- FAAは2013年末、航空交通管制官採用の従来ルートだった CTIプログラム の優先権と過去のAT-SATスコアを事実上無効化し、一般応募者と同じ新たな手続きに統合した
- 新たな関門である Biographical Assessment は自宅で受ける監督なしのアンケートで、NBCFAE関連のFAA職員Shelton Snowが回答方法の助言を行ったとされる録音と調査記録が、不正疑惑の中心となった
- 航空交通管制官を目指して学位や試験準備を進めていたCTI出身者の多くが2014年採用で落とされ、Andrew Brigida、Moranda Reilly、Jorge Rojas、Caleb Bennerらが影響を受けた事例として登場する
- 手続き変更は、AT-SATの人種別合格格差と 多様性への圧力 の中で進められたが、内部資料や研究ではAT-SATの職務成績予測力も併せて扱われていた
- 議会は2016年、Biographical Assessmentの使用を撤回し、影響を受けた応募者に再応募の機会を求めたが、訴訟・FOIA・政治的論争は続き、航空交通管制官の 人員不足 議論とも結びついた
2013年末に断たれたCTI採用パイプライン
- FAAは1989年に Collegiate Training Initiative(CTI) プログラムを創設し、一部の大学・コミュニティカレッジとともに航空交通管制官候補者を育成してきた
- 2010年代初頭、CTIは航空交通管制官への主要な進路であり、FAAのWebサイトでは、CTI学位の取得、AT-SAT合格、その他の資格要件を満たせば優先採用キューに入ると案内していた
- Andrew Brigidaは2013年にArizona StateのCTIプログラムを卒業し、AT-SATで満点を取り、他の要件も満たしていた
- 2013年12月31日、FAA安全・技術訓練部門副社長Joseph TeixeiraがCTI各校の学科長にメールを送り、採用手続きの変更を通知した
- 既存のAT-SATスコアは無効化される
- すべての応募者は別途 Biographical Questionnaire に合格しなければならない
- CTIの学生・卒業生は一般の外部応募者と同じ手続きを踏むことになる
- Moranda ReillyはCTI学生と講師向けのFacebookグループを作成し、Sam FischerやBrigidaらが参加して、状況共有と対応の取りまとめを行った
Biographical Assessmentと不正疑惑
- 2014年2月の採用手続きを前に、Reillyは友人の勧めで National Black Coalition of Federal Aviation Employees(NBCFAE) に加入した
- その後、FAA職員Shelton Snowが会員に送った音声メッセージが論争の中心となった
- Snowは、応募段階でどのアイコンを選べばよいか分かるようにスクリーンショットを送ると述べた
- 彼は「各質問を通過するために正確にどう答えるべきか99.99%確信している」という趣旨で語った
- Biographical Assessmentは応募者が自宅で受ける監督なしのアンケートで、複製版を基準にすると、ほぼすべての設問で「A」を選べば通過できたという分析が出た
- 一部の高得点設問は、職務適性と直接結び付けにくい内容だった
- 「高校で最も成績が低かった科目」の正答はscienceで15点
- 「大学で最も成績が低かった科目」の正答はhistoryで15点
- ReillyとBrigidaはアンケートで不合格となり、CTI学生の約 85% が「Biographical Assessmentの回答により、現在の公募には不適格」との通知を受けた
- 元航空交通管制官で弁護士のMichael Pearsonは集団訴訟を準備し、「You Have Been Intentionally Discriminated Against」という文言を掲げた被害者募集サイトを作った
多様性への圧力とAT-SAT弱体化の議論
- 1990年代から2000年代にかけて、FAAは航空交通管制官職の多様性を高めるよう圧力を受けており、NBCFAEもこの問題を継続的に提起していた
- 2000年代初頭の論争は、新しい適性試験 AT-SAT に集中した
- 当初の採点方式は応募者の60%合格を想定していたが、黒人応募者の予想合格率は3%だった
- FAAはスコアの重み付けを調整して合格しやすくし、最終的には約95%が合格する試験となった
- 実際の運用では、85〜100点の「well qualified」区分と70〜84点の「qualified」区分に分かれ、採用者の約 87% は「well qualified」区分から選ばれていた
- AT-SATは職務成績を予測できる試験として扱われていた
- 試験スコアは成績分散の27%を予測したのに対し、「biodata」は2%しか予測しなかった
- 代替指標の検討過程でも、AT-SATが実際の航空交通管制官の成績予測に有用だった点は大きく争われていない
- FAA内部の議論と関連研究では、adverse impact と予想職務成績のあいだのトレードオフが扱われ、非認知的要素を先に用いる多段階手続きが、少数派採用と予想成績の間で「許容可能なバランス」を作り得ると見なされた
- 2013年5月のDr. James L. OuttzとDr. Paul J. Hangesによる Barrier Analysis は、CTI中心採用の代わりに一般大衆へ手続きを開放し、AT-SAT以前に別のフィルタリング手段を使い、長期的にはAT-SATを段階的に廃止する方向を勧告した
- 2013年以降、FAAはCTI各校との連絡を減らし、Sam Fischerは、突然の変更とコミュニケーション不足がFAAとCTI各校の関係悪化を招いたと見ている
議会対応、FOIA、訴訟の長期化
- CTI Connection参加者たちはこの問題を超党派で知らせようとしたが、Fox BusinessのAdam Shapiroが2015年に Trouble in the Skies 調査を出すまで、大きなメディアの関心は得られなかった
- ニュージャージー州選出の下院議員で、当時Aviation Subcommittee ChairmanだったFrank LoBiondoは、Fox Businessの報道直後にFAAの採用慣行を批判した
- 彼は、航空交通管制官不足の状況で、十分に準備された候補者を供給していた手続きをFAAが恣意的に捨てたと述べた
- 不正疑惑とFAA関係者の態度も問題視した
- 2015年6月、LoBiondoが率いる下院議員14人はFAAに対し、不正疑惑への回答と調査を求める書簡を送った
- FAA内部調査はNBCFAEとSnowに不正はなかったと結論づけたが、調査記録には、Snowが録音内の人物であり、アンケート回答方法を説明し、会員限定の電話会議を宣伝していたと記されている
- 2016年、議会は FAA Extension, Safety, and Security Act of 2016 を可決し、採用でのBiographical Assessment使用を撤回し、影響を受けた応募者に再応募の機会を提供するよう定めた
- Jorge RojasはCTI校に通っており、2015年と2016年にBiographical Assessmentで不合格になった後、議会の法改正後になってようやくFAAに入る機会を得た
- Rojasはその後数年にわたり数百件の FOIA requests を提出し、FAAの遅延と拒否を相手取って5回訴訟を起こした
- 彼はアンケート、解答、Shelton Snowの調査記録などの重要文書を確保した
- 2021年には、APTMetricsのような外部民間コンサルタント文書が「intra-agency memorandums or letters」に含まれるかどうかが、連邦最高裁への上告受理申立て段階まで進んだ
- Michael PearsonとMountain States Legal Foundationは証拠収集、クラス認定、裁判準備を継続しており、事件は翌年の公判予定として残っている
人員不足と政治的論争へとつながった余波
- 2025年1月29日の航空機事故後、Donald Trump大統領とJ.D. Vance副大統領はFAA採用スキャンダルに公に言及し、TrumpはFAAのDEI戦術の即時調査を求める memorandum に署名した
- BrigidaはTrumpがこの問題に注目したことを前向きに評価したが、一部の集団訴訟参加者は、この件がより広い機会提供やメンターシッププログラムまで攻撃する形で使われることに不満を抱いた
- Caleb BennerはPurdue UniversityのFAA指定CTIプログラムを2012年に卒業し、AT-SATで90点台後半を取ったが、sequestration後に採用再開となった際にBiographical Assessmentを受けて不合格になった
- 彼はその後数年間、Academyからの召集に備えて移動しやすい時給10ドルの仕事を選んだが、召集は来なかった
- 最終的にはaircraft dispatcherの資格を取得し、別の道に進んだ
- Reillyはその後、航空交通管理分野で働き、女性の航空業界進出と青少年向けoutreach活動を続けている
- 2024年には、DC Reagan airportでTitle 1 schoolの女子生徒150人を招くイベントを企画した
- 彼女が重視する活動は、基準を下げることではなく、より多くの人が基準に到達できるよう露出機会とメンターシップを提供することだ
- 現役の航空交通管制官は、有資格の応募者が訓練入り前に落とされたことが 人員不足 に寄与したと述べている
- 当該施設は75%未満の人員で運用され、管制官たちは週6日勤務の疲労に苦しんでいたという
- 大規模施設での訓練には1.5〜2.5年かかることがあり、不合格率は30〜60%とされる
- 退職した管制官たちは、一部の訓練生が他の人よりはるかに長く訓練を受けたり、昇進要件が変更されたりする事例があると主張している
- 応募者の質は、訓練中の脱落可能性、パイプラインに要する時間、現場訓練で熟練管制官が割かれる負担、忙しい空港への配置可能性に影響する
- すべての訓練修了者が資格を持つという点とは別に、2014年の変更は平均的な候補者の質を下げ、CTI各校とのパイプラインを壊したという結論につながっている
- 航空交通管制官不足には複数の原因があるが、この採用スキャンダルもその一つとされており、New York Timesの航空交通管制官不足報道はこの要素を扱っていないと批判されている
1件のコメント
Hacker Newsの意見
興味深い記事だが、この件が数年前に明るみに出たときは不正行為と採用スキャンダルとして扱われ、最近になってようやくDEI問題として再解釈された点が引っかかる。
すでに解決済みの古いスキャンダルに文化戦争の色を塗り直し、新しいスキャンダルのように売り込む手法は、国家支援のプロパガンダでもよくあるやり方なので、こういう形に整えられた話にはより警戒すべきだ。
情報公開請求で得られた資料には、最初から「多様性と成果のトレードオフ」を明示的に議論していた内容があり、NBCFAEの役割や「障壁分析」も2013年時点で多様性の結果に焦点を当てていた。
FAA内部文書、録音メッセージ、調査報告書といった一次資料は、人種的配慮が当初から意思決定に入っていたことを示している。
このスキャンダルは不適切な採用慣行、つまり不正行為と疑わしいDEIの実施が絡み合った事件であって、互いに排他的なものではない。
さらに、どういう意味で解決したというのかも分からない。集団訴訟はまだ2026年まで裁判にも進んでおらず、FAAはいまも管制官不足、人員不足の施設、週6日勤務、滞った訓練パイプラインに直面している。
FAAとCTI校との関係も損なわれたままで、2014年以降、応募者数は大きく減っている。
NBCFAEはATCの多様性を高めるため、DOT、FAA、Congressional Black Caucusなどと会合を重ねてFAAに圧力をかけ続け、FAAは非認知的要素から始まる多段階プロセスによって「マイノリティ採用と予測される成果の間の許容可能なバランス」を取れると見ていた。
会議では「多様性（不利な影響）と予測される職務成果／結果とのトレードオフ」を公然と議論し、「ある多様性目標を達成するために、職務成果の変化はどの程度まで受け入れられるのか？」と問うていた。
これはDEIという名前が付く前のDEIであり、名前が変わっただけで精神はそのままだった。抑圧された人種的怨恨のようなその精神が社会のあちこちへ転移し、静かなレベルから露骨なレベルへ進んだ末、今では記憶の穴に入れられつつある。
燃え尽きが常に頭上にぶら下がるATC業務を効果的にこなすには、ある程度の神経多様性が有利な場合がある。
細部を好み、システムが予測可能に進むことを楽しみ、過負荷が疲労ではなく活力を与える必要がある。
だからといって、ATCの専門家がより良い人間だとか、より賢いとか、超人的だという意味ではない。特定の種類の仕事により適しており、同じ特性が他の多くの仕事ではむしろ不利になり得るという意味だ。
神経多様性を、良いものから悪いものへ続く尺度のように扱うべきではない。ただ多様性の一種にすぎない。
身体的多様性とも似ている。強く大柄な体格はある仕事により向き、俊敏で小柄な体格は航空機整備に向いており、痩せて背の高い体型や小柄でがっしりした体型にも、それぞれより楽にこなせる仕事がある。
神経多様性だけが違う理由はない。人はそれぞれ異なる仕事に強みがあり、遺伝は形態と神経発達に大きな役割を果たす。神経多様性は、目に見えない形態的多様性にすぎないのかもしれない。
違うということは価値判断ではない。
特定職種の採用で、認知された「神経多様性」を基準に選別することに科学的根拠はない。
幸い、採用はそのようには機能していない。目的は神経多様性のような疑わしい代理変数を評価することではなく、その仕事に資格があり遂行できる人を選ぶことだ。
神経多様性とは、ごく単純な事実を無駄に言い換えた表現だ。
DEIに対する最も一般的な不満は、人種に基づく差別の根拠を作り、基準を下げるという点だろう。
こうしたことをした政府機関がFAAだけだとは思わないし、民主党の今後の成功の可能性にも大きな打撃になるはずだ。
民主党の中心メッセージは、実質的に「黒人と褐色人種、女性、LGBTQがわれわれの支持層だ」というものに要約され、予想どおり多くの人が党から離れた。特に、その集団に対してさえ、それほど多くをしてきたわけでもない。
DEIがなくても、同じことは別の理由と別の活動家集団を通じて起きていただろう。
すべての候補者は今でも同じ厳格な訓練と認証を通過しなければならない。
この話は本当に読む価値がある。記事自体が物語っている。
Snowが「ステップ1」と呼んだ経歴アンケートは、候補者が自宅で監督なしに受けるアンケートだった。複製版も見ることができる。
質問の選択と重み付けは奇妙で、候補者は1問を除いてすべて「A」と答えても合格できた。
最も重みの高い設問の中には「高校で最も成績が低かった科目は？」があり、正解は科学で15点、「大学で最も成績が低かった科目は？」の正解は歴史で15点だった。
問題は、この試験がまったく論理も一貫性もなく完全に恣意的だという点であって、学業成績の悪い候補者を選ぶよう設計されていたという点ではない。
だからこそ、そもそも正解を事前にもらった人だけを合格させるための試験だったのではないかという疑惑につながる。
気になるなら、FAAの航空管制官試験をここで直接試せる: https://kaisoapbox.com/projects/faa_biographical_assessment/
試した後で、記事を自分で読んでみることをおすすめする
航空管制官試験はATSAと呼ばれ、以前はAT-SATで、Air Traffic Skills Assessment(Test)の略だ
試験形式と質問例はこちら: https://pointsixtyfive.com/xenforo/threads/atsa-compilation....
クオータを満たす代わりに資格のある人を採ること自体には問題はないが、これを押し進めている人たちこそ最も資格のない人たちのように見える、という点は理解しがたい
エリートはどうせ採用される。本当に打撃を受けるのは、基準をかろうじて超えた平均的な人が、クオータベースの採用枠を作るために押し出される場合だ
Trumpは、誰もが自分のように友人を採用できるようにしたいのであって、見た目など気にしていない。多くの人は本能的にはこれに同意していると思う
左派寄りの人たちは、縁故主義や「不公正な」コネが権力を支配することにより敏感だ。私には、参加賞に慣れすぎたことで生じた負け惜しみ的な見方に見える
側近だらけの政府はひどいものだが、いつかは自分たちの側近を入れられるという希望くらいはある。能力主義的・テクノクラート的な政府はディストピア小説のように聞こえる
本当に憂鬱だ。こういう種類のDEIの試みが、他のものまで評判を落とす
絶対に硬直したクオータの問題にしてはいけない
むしろ学校環境のような文脈情報を一部反映し、ステレオタイプに基づく仮定を疑い、誰が最良なのかを仮定ではなく証拠で判断すべきだ
解答表を受け取っていないほぼ全員をふるい落とす試験――ここでは「アンケート」と呼ばれていたもの――を作り、その解答表を好ましい人種にだけ配るというやり方は、本当に最悪だ
DEIプログラムの成功は、Xカテゴリに属する人数で測られる。同質的な会社ならDEIの失敗ではないのか？
管制官不足と週6日勤務が一般的だという不満は、2000年代までさかのぼる
そもそもなぜ誰かが採用とオンボーディングのパイプラインを制限するようなことをしたのか分からない
主張されている動機はほとんど重要ではない。この職業ルートの離職率を考えれば、好ましい人口集団をより多く入れて採用パイプラインを膨らませることさえ、議論の余地はあるものの受け入れられたかもしれない
企業がそうして改善する例も見てきた。だが、資格のある応募者を取り逃がす代償としてそれをやるのはひどい
FAAがこうした慣行によって採用人数を減らそうとしたのではなく、限られた枠の中で自分たちの望む人を採ろうとしたのだと、本気で信じているのか？
単に「お金がないのでこれ以上採れない」と言えば済むことを、なぜそんなに途方もなく複雑にするのか
米国は、累進課税、より良い社会サービス、貧困地域の学校への追加リソースといった方法で、貧しく不利な立場にある集団を助けるべきだ
完璧ではなくてもある程度は機能し、幼少期からより良い教育成果を得られるよう助けになる
学校や職場への応募プロセスで、他のすべての人を差別するのは間違っているし、狂ったやり方だ
貧困地域の学校にもっとお金を出しても、結果が良くなるわけではない。成果を左右するのは親の関与だ。親がそばにいなければ、何も役に立たない
採用慣行から差別をなくす簡単な解決策があるのに、誰も注目していないように思える
応募書類からすべての人口統計に関する質問をなくし、氏名と性別を隠したうえで応募者IDを付ければよい
あらゆる仕事では、人種、国籍、宗教、性別に関係なく、最も適格な個人を見つけるべきだ。応募書類上の人口統計情報は、どの陣営にとっても災厄のレシピである
応募手続きで配慮を求める必要がある障害者は、その時点ですぐに障害が明らかになる。別の言語を使う人も同じだ
さらに、応募書類は差別が起こる多くの場所の一つにすぎない
面接でも差別は起こるし、面接を匿名化するのははるかに難しい
職務成果と直接関係がないのに特定の候補者を選別してしまう試験や要件でも差別は発生する
職場内でも差別は起こり、そのために一部の人にとって、ある分野が安全な選択肢に見えなくなることもある
教育でも差別は起こり、有能な人が資格を得るのを妨げることがある
基準を下げることは答えではないが、その基準が人為的に高く設定されている場合は例外かもしれない。とはいえ、匿名履歴書がすべてを直すかのように装うことも答えではない
いま読んでいる記事の実際の問題は、FAAがATC採用プロセスに新しい経歴アンケートを追加し、その質問の重み付けが奇妙で、90%を超える不合格率だったことだ
アンケートで落ちた応募者は、異議申し立ての機会もなく拒否された
その後、FAA職員は応募者の人種を直接尋ねられないことを迂回しようとして、National Black Coalition of Federal Aviation Employees所属の学生会員にアンケートの正答を漏らした
興味があれば、再現版アンケートはここにある: https://kaisoapbox.com/projects/faa_biographical_assessment/
核心となる原則は、多様な候補者層を呼び込むために広く採用活動を行い、応募書類では人口統計データを収集せず、採用・面接プロセスと採用委員会を分離することだ
採用委員会は資格と面接結果だけを見て、すべての識別情報は削除される
ガードレールは、採用プロセスがブラインドであれば、人員構成も一般人口の構成とおおむね似るはずだという前提である
人口構成にずれが出始めたら、プロセスを再評価してバイアスがあるかどうかを見たり、採用広報をより改善できるかを確認したりする
分離されているおかげで、候補者は必要なときに面接チームへ特別な配慮を求められ、その情報が最終判断を下す委員会に影響することはない
全体として、私たちの人員は、私がこれまで働いたどの職場よりもはるかに熟練していて多様だ
しかし履歴書はそれほど簡単ではない。私がBrigham Young Universityに通い、男声合唱団で歌う趣味があり、LinuxカーネルのIDE CD-RWドライブ対応に貢献したと言えば、私の人口統計的属性はかなり推測できる
そこからどんな結論を出すかは各自が判断すればよい
[1] https://www.abc.net.au/news/2017-06-30/bilnd-recruitment-tri...