1つの会社に2年以上とどまると、生涯所得が50%低くなる可能性がある（2014）
(forbes.com)- 同じ会社に2年を超えてとどまる選択は、10年のキャリアを基準にすると、生涯所得を約50%以上低くする可能性があるという計算につながる
- 2014年の平均昇給率は3%だが、インフレ率2.1%を差し引くと実質昇給率は1%未満に近い
- 転職者は平均で**10〜20%**の年収上昇を期待でき、状況や業界によっては50%以上上がるケースもある
- 長期勤続者は既存の基準年収の一定割合内で昇給しやすい一方、転職者はより高い年収と職位で新たに交渉できる余地がある
- 頻繁な転職は一部の雇用主にとって警戒材料になり得るため、給与の最大化を望むなら3〜4年周期での移動を現実的に検討する必要がある
2年勤続が生む累積所得の差
- 同じ会社で2年以上働くと、平均的に生涯所得が約50%以上低くなる可能性があるという計算が核心である
- この50%という数字は、キャリアが10年だけ続くと見る保守的な仮定から出ている
- キャリアが長くなるほど、1社に残る場合と転職を繰り返す場合の累積所得の差はさらに大きくなり得る
- 比較の前提は、平均3%の昇給と、転職のたびに保守的に10%の昇給を得る状況である
低い昇給率と転職プレミアム
- 2014年の平均昇給率は**3%**程度である
- 成果の低い従業員でも1.3%の昇給を期待できる
- 最高評価の従業員は4.5%の昇給を期待できる
- 当時のBureau of Labor Statisticsの消費者物価指数基準では**インフレ率は2.1%**だったため、平均昇給率の実質的な効果は1%未満に近い
- 会社を離れて新しい職場へ移る際の平均的な年収上昇幅は**10〜20%**とされる
- 個人の状況や業界によっては50%以上上昇するケースもある
企業の昇給慣行が変わった理由
- 景気後退期、企業は給与凍結や新規採用時の給与引き下げを「市場の流れ」に合わせた一時対応のように使ったが、こうした慣行が新たな常態のように定着した
- John Hollonは、以前は5%の昇給が平均と見なされていたと振り返る
- 企業はテクノロジーが労働を代替すると言えるかもしれないが、世界的な人的資本と熟練労働者の不足はさらに悪化する可能性がある
- 熟練人材への需要が大きい状況では、従業員が自分の能力をより高い報酬につなげる余地が大きくなる
基準年収と職位が生む違い
- Silicon ValleyのSenior Hiring ManagerであるBethany Devineは、複数の会社で数年ずつ働いた履歴書をよく目にしており、会社を移った人たちは通常、より高い年収を要求できたと述べている
- 1つの会社に長くいると、最初に受け取った基準年収をもとに毎年一定割合だけ上がる構造に縛られやすい
- マネージャーが引き上げられる幅にも限界がある
- 会社が毎年認める昇進数を制限すると、職位の上昇も遅くなり得る
- 新しい会社へ移れば、より高い基準年収で再スタートでき、保有スキルが合えばより高い職位で採用される可能性がある
- Devineは、2年を大きく超えて同じ会社に残った従業員の一部は低賃金状態にあるか、もっと稼げる潜在力があると見ている
- Jessica DerkisはYMCAのマーケティングマネージャーとして時給8ドル、年16,640ドルから始め、10年間で雇用主を5回変え、直近のマーケティング職では年72,000ドルを得ている
- 10年間で約330%増加
- 直近の転職では50%の年収上昇を記録した
頻繁な転職のコストとバランス
- 転職があまりに頻繁だと、履歴書上で否定的に見えることがある
- TechniSearch RecruitersのChristine Muellerは、一部の顧客企業は、直近10年間に3社を超える職場を経験した応募者を、理由に関係なく検討しないと述べている
- それでもMuellerは、年収上昇を最大化するために3〜4年ごとに転職する方法を勧めている
- Headwaters MBのBrendan Burkeは「up-and-out culture」に反対し、企業が社内での急成長を支援できず優秀な従業員を手放すと、サービスと製品の継続性、組織内の忠誠心に問題が生じ得ると見ている
- Andrew Bauerは、転職はストレスになり得るし、従業員は生活の質、メンタルヘルス、身体的健康、道徳的基準もあわせて考慮すべきだと述べている
- お金は重要だが、報酬だけですべての決定を下すべきではなく、個人ごとにリスクとリターンをあわせて天秤にかける必要がある
従業員がコントロールできる給与交渉
- 従業員は、経済状況や経営陣の決定のようにコントロールしにくい要素よりも、自分がコントロールできる機会の交渉に集中すべきである
- より多くの報酬を求めることを恐れない姿勢が、給与を動かす手段になり得る
- すべての人にすぐ可能な選択ではなく例外もあるが、従業員は転職の可能性を検討できる
- 企業が利益を最大化するように、個人も「1人CEO」のように自分の利益を管理すべきだという論理につながる
1件のコメント
Hacker News の意見
会社が長期勤続者に報いないのは、そうする必要がないからだ。転職すればより稼げることは誰もが知っているが、実際に行動に移す人は少なく、会社側から見れば合理的な戦略になる
倫理的ではないかもしれないが、転職する少数だけを失えばよく、面接が面倒だったり不採用が怖かったり、対立や交渉を嫌ったり、同僚との関係・通勤・リモートワーク・社内の専門性・製品への愛着・チームへの忠誠心・米国の医療保険のために残る安価な多数派を引き留められる
今後、転職者と終身雇用型の社員の比率が変われば会社の戦略も変わるかもしれないが、それまでは転職者のほうが有利だ。通信会社や保険会社が毎年値上げするのも同じ理由で、一部は離れても十分多くの人がただ我慢するので、より多く稼げる
結局、市場価格に追いつけない小幅な昇給しか出さない会社は、低業績者は引き留められても、高業績者は出て行き続けることになる
出社が必要な職場なら、そのすべての条件が職場の所在地に従属し、勤務地を自由に変えにくい。だからリモートワークの流れは必然に見えるし、労働力のかなりの部分にそれを求める強い動機がある
以前からあった問題だが、リモートワークが一般化して以降、特にそれに対する補償がないときにどれほど悪い状況なのかを、人々はよりはっきり理解したようだ。むしろ転職できないことで報酬はさらに低くなる
それでも少しも合わせようとしない主な理由は、多くのリーダーが従業員を互いに代替可能な同一の資源として見ているからだ。肝心の自分たちは例外だと思っている
たいていの場合、新しい人を採るのに使う費用の一部だけでも既存社員に回せば、人は長く残るだろう。人は会社を辞めるのではなく、上司を辞めるのだ
自分の低賃金が転職しないせいなのか、障害のせいなのか、それとも単に自分がダメだからなのかをよく考えてしまう
おおむね、ある程度までは正しい話で、平均的には成り立つと思う。ただし大きな留保がある。ソフトウェア開発を基準に考えているが、似たようなキャリアパスは多い
キャリア目標が中間管理職やシニアソフトウェアエンジニアよりはるかに上で、それに見合う報酬を望むなら、同じ会社、さらには同じプロジェクトにずっと長くいる必要があると信じている。最低でも5年は必要だと思う
Distinguished Engineer、シニアプリンシパルエンジニア、FAANGのエンジニアリングVPの経歴を見ると、同じ会社で長い時間を過ごしている場合が多く、同じ製品に何年も関わっていることも珍しくない。2年ごとの勤務を繰り返していては、高水準の影響力を示すポートフォリオを作るのは非常に難しい
ただし賭けに近く、新しい役職に見合う給与を得るためにオーナーと交渉するときは強気に出る必要があった。自分のほうが相手より辞める覚悟ができていたから可能だった
正直、20代前半は2〜3年ごとに移り、その後は徐々に長くとどまることを勧めたい。ただし、その会社に成長の余地があり、難しいプロジェクトに入って学べて、会社にも定量的な利益をもたらせる場合に限る
ある時点、だいたいシニアソフトウェアエンジニアの水準を超えると、2年ごとの勤務を続けながら深い専門性を育てるのは難しくなるように思う
FAANGで新卒が4年も経たずにスタッフになる例も見た。マネージャーとの関係が有利だったからだ。運の比重は大きく、ほとんどの人はマネージャーや会社の軌道をすべて選べるわけではない
シリコンバレーの人たちはほぼ皆、過剰資格気味で、仕事を適切にこなせない人はまれだった。むしろそう感じられた人の中に、ここでいうDistinguished級がいたことさえあり、これは結局、マネージャーとの関係と運が重要だという見方をさらに裏づけている
注意すべき点は、50%高い報酬を求めて移った会社が、管理のひどさが500%増しの会社かもしれないということ。離職があまりに早すぎて、市場賃金を上回る大きなプレミアムを出さないと新しい人を引きつけられない職場なのかもしれない
すべての雇用主は腐っていると皮肉っぽく信じるなら、2年ごとに乗り換える戦略も悪くないかもしれないが、良い雇用主は存在するし、ただ珍しいだけだと思う。そんなユニコーンを見つけたなら、しがみつくことを勧める
逆に高い給料の従業員を抱える職場は、その人たちの時間をより価値あるものとして見ていて、時間を無駄にしない直接的な金銭的インセンティブがある。常にそうなるわけではないが、確率はかなり良くなる
競争力のある賃金を払わない良い雇用主など存在しない。「報酬や福利厚生は物足りないが、文化が良くて管理もしっかりしている」というのは、いかにも管理職的な物語に聞こえる
良い文化とは、誰もが安心して暮らせるだけの報酬を受け取り、会社の業績が良いときには従業員も経済的に潤う文化のことだ。良い管理の中核的な尺度も、従業員にきちんと報いることだ
適切に振る舞い、暴言・セクハラ・暴行をしないという最低限を超えた先では、管理者の行動が従業員の人生に20%の昇給、ましてや50%の昇給ほど大きな影響を与えるのは難しい。私の経験では、報酬の良い会社は他の面でも働きやすく、報酬の悪い会社は他の面でも悪いことが多かった
この戦略がもう持続可能なのかはよく分からない。私も転職ゲームをやってみたし、たいてい毎回かなり給料は上がったが、結局そのツケが回ってきた
去年は3回レイオフされて、履歴書の見た目もかなり悪くなっている。それ以前にも2年ずつしか在籍していない職歴がいくつもあると、特に2024年は多くの雇用主が選考を進めるのをためらう
今はただ今の会社に腰を据えるだけで十分満足している。2023年が人生最悪の年になるまでは、自分が安定性をどれほど重視しているのか分かっていなかった
レイオフされた3社で同僚も一緒にレイオフされたのか、その人たちがどこへ行ったのか、推薦してくれるかを見てみる価値はある。履歴書がどんな物語を語ろうと、社会的なつながりのほうがたいてい大きなシグナルになる
シニアであれば、長い職歴の中から最も関連性の高い経験を強調するのは十分に合理的な期待だ
産業オートメーションでもこれを見る。うちの会社は特にひどく、本社がHoustonにあるので、プロジェクト期間中は比較的簡単に人を採れるからだ
問題は、私の所属する事業部はHoustonにないので、適した従業員を見つけにくいことだ。だから人を引き留めなければならないのに、昇給をほとんどしないので難しい。私はチームメンバーをできるだけ育てているが、数年以内に辞める可能性が高いと分かっている
目標は楽しい環境を作って、後でもっと高い給料で戻ってきてもらうことだ。私がリードに育てている最高の従業員がチームで最も給料が低いのに、私にはどうすることもできない。本当にひどい
ここで懐疑的な反応が出るのは不思議だ。これはよく知られた話だと思っていた。ほんの数年前にも、大企業が新規採用者に20%の昇給を提示する一方で、私が辞めると言ったときの引き留めオファーはたった3%程度だったのを実際に見た
移るたびに20%上がるとしても、結局は上限があるだろうし、会社としては同じコストで若い人を2〜3人採れるかもしれない
一つの会社に何年もいて昇進や株式の追加付与を得ようとすると、限られた予算と社内政治のせいで常に難しい。一方で「ブーメラン」のように退職して1年ほど後に戻れば、自動的により高い職位と新規入社者向けの株式パッケージを得られる
タイトルは事実を述べているように見えるが、本文を読むと著者の断定以外に裏づけがない。データも研究もない。著者は、2年ごとの転職で生じる昇給が長期的にも持続可能だと信じているようだ
私の経験ではそうではない。20代では確かに当てはまるが、キャリア後半の高給取りを見ると、そういうやり方で来た人たちではない
理由は、リーダーシップ構造の上位に行くほど安定性がより重要になり、短い在籍期間を示す候補者は今後もそうだろうと見なされて外されるからだと思う。VPが組織に入って2年で去るのは大きな損害を与える
家族の一人は非常に高い報酬を得ている。10年以上ほぼ毎年転職していて、トップクラスのテック企業も含まれる。なぜそうするのかは分からないが、推測はつく。確かなのは、その人が仕事で幸せそうに見えたことはほとんどなく、そんな短期間でどれほど大きな影響を出しているのかも疑わしいということだ
私は配偶者の就職や引っ越しのような大きな人生イベントがない限り、仕事を辞めたことがない。どこでも良い経験をしてきたし、その代わりおそらく報酬は低めなのだろう。後悔はない。お金よりもライフスタイルと仕事の満足感を優先するほうだ
15年のキャリアの中で程度の差はあれこうしたことを経験してきたし、現在のFAANGの職場は、ほかのどんな職場よりもおそらく高い報酬をくれると思う。ほかのFAANGも含めてそうだ。
株価上昇、そしてそれ以上に重要な 追加の株式報酬 は合わせにくい。あるいは、自分が完全にだまされていて100%間違っているのかもしれない
ほとんどのFAANGの総報酬は4年のベスティング日程のため5年目に下がり、株価がそのままだと仮定すれば、既存社員向けの補充分は新規入社者の報酬より低い
私は営業で非常に成功した短いキャリアを送ったあと、高等教育分野 に移ることにした。最初の年に年収は80%以上下がった。
それでもそうしたのは、休暇、仕事のペース、安定性が自分のメンタルヘルスとウェルビーイングにとってはるかに良かったからだ。今やっている仕事に対して適切に報われていると感じるなら、システムを出し抜こうと頑張るより、人生に満足していればいい。W. Somerset MaughamのThe Razor's Edgeを読んだことがあるか気になる
FAANGは、生産的な社員に実際に報いるという点で例外的だ。
私は現在のチームで最高の成果を出しているが、3年間昇給がなかったので強く抗議し、官僚的な手続きを長く経た末に 6%昇給 を得た。契約社員なので株も福利厚生も0で、これについてもまた別に不満はいくらでもある
特にNetflixとMetaは、ほかのFAANGのオファーに勝つと言ってきた。すでにMetaにいて、安値の時に大きな株式報酬を受け取っていたなら、しばらくは上限に達している可能性が高いが、かなり裕福になったのは祝うべきことだ
生活費調整を除けば、私が昇給した唯一のタイミングは転職したときだった。転職するたびに、自分が受け入れられる最低年収を 20% 引き上げている。
ただし2年ごとに移るわけではない。普通は5年ほどいる。そして昇給を目的に移るというより、その仕事で学べることはすべて学び、新しい技術を学ぶには別の場所に行く必要がある、あるいは時には単に新しいことをしたいから移る。昇給はあくまで嬉しい副次効果にすぎない