NLRB判事、競業避止条項を不当労働行為と認定

初の事例でNLRB判事が競業避止条項を不当労働行為と認定

同僚勧誘禁止条項も初めて違法と認定

• 事件の概要

  • 行政法判事（ALJ）のSarah Karpinenが J.O.Mory, Inc. 事件について判断を下した。
  • 事件は主に、労組オーガナイザーが同僚を組織化するために雇用された後、解雇されたことに関するもの。
  • 労組の組織化活動は保護された活動であり、これを理由に解雇することは不当労働行為に当たる。
  • 判事は雇用主に対し、解雇された労組オーガナイザーを復職させ、賃金を支払うよう命じた。

• 競業避止条項

  • 競業避止条項は、従業員が退職後12か月間、雇用主と競合する事業に従事できないようにする内容。
  • ALJは、この条項は過度に広範であり、従業員が保護された活動に参加することを萎縮させるおそれがあると判断した。
  • 従業員が解雇されると、その地域で類似の職を見つけにくくなり、保護された活動に参加することを恐れるようになる。

• 同僚勧誘禁止条項

  • 同僚勧誘禁止条項は、従業員が退職後24か月間、他の従業員に会社を辞めるよう勧誘できないようにする内容。
  • ALJは、この条項が従業員による労組の賃金や福利厚生に関する情報共有を妨げるおそれがあると判断した。
  • また、労働条件の改善のために同僚へ集団行動を呼びかけることも萎縮させる可能性がある。

GN⁺の見解

• 労組活動の保護: 今回の判断は、労組活動を保護する重要な事例であり、従業員が労組活動への参加を恐れないようにするもの。
• 競業避止条項の問題点: 競業避止条項が過度に広範だと、従業員の職業選択の自由を制限する可能性がある。
• 同僚勧誘禁止条項の問題点: 同僚勧誘禁止条項は、従業員同士の情報共有や集団行動を抑制する可能性がある。
• 法的先例: 今回の判断は、今後の類似事件において重要な法的先例となり得る。
• 労働者の権利強化: 今回の判断は労働者の権利を強化し、雇用主が不当な条項によって労働者を抑圧することを防ぐのに寄与する。

[GN⁺]

Hacker Newsの意見

• 競業避止条項は興味深い。会社がマネージャーによる従業員への推薦状の提供を禁じている。これは別の仕事を探すうえで悪影響を及ぼすため、不公正な労働慣行と見なされる可能性がある。会社が不透明な雇用慣行を数多く行っているように感じ始めている。

• Salting（労働組合活動のために雇われること）は保護された活動であり、職歴を偽ることも保護される。Saltingを理由に解雇されることは不公正な労働慣行だと知った。

• さらなる自由が賃金上昇と、雇用主が福利厚生を通じて従業員を引き留めようとする取り組みを促進してほしい。

• 競業避止条項を禁止する必要はなく、契約終了後1週間以内に、契約書に明記された競業避止期間の2倍に相当する給与を自動的に支払えばよい。

• FTC（連邦取引委員会）が競業避止条項を禁止しようとする動きがある。金融サービス業界で働いているが、競業避止条項が法的に認められているのは奇妙だ。特に初級レベルや時間給労働者に適用されるのは行き過ぎだ。

• 金融業界では「ガーデンリーブ」の期間中に基本給は支払われるが、報酬の50%以上をボーナスが占める上級職では誤解を招きやすい。一部の会社は健康保険も停止する。競業避止条項が18か月以上に延長される場合もある。5年間の競業避止条項も経験した。自由市場はうまく機能しておらず、法的な保護装置が必要だ。

• この判決にどれほどの権限があるのか気になる。簡単に控訴されて敗訴する可能性がある。

• 競業避止条項が必要なら、ガーデンリーブ契約を作ることができる。従業員は通知期間中は働かないが、給与は継続して支払われる。金融部門では6か月または12か月のガーデンリーブが一般的だ。

• この意見は合理的だ。配管工として訓練を受け、ACME Plumbing Inc.で働いたあと退職してから24か月間ほかで働けないというのは、Uberの運転手になるしかないという意味だ。

• 競業避止条項は英国では執行不能だ。特定のスキルや知識があまりに価値が高くてほかで働けないのなら、ガーデンリーブを通じて給与を支払うべきだ。

• 最高裁判所は行政裁判官に対して強硬な立場を取っているので、この判決が無効化される可能性がある。競業避止条項に関する政策判断を下すには、より適した別の機関がある。この裁判所は、このような問題では機関や政治家が役割を果たすことを望んでいる。