- 2019年に大手テック企業の暗号化チームへ100%リモート社員として採用されたセキュリティエンジニアが、オフィス復帰と強制移住の要求を拒否して会社を去った
- 会社のCEOは全社員のオフィス復帰とバーチャル勤務者の移住を一方的に決定し、例外はまれで、Cレベルの承認まで必要だと通達した
- リモートワークはパンデミック時の一時的措置を超えてすでに生産的に機能しており、そのエンジニアは2021年初頭には高業績者であり暗号化組織の中核専門家と評価されていた
- 強制移住の要求は「高コスト都市へ引っ越すか辞職するか」という最後通牒として機能し、新しい仕事を探す時間を稼ぐため表向きは従うふりをしてもよいが、結局は去るほうがよいという立場である
- 強制的なオフィス復帰と移住を押し進めた企業は、中核人材の流出、採用難、組織への信頼の毀損を招く可能性があり、とりわけH-1Bビザの社員が最も大きな圧力を受けうる
100%リモート採用者に下された強制移住要求
- 2019年に大手テック企業の暗号化チームへ100%リモート社員として採用され、フロリダの自宅で働くという条件があった
- COVID-19パンデミック後は、オフィス勤務を好んでいた社員までリモートワーク環境に適応しなければならなかった
- 2014年からリモートで働いてきた経験があったため、同僚から自宅で生産的に働く方法をよく尋ねられた
- 2021年初頭には暗号化組織の高業績者かつ中核専門家とみなされ、3つのチームにまたがるプロジェクトを担当しながら成果を出していた
- ジュニア社員が気軽に質問しやすい相手だった
- 上級エンジニアたちもセキュリティや暗号化の話題について意見を求めていた
- 金曜日には他人のソースコードを見ないようにしようという社内ジョークが出るほど、セキュリティ上の問題を頻繁に見つけていた
CEOによる一方的なオフィス復帰決定
- パンデミックで暗号化組織の大半がリモートへ移行した後も、チームは健全で生産的な業務環境を維持していた
- その後、CEOが全社員のオフィス復帰とバーチャル勤務者の移住を決定した
- この決定はトップダウンで下され、データや論理よりも他のCEOたちとの会話から生まれた空気感に基づいているとの批判を受けた
- 例外はまれでCレベルの承認が必要であり、移住決定の期限前に例外を得るのは難しい仕組みだった
- 元マネージャーたちはハッカー会議に参加する前日にこのジレンマを伝えてきたが、その会議には採用マネージャーや技術系起業家が多く参加していた
最後通牒への対応
- 雇用主が「高コスト都市へ引っ越すか辞職するか」と言うなら、結局は会社を去るのが最善だという立場である
- ただし新しい仕事を確保する時間を稼ぐため、表向きは従うふりをするのは構わないと考えている
- 実際の対応もそのように進められ、家族の家を売ったり不動産物件を探したりはしないよう助言している
- 移住支援金は後で退職する際に返還を求められる可能性があるため、受け取るべきではないと警告している
- 最後通牒を突きつける側を選んではならないという原則を強調している
- 交渉できるなら本当の最後通牒ではない
- この事例は「従うか、苦痛を受け入れるか」という現実の最後通牒に近い
オフィス復帰圧力と都市経済
- より多くの技術労働者が生活費の低い地域に住みながらテック企業の給与を受け取るようになり、大都市の事業者へ流れていた資金が減ったとみている
- こうした資金流出は、大手テック企業本社のある都市の地域経済にも影響し、場合によっては企業が享受していた税制優遇にも負担を与えたとみている
- そのため政治家が強硬なオフィス復帰政策の執行を称賛することが繰り返されるのだと結び付けている
- 例として、シアトル市長がAmazonのオフィス復帰方針を称賛したGeekWireの記事を挙げている
- 企業は税負担を減らすため政府に歩調を合わせる必要があり、労働者の賃金は停滞したままなのに記録的利益を出し続けているとの批判を受けている
人材流出と組織への信頼毀損
- 辞職後、非常にシニアな技術労働者たちから予想をはるかに上回る支持を受けた
- 多くの人が新しい役割を積極的に探しており、中には10年以上ぶりに転職準備をしている人もいた
- すでに新しい職を確保して辞職の準備を進めていたり、実際に辞職した人もいた
- 一部には会社の要求に従わず、「解雇したいなら解雇すればいい」という姿勢で対抗する準備をしている人もいた
- 強制移住の最後通牒を出した企業は、今後1年で中核人材の大半または全部を失い、少なくとも今後10年間は採用に苦しむだろうと予想している
- 信頼はゆっくり来るが素早く去る、というオランダのことわざにも触れている
- こうした企業は一部の中核人材が去ることを理解しており、これを「soft layoff」戦術として説明した場合もあった
- しかし、信頼と文化に残した傷の広さと深さを十分に理解していないとみている
脆弱な社員と新たな機会
- 最も大きな被害を受けうる集団はH-1Bビザの社員である
- 彼らの移民上の地位は継続的な雇用に依存しているため、問題のある会社を離れて別の機会へ移るのが難しい
- 企業がリーダーシップの失敗を止める時間はまだ残されているが、多くはそうしないだろうとみている
- 本人は十分に休養を取った後、新たなリモート職を始める予定である
- 同じようなジレンマに直面している人は一人ではなく、賢い企業が現在の雇用主の弱みを利用して人材を探すだろうとみている
付録: 「オフィス復帰はでたらめ」の射程
- 「オフィス復帰はでたらめ」とは、オフィス勤務そのものや対面勤務を好む人を批判する言葉ではない
- 問題は、会社全体をリモート不可の状態へ転換しながら強制移住を求める実行方法にある
- オフィス勤務のほうが合っている人には、その方式でもよいと考えている
- 批判の対象は、リモート勤務と対面勤務について確かなデータがない、あるいはそれに反する状況でもリーダーシップが押し通す行動である
- リモート労働者の雇用条件を同意なく変更し、唯一の代替案として「自主退職」を突きつけるやり方は、事実上constructive dismissalに近いとみている
- 本人の考え方は「働くために生きる」ではなく「生きるために働く」に近く、すべての人に共感される必要はないとまとめている
1件のコメント
Hacker News のコメント
RTO の議論でよく抜け落ちている側面がある。テック業界には、ロックダウンやパンデミック対応でリモート勤務になった人たちよりずっと前から、快適にリモートで働いてきた人が多い。
私もその一人で、どの幹部の下にいるか次第で、何十年もかけて築いてきた生活様式を突然手放すつもりはない。
だから会社と従業員は、それぞれ望む雇用関係を平和的に選び、会社は欲しい人材を得て、労働者は望む環境を選んでいた。
今、一部の会社がリモート勤務ポリシーをオフィス復帰へ変えていて反発が大きいが、COVID 以前の状態に戻ればよいと思う。自分の生活様式を支えてくれる会社を選べばいいし、今の会社がオフィス勤務に戻ろうとしていてそれが嫌なら、採用中の数多くの会社のどこかへ移ればいい。
会社がオフィス復帰を強制するからといって残る義務はないし、会社にも、もはや望んでいないリモートという文脈で従業員を置き続ける義務はない。
ところが COVID が起き、会社は3年間、在宅勤務でうまく回った。今や RTO ではなく STO、つまりオフィス移行と呼ぶべきだ。在宅勤務がすでにデフォルトの状態だったからだ。
オフィスへ移行しようとしている会社でさえ、それを裏付けるデータがないと認めている: https://www.businessinsider.com/amazon-andy-jassy-no-data-re..., https://fortune.com/2023/08/03/amazon-svp-mike-hopkins-offic...
COVID 前には在宅勤務が可能だというデータを求めて反対していたのに、3年間うまく機能した後は、データなしの単なる勘でオフィス移行を押し進めている。明白な偽善であり、たわごとだ。
ほどなくして Apple を辞め、それ以降は契約社員として働いている。
フルタイムのオフィス勤務では自分の生活を仕事に合わせなければならなかったが、7日以内に40時間を満たす働き方では、仕事を自分の生活に合わせられる。
実際には、私はずっと前からこの形で働いてきた。なのに今は、リーダーたちが対面のほうがうまくいく、リモート勤務者は協業の仕方を知らない、と言うのを聞かされている。
リーダーシップとコミュニケーションの完全な失敗だ。パンデミック前から私が作り上げてきたやり方を、まるで私が何年も成果を出せていなかったかのような名目で戻そうとしているので、ずっと苛立ちを感じている。筆者の表現どおり、こういう人たちは assholes だ。
権限を持つ人が最後通告をしてくるときは、その人が誰であれ絶対にそちらを選ぶな、という助言は本当に良い。
最後通告を受けた瞬間、多くのことが露呈する。筆者が言うように、表向きは従うふりをして、別の道を探すほうがよい。
自尊心は給与や肩書きの名声よりも大切だ。長期的に従順でいると、自分自身と人格の一部を失うことになる。
そうした条件が生じたとき、方法は二つある。一方的に関係を終わらせるか、相手にその条件を提示するかだ。
後者はいずれにせよ最後通告であり、それが合理的かどうかは具体的な状況による。特に職場では、雇用主が満たされるべき期待を持つこともある。
恋愛関係で条件を提示する側が自動的に加害者だと決めつけるのは、特に不快だ。問題のある飲酒をやめなければ去る、という最後通告を受けたなら、相手が加害者である可能性と、自分がアルコール依存症である可能性のどちらが高いだろうか。前者が自動的に正しいわけではない。
最後通告は絶対に受け入れないという生き方も可能だろうが、私は要求が合理的かを検討し、それに応じて動くほうを好む。無条件に抵抗するとあらかじめ決めておくのは、実質的には逆向きの最後通告であり、正しい場合もあるが、常に正しいわけではない。
筆者の助言を文字どおりに取るなら、自給自足の農家でも営めという意味なのかと思うが、その魅力は理解できるものの、実際にそれができる人は多くない。
助言の趣旨は良いが、実践するのは難しい。「議論と妥協を拒む側は絶対に選ぶな」くらいに言い換えたい。
産業労働から残った習慣があまりにも多い
組み立てラインでは全員が同期している必要があったが、たいていのオフィスワークには一般には当てはまらない。工場で働くには現場にいなければならない、という点も、オフィスワークにはかなり前から当てはまらなくなっている
それでもいまだに同時に動いている。全員が同じ時間に渋滞や混み合った公共交通機関を抜け、最新の新型ウイルスに感染するリスクを負って出社する。昼食も同時に取るのでひどく混み合い、リスクもさらに増す
だから日常的なコミュニケーションがほとんど必要ない職務でない限り、生産性の面ではオフィスのほうが優れている
在宅勤務者が常に画面共有やビデオ通話に即座に応じられるならまだましだが、私の経験では子どもやペットなどに邪魔されることが多く、こちらが作業を続けるために必要な答えを何時間も待つことが半分くらいある
パンデミック中のある時期には、必要な主題専門家がオンラインになるのを待つ間、手をこまねいていられず、連鎖している作業を6件並列で回したこともあった。時間単位で請求する仕事なので、ただ遊びながら請求するわけにはいかなかった。オフィスなら、その人の席まで歩いて行くだけだった。これはマネージャーではなくエンジニアとしての見方だ
個人的にはオフィス出社は嫌いだったが、士気への効果は実際にある
要点は、人々がオフィスでのほうがよく働けるかどうかを正直に語っているとは信じにくいことだ。在宅勤務は生活を楽にするが、実際により多くの仕事をしているかは議論の余地がある。真実を語ることで失うものもあまりに多い
ビジネスリーダーシップが金だけを見て動くことはまれだ。ある種の人々にとって、他人に対する権力は責任ではなく、人を管理することで感じる権力感そのものが仕事の目的である
だから当然、社内政治家たちはRTOを望む。在宅勤務の会社で権力を行使することは、誰かの人生に対する権限をなお握っているとしても、抽象的で知的な営みに近い。だが権力を必要とする人々は、それを感情的で本能的な次元で欲している。その欲求を満たすには、実際の対面での相互作用が必要だ
さらに気持ち悪いのは、特に男性が権力のあるキャリアを追求するとき、女性との職業上の関係から、私的な関係では得られない何かを得ようとする動機が伴う場合があることだ。法律を破ったり、人事を刺激したり、キャンセルされるようなことをしなくても、それは得られる
こうしたサメたちが恐れる時代に生きているのは幸いだが、若い人たちをサメだらけの水の中に投げ込むのは、単なるたわごとよりはるかに深刻だ。環境への影響まで考えれば、たとえば個人のCO2排出量が2倍になることまで含めて、こうした平凡な怪物たちに合わせることは道徳的に擁護しがたい
Jeff Bezos、Larry Ellison、Sergey Brin、Bill Gates、Steve Ballmerはいずれも部下の従業員と結婚し、Elon Muskは従業員との間に子どもをもうけている
この記事はHNの認知バイアス的な空気によく合っていて、好意的な注目を多く集める典型的なものだが、ほとんどはたわごとだと思う
結局は市場が整理するだろうが、少なくともスタートアップでは一カ所に集まって働くことが競争優位になる
優秀な個人貢献者がリモートワークでうまくやっているからといって、優秀なチームになるわけではない。同僚たちがレビューでその人を避けるなら、コミュニケーション問題があるサインに見える
CEOたちが労働市場の自然なインセンティブを弱めるために、意図的に集まった可能性があるように見える。以前、彼らがシリコンバレー全体の給与と報酬を下げるために談合したときのように、米国労働省が調査してくれるとよい
また、これらの会社には外部から上級の個人貢献者を採用しない方針もある。そのレベルにいるなら、現在の会社が本当に有害でない限り、転職の選択肢はかなり限られる可能性がある。これも最上位の個人貢献者バンドの報酬を低く縛っておくための慣行だ
それに対抗してみろ、ということだ
根拠は、25年間で8社以上の会社でリモートワークをしてきた経験だ
だが、そう単純ではない。ブログの助言が表面的には間違っていないとしても、すぐに別の仕事を見つけられなければどうするのか。市場が悪く、人々が仕事を得ようと必死になっている状況ならどうか。
いつでも簡単に別の仕事を見つけられ、エンジニア面接の準備が常にできている人が多数派ではない
それに対抗してみろ、ということだ
根拠は、25年間で8社以上の会社でリモートで働き、旧来のやり方に縛られた競合を圧倒してきた経験だ
在宅で苦労する人たち、つまりAグループがいて、そうではないBグループがいると見る
RTOは在宅で苦労するAグループには役立つ。在宅で優れた成果を出していたBグループには大きな不便だが、成果を大きく下げるわけではない
だからRTOはAグループの成果を上げ、Bグループの成果には影響しないように見えて、全体としては勝利のように見えるし、ある意味では実際そうでもある
しかしBグループには罰のように作用し、生活を不便にし、支出を増やす
従業員がBグループなら、在宅勤務のほうが客観的に優れている。移動が減って環境に良く、通勤時間がなくなり勤務時間が柔軟になってワークライフバランスが良くなり、高い地域のオフィスを借りる必要がないため費用対効果が高く、都心近くに住む必要がないのでより良い家を持てる
最初からリモートで始めて成果を測定するなら、ほとんどBグループの従業員を採用してリモートを維持できる。問題は、オフィスから始まった会社にはAグループとBグループが混在しており、RTOが平均成果を上げられるため合理的に見えることだ
パンデミック前のリモート企業は、自宅で働きたいからといって全員が自宅で生産的になれるわけではないことを知っていた。ところがパンデミックで在宅勤務が押し寄せると、その事実を皆が忘れ、自宅で働きたい人は誰でも在宅勤務が得意だと仮定し始めた
予想どおり多くの会社で問題が大きく増え、慌てた会社は全員をRTOへ押し込んだ
問題はすぐには表面化しないので難しい。非常に生産的なプログラマーの中にも、テキストチャットでは攻撃的だが対面ではとても穏やかで、在宅勤務が合わない人がいた。また、1時間のコミュニケーションで解ける問題を、「在宅勤務 == 孤立する自由」と捉えて何週間も一人で抱え込む人もいた
こうしたことは、優れた管理とメンタリングで訓練して改善できるが、段階的に導入する場合に限られる。パンデミック時の在宅勤務への移行は全員に水門を開いたもので、結果は予想可能だった
在宅勤務が再び広く受け入れられることを望むが、全員に合う方式ではないことを理解しなければならない。好きでも対処できない人がいる
Bグループをオフィスに戻しても生産性に影響がなく、Aグループを自宅で働かせると影響があると仮定している
しかし個人的には、自宅で働くときのほうがはるかに生産的で、こういう人は私だけではない。私をオフィスに強制すれば、生産性はかなり落ちるはずだ
米国の都市はしばらく「NIMBY主義 対 強制通勤」という構図だった。どちらか一方だけが解決され、もう一方が解決されなければ、より自動車中心の都市スプロールが生じる。通勤が減っても余暇の運転が増えて相殺される可能性がある
もちろん大都市圏によって異なる。アリゾナ州フェニックスでリモートワークが増えるのは明らかに純利益だが、NYCではそうでないかもしれない
NIMBY問題を解決した後なら、リモートワークの社会全体への含意をはるかに受け入れやすくなるだろうが、今はどうせ解決しなければならない問題を解決しようとする推進力を弱めている
明日会社を作るなら、こうしたい。一般的な大都市圏内で採用し、通勤は最大2時間に制限する
月28日は在宅勤務にし、月2日は全組織が宴会場のような場所に集まって一緒に働き、進捗報告、ハッピーアワー、ハッカソンを行う
このモデルではほとんどリモートだが、全員が実際に顔を合わせ、アイデアをまき、ブレインストーミングもできる。皆が幸せになりそうだが、批判を聞きたい
在宅勤務は従業員にも多くの利点があるが、雇用主にも利点があり、核心は多様な人材を確保できることだ
私が見たうまく機能しているやり方は、会社全体で四半期ごとにオフサイトを開くことだ。全員がリモートで働きつつ、四半期ごとに皆が行きやすい良い場所を探し、航空券とホテルを経費精算してくれる。本当に配慮するなら家族の費用も出すか、少なくとも家に残る子どもの世話の費用を支援する
そのうえで数日間、四半期計画、ハッキングスプリント、酒や激しい身体活動が必須ではない一般的な親睦活動を行う。望むなら人々が別途そうした活動を企画してもよい
毎月出社しなければならないなら、依然として通勤可能な距離に住まなければならない。年12回出張することを受け入れる人もいるだろうが、私にとっては大きな欠点だ
実際、オフィスの近くに住んでいるなら、オフィス勤務のほうを好む。しかし配偶者のキャリアを支援できる都市に住める必要があるという点は、交渉不可だ
NPRの労組所属のソフトウェアエンジニアだが、組合員の批准投票を前に、3年間保証されたリモートワークを勝ち取った
このテーマで経営陣の流行の変化に振り回される心配をしなくてよくなってうれしい
https://nitter.net/WeBuildNPR/status/1707916820928241801
ビデオ会議はいまだにいまいち。文字どおり10年前と同じ
本当に滑らかで高解像度で、ただ普通にうまく動く職場があるのか気になる。こういう新技術を使っているところはあるのだろうか？
VRが役に立つのかもしれない
しかしコラボレーションや士気の面では、対面ではないことと対面との間には非常に大きな差がある
ほかの選択肢が毎回都市を移ってオフィスに出ることだとしたら、従業員が月1回、1週間の集まりの費用を個人的に負担するのか気になる
Slack、Google Meet、Zoomはいずれも目に見える遅延があり、会話が不自然で苦痛になる
地球の反対側にいる家族と通話するときはFaceTime Audioを使っているが、驚くほど良い。遅延がなく、音質も素晴らしい。ものすごく過小評価されている技術だ。FaceTimeのビデオは使ったことがないが、同じように印象的なのではないかと思う
パンデミック中にこうしたソフトウェアの需要が大きかったにもかかわらず、誰もこの問題を解決できなかったのは驚きだ。自分の専門分野ではないが、かなり難しい問題なのだろうと推測している
100フィート離れた建物同士でも、歩いて行かずに互いにビデオ通話をしていた
オフィスでの盛り上がる「コラボレーション」は、その時は気分が良いが、振り返るとほとんど常に短時間で尻すぼみになる。オンサイトはエネルギーや社会的交流があるので好きだが、その時でさえ実際の作業の大半は夜にホテルの部屋で行われ、本当の計画は全員が家に戻ってから進む。そんなふうに常に働くのは想像しにくい
一方でリモートでのコラボレーションは、進行中にきちんと文書化される。たいてい共同メモや共同コーディングのようなものを使う。時には社交性に欠けるように感じるが、はるかに大きな影響を生む傾向がある
オープンソースソフトウェアも、ビデオ会議が登場するずっと前から、概してリモートの人々によって書かれてきた。Gitももともとは、カーネルハッカーたちが飛行機の中で、機内Wi-Fiなしでも中央サーバーと通信せずに作業できるようにする意図で設計された面があった
ビデオ会議がいまだにいまいちな点は、私も驚いている。ほぼ15年リモートで働いているが、ビデオ会議が目に見えて良くなったとは感じない
* * W R F / M T W * *そうすると水曜日から次の水曜日まで出社しない区間ができる
また、労働者の中にはスケジュールをずらし、大都市圏から遠く離れて住み、2日間のオフィス訪問を1回の移動で済ませるためにcrash padアパートの家賃を分担する人たちもいる
人々がこういう形で適応している様子はかなり興味深い
90年代の広告は「クリスタルのように澄んだ音質」を宣伝していたが、言及されなくなっただけで、実際に実現されたことはない
不都合な考えだが、業界統合のせいで、大企業の大半はもはや優秀な人材について大きく心配しなくてもよくなっているように思う
顧客に実質的な選択肢がもうない市場で、確立されたビジネスモデルからさらに金を搾り取っており、回し続けるのに十分にまともな人たちさえいれば問題にならない
時間はかかるだろうが、車輪は回り続ける
強い雇用主ブランドが持ちこたえ続けるだろうし、十分な数のジュニア候補者が「業界専門家」の席を埋めれば、ほとんど誰も気づかないだろう