Google文化の変化

• Googleで18年間勤務したベン・コリンズ＝サスマンの個人ブログ記事で、彼の経験と個人的な仮説に基づいて書かれている
• Google初期の文化は従業員の価値を最優先にすることであり、少なくとも彼の最初の10年間はそれが続いていた
• 一般的な企業とは異なり、Googleはプロジェクトの優先順位が変わったときに人を解雇するのではなく、従業員を別のプロジェクトへ慎重に移す文化を持っていた

従業員中心の文化の特別さ

• Googleは卓越した人材を見つけるために厳格な採用プロセスを経ており、彼らはさまざまな役割で力を発揮できるジェネラリスト（generalists）だった
• Googleは従業員を最も大切な資源と見なし、プロジェクトが変わっても彼らを維持するために多くの努力を払っていた
• リーダーとしてベンはこの過程により深く関わるようになり、再編成の過程でチームメンバーに新しい役割を見つける手助けをした

変化の始まりとその影響

• Googleの収益成長が鈍化し始めるにつれ、会社の文化は「無限の資源の文化」から「限られた資源の文化」へと変化した
• この変化はパンデミックの期間中に徐々に加速し、今では大規模な解雇が起きている
• 以前の採用および昇進プロセスは伝統的なやり方に変わり、従業員再配置への個人的なアプローチは消え去った

結論と教訓

• 初期のGoogleで従業員が最も重要視されていたとき、それは心理的安全性、高い士気、生産性、そして創造性をもたらしていた
• 失敗を素早く認めてイノベーションを追求する文化は、それがいまや解雇を意味しうる環境では容易ではない
• 会社を築く人々は、従業員を最優先で価値ある存在として扱うことに挑戦し、その結果として得られる投資収益を見守るべきだ

GN⁺の見解

• Googleの初期文化は、従業員中心の価値を重視する模範的な事例であり、他の企業にとっても重要な教訓になりうる
• パンデミックと収益性の問題による変化は、あらゆる企業が直面しうる課題であり、それをどう管理するかが重要だ
• 従業員の価値を認め、彼らの潜在力を最大限に活用することは、長期的に企業の成功を左右する決定的な要素となりうる

[GN⁺]

Hacker Newsの意見

• リスクを取る文化は、利益が無限に見込めるときには生まれやすい。

  • 利益が青天井で見込めるときにはリスクを取る文化が生まれやすいが、資源が限られていると企業は保守的になる。
  • 資源が限られた状況では、新たな大きな賭けに出る代わりにトレンドを追う傾向がある。
  • GoogleはAI分野で主導的な地位を失い、追う側の立場になった。
  • 会社のリーダーシップが専門家からゼネラルマネージャーへと変わるにつれ、既存のビジネスモデルの実行には長けていても、新しい大きな市場を見つけるのは苦手になった。
  • 現在の収益源から注意をそらしかねない革新的なアイデアは、経営陣が理解できなければ後押しされない。
  • 安定したキャリアを求める人たちが会社に入るようになり、リスクを取ったり既存のビジネスモデルを揺さぶったりしにくくなった。
  • こうしたサイクルは続いていくだろうし、安定したビジネスモデルを持ちながら適切なリスクを取る大企業を作るのは難しい。

• Googleの変化についての考え。

  • Googleにほぼ10年間勤務していたある人物は、会社が2010年以前とはほとんど見分けがつかないほど変わったと指摘している。
  • 2014年ごろに何かが変わり、会社は別の方向へ進み始めたが、それは株主価値の最大化に向けたものに見える。
  • 初期のGoogleの文化は従業員を最も重要視していたが、会社が成長するにつれて文化は変化、あるいは悪化せざるを得なかった。
  • 初期のGoogleは優秀な人材を選び抜くためにプットナム試験の問題やマーティン・ガードナーのパズル、ICPCのプログラミング問題を使っていたが、従業員数が130,000人に増えるにつれて文化は変わった。
  • 初期のGoogleでは、従業員同士が失敗をすばやく認めて革新を追求するよう励まし合っていたが、今では失敗が解雇を意味する環境ではそれは容易ではない。
  • Googleは製品をあまりにも簡単に終了させるという評判を得ており、そのため新しい製品に投資することを恐れるユーザーが生まれている。
  • GoogleはAI、量子コンピュータ、バイオテック、自動運転車など非常に革新的な技術に投資しているが、こうしたものは20%プロジェクトには向いていない。
  • 初期のGoogleは従業員をスターのように扱っていたが、生産性が落ちるにつれてそうした文化に疑問が投げかけられた。
  • Googleは今や、単に優秀なエンジニアを雇ってA/Bテストを行い、対象ユーザーではない製品を開発し、従業員がもはやIPOで大きな富を得られなくなるにつれて社内政治的なゲームを始めるようになった。
  • 初期のGoogleでは、従業員同士が失敗をすばやく認めて革新を追求するよう励まし合っていたが、今では失敗が解雇を意味する環境ではそれは容易ではない。
  • Googleは製品をあまりにも簡単に終了させるという評判を得ており、そのため新しい製品に投資することを恐れるユーザーが生まれている。
  • GoogleはAI、量子コンピュータ、バイオテック、自動運転車など非常に革新的な技術に投資しているが、こうしたものは20%プロジェクトには向いていない。
  • 初期のGoogleは従業員をスターのように扱っていたが、生産性が落ちるにつれてそうした文化に疑問が投げかけられた。
  • Googleは今や、単に優秀なエンジニアを雇ってA/Bテストを行い、対象ユーザーではない製品を開発し、従業員がもはやIPOで大きな富を得られなくなるにつれて社内政治的なゲームを始めるようになった。
  • 初期のGoogleでは、従業員同士が失敗をすばやく認めて革新を追求するよう励まし合っていたが、今では失敗が解雇を意味する環境ではそれは容易ではない。
  • Googleは製品をあまりにも簡単に終了させるという評判を得ており、そのため新しい製品に投資することを恐れるユーザーが生まれている。
  • GoogleはAI、量子コンピュータ、バイオテック、自動運転車など非常に革新的な技術に投資しているが、こうしたものは20%プロジェクトには向いていない。
  • 初期のGoogleは従業員をスターのように扱っていたが、生産性が落ちるにつれてそうした文化に疑問が投げかけられた。
  • Googleは今や、単に優秀なエンジニアを雇ってA/Bテストを行い、対象ユーザーではない製品を開発し、従業員がもはやIPOで大きな富を得られなくなるにつれて社内政治的なゲームを始めるようになった。