退職面談が罠だという理由はまさにこれだ。利点はなく、欠点は多い。最良でも、あなたが去ったあとの会社の漸進的な変化だが、最悪なのは数年にわたってあなたを苦しめる報復である。
- ではどうすればいいのか？ 面談を避けるか、「皆さんについて悪く言うことはありません！」と言うか（嘘ではなく、単にあえて言いたくない場合もあるので嘘ではない）、もしやるなら嘘をつくこと。気まずさに備えること。
- ではなぜ筆者やほかの人たちはこのルールを無視するのか？ 次のような理由がある。
- 特に深く考えず、ほかの会議と同じように答えてしまう
- カタルシス：ついに言いたいことを言えるようになる。あるいは、ようやく彼らが自分の話を聞いてくれると思う。
- フィードバックが変化につながると信じ、残っている同僚や自分の後任のために改善してほしいと望む。本当に会社がうまくいってほしいからこそ、この同情心は変化の可能性を過大評価し、欠点を過小評価する。
- 筆者の場合は最後の理由でフィードバックを述べた。彼には次のような保険があった。
- 筆者はキャリア20年で、人脈ネットワークを持ち、経済的に安定しており、すでに次の仕事も決まっていた。さらに最も重要なのは上司や同僚、そしてフィードバックに反応できる立場にいる人たち全員をよく知っていたことだ。彼らがフィードバックをきちんと受け止められるという信頼は、以前から批判的なフィードバックに対する反応が、耳を傾けられ、検討されていたことで築かれていた。
- それで筆者もフィードバックを伝え、上司は感謝を示したが、何も変わらなかった。何人かはその後数か月のうちに退職し、組織は依然として自分が同意しない方向へ進んでいる。
- 正しい選択をしたとは思うが、今でも勧められる決断ではない。
11件のコメント
少し古い記事へのコメントですが、ふと思い出すたびに来て読み返しています。
2010年のイグノーベル賞経営学部門の結果（昇進をランダムにすると、かえって組織の効率が上がる）を見ると、組織の効率性は人ではなく構造にかかっていることが分かります。構造を改善できない個人の意見がいかに無力かを学ぶと、口の中に苦い後味だけが残るのです。
まだ規模の小さい組織で、意思決定権者である代表と緊密な関係にあるなら、私が同意した方向に少しでも流れていく可能性はあるのでしょうか？
おそらく書き手が懸念しているのは、メリットはなく、デメリットは多い。最良でもあなたが去った後の会社の段階的な変化だが、最悪なのは数年にわたってあなたを苦しめる報復である。 という部分なので、本当に好きな会社で、意思疎通がきちんと伝わるという確信がない限り、よく考えたほうがよさそうではあります。
はい、私もこうした状況はケースバイケースだと思います。
代表がオープンマインドで緊密な関係なら、十分に話してみる価値のあることだとも思います。
この記事の続編として、「退職インタビューの代わりにすべきことは最後の1:1ミーティング」という記事も投稿していました。
https://jacobian.org/2022/apr/7/your-last-o3/
あわせて参考にしてください
この方のブログの「ソフトウェア計測はとにかくやれ」シリーズの第1回を感銘を受けながら読んだものの、残りは読めていなかったのですが、今回の機会に改めて見直すことになりました。
https://jacobian.org/2021/may/20/estimation/
退職インタビュー……昨年受けたことがありましたが、組織はあまり変わらず、むしろ悪い方向に進んでいきました。リファレンスチェックに悪影響はなかったようですが、退職するような組織は思ったほど変わらない、という点には共感します。
結局、その組織を率いる人が向かう方向に合う人だけが残るのでしょう。それが運よく組織にとって利益になる方向なら成功する組織になるし、そうでなければその逆になるだけなのではないでしょうか?
誰にでも合う組織があるわけでは当然ありませんが、かなり多くの構成員に「正しい方向に進んでいる」という確信だけでも与えられるなら、少しは…成功の可能性がより高くなる気はします。もちろん運も必要でしょうが、かなりのスキルを要することだと思うので…
素朴に見えるかもしれませんが、それでも正直に話すのが正しいのではないかと思います。
ただ、文章内の指摘のように変化を期待するなら、もう少し慎重に考えて意見を述べるのがよさそうですね
それがメンバーに対する信頼度と関係しているように思います。信頼しておらず、関係もあまり良くなかったなら、ただ何も言わずに去るほうが個人的な防衛としては重要になりますが、信頼していて関係が良ければ、慎重で好意的なフィードバックをきちんと受け止めてくれると期待できるので、正直に話すようになるのだと思います。
ちょうど今この記事を読んでいたのですが、GeekNewsの新着記事通知がぴったり！ ありがとうございます~~
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