強制的なオフィス復帰がもたらす破壊的な結果
(entrepreneur.com)- 3つのレポートは、強制的なオフィス復帰が単なる勤務地の変更にとどまらず、離職増加や採用難につながりうることを示している
- Unispaceの調査では、復帰を義務化した企業の 42% が予想を上回る従業員流出を経験し、29% が採用に苦戦している
- Greenhouseの調査では、柔軟な働き方がなくなった場合、従業員の 76% が転職を検討する用意があると答えており、過小代表グループの従業員は他の選択肢を検討する可能性が 22%高い
- SHEDは、柔軟な働き方から従来型の勤務形態へ変わることへの不満を、2〜3%の賃下げと同程度に評価している
- 人材の確保と維持のためには、一方的な復帰命令ではなく、選択権と柔軟性を反映した復帰ポリシーが必要だ
3つのレポートが明らかにした強制復帰のコスト
- Greenhouse Candidate Experience Report、Federal Reserveの Survey of Household Economics and Decisionmaking、Unispaceの “Returning for Good” は、強制的なオフィス復帰が従業員流出と採用問題を悪化させうることを共通して示している
- Unispaceの調査では、オフィス復帰を義務化した企業の 42% が予想を上回る従業員流出を経験し、29% が採用に苦戦している
- Greenhouseの調査では、柔軟な働き方が撤回されれば、従業員の 76% が新しい仕事を探す用意があると答えた
- 過小代表グループの従業員は、柔軟性が失われたときに他の選択肢を検討する可能性が 22%高い
- SHEDは、柔軟な勤務モデルから従来型の勤務モデルへ移ることへの不満を、2〜3%の賃下げと同程度に評価している
人材確保において柔軟性が占める位置
- 人材の採用と維持において、柔軟な勤務ポリシー は報酬や昇進ほどではないにせよ、候補者や従業員の判断に大きな影響を与える
- Greenhouseによると、候補者の 42% は柔軟性のない役割をその場で断る可能性がある
- SHEDは、週に数日リモートワークをする従業員が、その勤務形態を高く評価していると見ている
- Greenhouseがまとめた従業員の転職動機は次のとおり
- 報酬の増加: 48%
- より高い雇用安定性: 34%
- キャリアアップの機会: 32%
- より良い 柔軟な勤務ポリシー: 28%
- より前向きな企業文化: 27%
- 報酬、安定性、昇進のようなキャリア中心の要因を除けば、柔軟な勤務ポリシー は従業員の選好において重要な位置を占める
強制よりも選択権のほうがオフィスへの感情に有利
- Unispaceは、オフィスに対して従業員が抱いた主な感情を、うれしい 31%、やる気が出る 30%、楽しみ 27% とまとめている
- オフィス復帰が義務化された従業員では、同じ感情がそれぞれ 27%、26%、22% に低下した
- 従業員は、強制ではなく 選択 によってオフィスへ戻るときのほうが、より前向きな姿勢を示す
- オフィス復帰ポリシーは、協業やメンタリングのために従業員を歓迎する形で設計されると、より良い反応を得られる可能性がある
3つの事例にみるポリシー調整
- 従業員約 2,000人 規模の地域保険会社は、オフィス復帰ポリシーを実施した後、従業員の不安と離職率上昇に直面した
- その後、復帰計画を トップダウン命令 からチーム主導のアプローチへ変更した
- 協業とメンタリングを目的として従業員をオフィスに迎える形に焦点を当てた
- その結果、離職率が下がり、オフィスに対する従業員感情も改善した
- ある大手金融サービス企業は、競争力のある給与と成長機会を提供していたにもかかわらず、従業員の離職を観察した
- 社内アンケートでは、従業員は報酬やキャリアアップに加え、より良い 柔軟な勤務ポリシー を求めていた
- 会社は、柔軟性をより競争力のある形で提供できるようポリシーを調整した
- あるレイターステージのSaaSスタートアップは、柔軟な勤務ポリシーを導入した後、従業員の離職が大きく減り、応募者が増える変化を確認した
認知バイアスが復帰ポリシー受容に与える影響
- 柔軟性と従業員維持の問題には、現状維持バイアス と アンカリング・バイアス が作用する可能性がある
- 現状維持バイアスとは、現在の状態を維持したり、変化を拒んだりしようとする傾向を指す
- パンデミック期にハイブリッドモデルで運営されていた技術系スタートアップが対面勤務へ戻ろうとした際、抵抗と予想外の離職増加を経験した
- 柔軟な働き方を経験した従業員は、その自由を手放すことに強い抵抗感を覚える可能性がある
- アンカリング・バイアスとは、意思決定において最初に提示された情報に大きく依存する傾向を指す
- ある大手金融機関では、従業員が入社時には報酬と雇用安定性を主要な基準としていた
- パンデミック後には、ワークライフバランスと柔軟性がより重要な基準へと移った
- 厳格なオフィス復帰ポリシーは、この新しい基準を満たしにくくし、不満と離職志向を高める
- 柔軟な働き方は短期的な流行ではなく、人材を引きつけ維持するための 新しい基準 として扱われるべきだ
1件のコメント
Hacker Newsの意見
在宅勤務の良さを知って気に入ってしまうと、元に戻るのは難しい。
白黒テレビからカラーテレビへ、フィーチャーフォンからスマートフォンへ、ダイヤルアップ接続のインターネットから家庭用光ファイバーへ移ったのと似ている。
よほど強い理由があるか、自分で下した決断でない限り、人は自分の生活を改善したものを他人に強制的にダウングレードされることに強く反発する。
住んでいる場所で働けるなら、毎日オフィスビルへ通勤するよりずっと自然であり、技術が私たちにより自然な暮らしを可能にしてくれたとも言える。
心地よく感じるのは、ごく自然な人間の欲求だからであり、わざわざそれを手放す理由はない。
家に幼い子どもがいることと、自転車で15分未満の通勤という条件も影響している。
私はNYCに住んでいて、居住スペースはとても高い。妻も私も技術職の年収を得ているので、この地域基準ではかなり広い家を確保できているが、幼い子どもが走り回る状況で大人2人が快適に在宅勤務するには十分ではない。
私たちに最適なのは、1日に1人は在宅、1人はオフィスに行くハイブリッド勤務だ。2人ともフルタイム在宅を強いられたときは何とか耐えたが、生産性には良くなく、在宅勤務の果実もかなりほろ苦かった。
「企業はこうあるべきだ／あああるべきだ」という話はもうやめてほしい。既存の大企業はリモートワーク革命を受け入れるにはあまりに安住し、怠惰だ。
リモートワークは文化と仕事の組織方法の急進的な変化なので、新しい潮流と組織のアイデアを持つ新しい会社がきちんと実装すべきものだ。まだそこまで到達しておらず、管理職たちもやり方をよく分かっていないため、GitLabのドキュメントのようなものを大量に読んで感覚をつかむ必要がある。
しかし結局は起こることであり、リモートワークをうまく実現した会社やスタートアップは大きな優位を持つだろう。従業員満足はその一部にすぎず、より広い人材プールへのアクセス、人材維持、コスト削減といった利点のほうが大きい。
その次には都市の変化が来るだろう。歩きやすく、安全で、手頃で、インターネットが良い場所は得るものが多く、たとえばPortugalやThailandがそうで、安全でなかったり高価だったりする都市は失うものが多い。
今やリモートワークはまったく新しいものではなく、多くの大企業は嫌がってはいても、人材獲得に効果的なので文化や文書化を発展させながら追随している。
逆に一部のスタートアップ創業者は「Musk式」に労働者の度胸を試し、統制を固めようとしているので、大企業対スタートアップというきれいな構図ではない。
歩きやすい都市は望ましいが、リモートワーク文化から自然に生まれてくるものではない。Thailandに2年住んだ立場からすると、歩きやすくインターネットが良いという点にはまったく同意しにくく、安いという利点はあるが、安いのには理由がある。
それなのに今では、より良いという証拠がほとんどないにもかかわらず、多くの企業が従来型のオフィス勤務へ戻ろうとしている。
ハードウェアとGPUを最も多用する創作産業であり、とんでもなく複雑な技術パイプライン、テラバイト級の32ビットEXRレンダーフレーム、Houdiniの流体シミュレーション、コンポジット、カラーグレーディングまで扱う業界が、ほぼ全面的に分散型になった。
彼らにできたのなら誰にでもできるし、実際にやっている。
大企業はすでに多国籍であり、Indiaの従業員たちが会議のためにSan FranciscoやBerlinへ飛んでくることはなかった。一部の役員や特定のコンサルタントはそうだったかもしれないが、普通の人たちはSlackやZoomで時差をまたいでやり取りしていた。
COVIDによって全員がこの能力を引き上げることになり、オフィス復帰が可能になった後も、すべての会議室に大型ディスプレイ、4Kカメラ、Zoom連携が導入された。
自宅に移った人たちにはホームオフィス機材手当が支給され、すでに機材が良かった私はホームシアターをアップグレードした。オフィスのあった都市から数百km離れた場所へ引っ越した同僚も何人もいた。
今でも大半は99〜100%リモートで、全社会やチームイベントのときだけオフィスに来る。今勤めている、より小さくスタートアップに近い会社も大半がリモートで、週1回の出社を推奨しているが強制はしていない。
20年以上の経験を持つシニア人材の中には、完全リモートでない提案は100%断る人を何人も知っている。
こうした労働者はその代わりコンサルタントとなり、顧客企業と契約しなければならない。海外居住者を雇うのはまったく簡単ではなく、ほとんどの企業はその準備ができていない。
デジタルノマドを「雇用」したうえで、別の国の実際の雇用主にサービスを契約形態で提供する新たな産業が生まれたが、当然ながら顧客企業には追加コストが発生する。
米国ベースのリモート求人は、こうした煩雑さを避けるため、たいてい「米国居住者のみ」と明記している。
「オフィス復帰を義務化した企業のほぼ半数にあたる42%が、予想を上回る離職を経験した」というくだりでは、最も失いやすいのはトップパフォーマーである可能性が高い。
彼らは、他のリモートフレンドリーな仕事を見つけられるという自信がより高いからだ。
開発者の能力を信頼できる形で測定するのはあまりに難しいため、反証が十分に積み上がっているはずの時点を過ぎても、その信念は長く維持されうる。
「オフィス復帰を義務化した企業のほぼ半数にあたる42%が、予想より高い従業員離職を経験し、29%は採用に苦戦している。ほぼ半数だなんて！」というのは、逆に言えば58%は離職を過小評価していなかったし、71%は採用が問題なかったという意味なのか？
かなりの企業は、離職率が予想レンジ内に収まった可能性が高い。ただし、予想より低かった企業数もあわせて報告すべきだ
示された数字だけでは解釈が難しい
もう在宅勤務できないなら、仕事用ノートPCはそのままオフィスのロッカーに置いてきた
なら午後5時以降は「緊急／重要」な仕事もないということだ
なら午後5時に車に乗るとき、ノートPCはバッグに入れたままで、翌朝9時にオフィスで取り出すまでそのままだ
リモート職があることに感謝している。家に長く居すぎると息が詰まることもあるが、1日をうまく計画すれば休憩や散歩の時間を入れられて、ずっとましになる
また片道45分以上通勤しなければならないなら、渋滞の中でうんざりするだろうから遠慮したい
自分にとって一番難しいのは、Slackとビデオ会議のバランスだ。Slackは便利だが、ニュアンスのある会話や複雑な意思決定には限界があり、そういうことは対話があってこそ効果的だ
最近、友人が週3日の強制オフィス復帰中だが、1日の大半を別の都市や別の国の人たちとの通話で過ごしていると言っていた。大して関心のない仕事をしていて、理由もなく通勤まで強いられるなら、静かに別の仕事に応募すると思う
気候に優しいと主張しながら人々に通勤を強いる会社は偽善的だ。Amazonのようなところのことだ。オフィスにいたい人は応募すればいいし、残りの人にはオフィススペースの予算を出張予算に回せばそれで済む
Amazonが好きなわけではないが、車が嫌いだと自称し、誰にも車は必要ないと言う人たちが、実際には配送を可能にして車なし生活を成立させている道路容量を減らそうとする矛盾がある
久しぶりに、小規模企業やスタートアップがFAANG級の大企業に対して持てる本物の最初の優位は100%リモート勤務だ
採用面での利点は実際に大きく、求人票にリモート可と書けば、通勤地獄を避け、どこにでも住むためにより低い給与でも受け入れる意思のある、はるかに多様な人材を得られる
会社がオフィスを置きたい場所ではなく、自分が住みたい場所に住みたい
オフィス復帰を義務化する会社は、追加の通勤時間を従業員の時給で支払うべきだ
それが高すぎるなら、オフィス勤務で得られる生産性向上にはそれだけの価値がないということだ
ある個人貢献者が部門横断の仕事を担当していて、パイプライン、UIコンポーネントライブラリ、ビルドツールのような仕事をしていた。彼は勤務中、オフィスに戻ったり家に帰ってさらに仕事をしたりする前に、考えをまとめるためによく散歩していた
その会社には15分単位で細かく埋める勤怠表があり、彼は15〜30分の散歩を特定プロジェクトの勤務時間として計上していた。すると経営陣が強く是正に乗り出し、歩くことに金は払えない、コードを書くために金を払っているのだという理由だった
会社のコードについて考えることは、オフィスで起きているときにだけ有給活動だという理屈で、結局彼は毎日空いている会議室で、はるかに長い「散歩」をしながら考えるようになった。誰もその愚かさに気づかず、彼は新方針の施行後まもなく去った
自分が働いた中で最も有害で最悪の会社だった。結局のところ雇用主は、椅子に座っていなければ働いていないと今でも考えていて、金を払っている間は苦痛を強いてもよいと思っている
従業員には無料で戻ってきてほしいと強く望み、その過程を通して予想以上の離職率を嘆くだろう
その時間が有給であるのが理想的だという点は否定しないが、金を握っている人たちが、こんな曖昧な対象をどう扱うのかあまり想像できない
新しい職に応募するときにはこのカードを切れる気はする。だが正直、通勤時間に対する追加時給をもらうくらいなら、むしろ家にいて金が少ないほうがいい
完全リモート勤務は新卒者にとって難しいという批判はかなり多かったが、少なくとも私にはやや根拠が薄いように見える
サンプルは n=1 にすぎないが、完全リモートの会社で働いていたとき、全米のジュニアエンジニアを数多くオンボーディングし、勤務時間中ずっと Slack のチームハドルをつなぎっぱなしにする形で問題なく進められた
多くの面でむしろその方が良かった。マルチモニター環境なら、片方で共有画面を見て、もう片方でメモを取れたし、オフィスで何人もがノートPCの画面1枚に群がるより良かった
誰かの肩を軽くたたいて尋ねることには、多少の摩擦があるべきで、シニアエンジニアの手の届く距離にいないとコーディングできないなら長くは持たない
ときどき、「コードがコンパイルできないのはTAの配布物が悪いのだから聞けばいい」という大学的な発想が最初の職場まで続いているように見える。そうしたパターンを助長する職場やシニアもいるので、違う雰囲気に出会うまで時間がかかることもある
人によってはそのための精神的余裕がなく、結果としてみんなの時間を実質的に無駄にしてしまう
他の人たちがより密度の高いオンボーディングを行ったあと、私の担当のひとつが継続的なメンタリングなので、定期的に月1回ほどのビデオ通話を設定し、付随する作業を一緒に片づけられるようにしている
オフィスは必要ない
そのやり方にも利点はあるが、オフィスにいるのと同じように一日中見られているという意味でもある。見られていないことこそ、在宅勤務の大きな利点なのかもしれない
ヘッドハンターや採用担当者はこの点をよく理解している
今や求人は「優れた報酬」「無制限 PTO」「素晴らしいキャリア展望」ではなく、REMOTE として宣伝される
昔も「報酬が非常に良い」という文句が嘘であることが多かったのと同じように、実際には完全リモートという触れ込みもしばしば嘘だ
そして、このリモートポジションは週4日オフィス出社が必要で、大きな特典として1日は在宅勤務が可能だが、もちろん金曜や月曜は不可だと説明してくる。実に巧妙だ