NLRB判事、競業避止条項を不当労働行為と判断
(nlrbedge.com)- 労組結成のために就職した労働者の解雇事件で、NLRB行政法判事のSarah Karpinenは、J.O. Mory, Inc. の契約条項と解雇がNLRAに違反すると判断
- 事件の中心となった salting は保護活動として認められ、これを目的とした職歴の虚偽記載や、saltingを理由とする解雇も不当労働行為として扱われた
- NLRB General Counselが進めてきた Stericycle基準 に基づく法理がALJの前で受け入れられた初の事例で、競業避止条項と同僚非勧誘条項の両方が問題視された
- 退職後 12か月 の間、類似・競合事業への関与を禁じる競業避止条項は、従業員に解雇リスクへの不安を強めさせ、保護活動を萎縮させる可能性がある
- 退職後 24か月 の間、同僚に退職を勧めることを禁じる条項も、賃金・福利厚生の議論、労組の利点の案内、集団的退職の示唆といった保護活動を制限しうる
J.O. Mory, Inc. 事件の主要判断
- NLRB行政法判事のSarah Karpinenは、J.O. Mory, Inc. 事件で、雇用主による解雇と契約条項がNational Labor Relations Actに違反すると判断した
- 事件は、労組結成を目的として会社に就職した労働者、すなわち salt の解雇から始まった
- 当該労働者は採用されるために職歴を虚偽記載した
- 採用後、自身が労組組織者であることを明かした
- その後、会社から解雇された
- 判事は、salting 自体が保護活動であり、saltingを目的とした職歴の虚偽記載も保護対象に含まれると判断した
- saltingを理由とする解雇は不当労働行為と認定され、救済命令には当該労働者の 復職 と 未払い賃金の支払い が含まれた
競業避止条項が問題となった理由
- NLRB General Counselは、会社の競業避止条項が Stericycle 基準の下で違法な就業規則にあたると主張した
- General Counselはこの法理を前年初めから推進してきたが、ALJの前で扱われ、受け入れられたのは今回が初めてである
- 問題となった競業避止条項は、退職または雇用終了後 12か月 間適用される
- 従業員は、自身または第三者のために、直接・間接を問わず、会社と類似または競合する保険代理店、保険事業、または類似・競合事業に関与できない
- 禁止対象となる立場には、principal、agent、partner、officer、director、employee、consultant、independent contractor、advisor、および “any other capacity” が含まれる
- 地理的範囲は、従業員が所属するオフィスの郡と、それに隣接するすべての郡に限定される
- 従業員が別の会社拠点で勤務した場合は、その拠点の郡と隣接郡にも制限が及ぶ
ALJによる競業避止条項の判断ロジック
- 判事は、当該競業避止条項の 範囲が広すぎる と判断した
- この条項は、従業員が会社と “similar or competitive” な事業に、いかなる形であれ関与したり、雇用されたり、利害関係を持ったりすることを禁じている
- 合理的な従業員であれば、この条項のために保護活動を避ける可能性がある
- 類似事業を行う会社にどのような形でも関与できないと知れば、解雇への不安がより強まる
- 解雇されたり会社を離れたりした場合、自身の地理的地域で仕事を見つけられないかもしれず、その結果、問題提起を控えるようになる
- 判事は条項の広さを “ridiculously broad” と表現し、間接的関与の範囲が過度に広い可能性があるとした
同僚非勧誘条項も違法と判断
- 会社の同僚非勧誘条項は、在職中および退職後 24か月 間適用される
- 従業員は、自身または第三者のために、直接・間接を問わず、他の従業員に会社を辞めるよう求めたり、勧めたり、説得したり、説得を試みたりしてはならない
- 条項の目的は、会社従業員の “pirating” を防ぐこととされている
- 判事は、この条項も合理的な従業員の 保護活動 を萎縮させると判断した
- 従業員が同僚に対して労組が提供する賃金や福利厚生を話す行為が問題視されうる
- 会社がそれを他の従業員の退職を促した行為とみなすことを恐れ、保護活動を避ける可能性がある
- 判事は M.J. Mechanical Services, 325 NLRB 1098, 1106 (1998) を引用した
- 労組の利点を知らせ、salting活動への参加を促し、労組ホールにつなぐ行為は保護活動として扱われる
- Morgan Corp., 371 NLRB No. 142 も判断根拠として用いられた
- より高い賃金を求め、自分と同僚が退職すると監督者に伝えた従業員は、保護された集団的活動を行ったと認められた
非監督職の競業避止条項の執行可能性
- FTCによる競業避止条項禁止の議論とは別に、非監督職の労働者に適用される競業避止条項は、NLRB General Counselの方針により、実際には執行がきわめて難しい状態にある
- 今回の判断は、競業避止条項 だけでなく 同僚非勧誘条項 までがNLRA上の不当労働行為となりうることを、ALJが初めて認めた事例である
1件のコメント
Hacker News のコメント
その勧誘禁止条項は興味深い。うちの会社は、管理職が従業員に推薦状を書くことを禁じているんだけど、別の仕事を得る能力に悪影響を与えるのだから、これも不当労働行為と見なせるのではないかと思う。
正直、うちの会社がかなり怪しい雇用慣行をたくさんやっていることが見え始めている。たいていの会社がそうなのだろうけど。
参考までに、ドイツでは雇用主が法的に推薦状（Arbeitszeugnis）を提供しなければならない。私が見たものはほとんどが過度に肯定的で、ときには明らかに誇張されていた。
「組合の潜入組織化（salting）は保護される活動であり、そのために雇用履歴について嘘をつくことも保護され、saltingを理由に解雇することは不当労働行為だ」とは、今日初めて知った。
他の人たちが示唆しているのとは違って、この判断は学位や資格を好き勝手にでっち上げることを正当化するものではない。合わなくて2カ月で辞めた仕事を履歴書から外すことに近い。
私には、前者は明らかに問題なさそうに見えるが、後者はそうではない。
私の理解では、組合組織化そのもので罰せられることはないが、だからといって組合と無関係の別の理由で解雇されないわけではなかった。
これはさらに一歩進んで、完全に組合と無関係な状況なら解雇理由になる行為でも、組合組織化のためなら保護される、という意味に見える。だとすると境界はどこにあるのか。オーガナイザーは出勤しなくても給与を受け取れるのか。会社の顧客リストへのアクセス権があることを理由に、顧客を捕まえて困らせてもいいのか。
いいね。この追加的な自由が賃金上昇につながり、雇用主が足かせではなく福利厚生で従業員を引き留めるようになることを願う。
FTCが競業避止条項を禁止しようとする動きもあった。
金融サービス業界で働いているので、こうした条項の対象になることが多い。そもそも無給の競業避止が合法だということ自体が筋が通らないし、非常にジュニアな職位や時給制の仕事にまで適用されるのは行き過ぎだ。
私たちの業界では「ガーデンリーブ（garden leave）」期間中に基本給を支払うが、上級職では報酬の50%以上がボーナスということも多く、これも誤解を招きやすい。一部の会社は退職時に健康保険の適用も打ち切り、期間を18カ月以上に延ばすこともある。
さらに私は5年の勧誘禁止条項も経験したが、正直言って狂気の沙汰だ。
結局、自由市場がここでまともに機能しているとは言い難く、支払い義務・期間制限・福利厚生の定義といった法的なガードレールができるのは良いことだ。
私が通った大学では、卒業生はたいてい金融か戦略コンサルに進み、私もBainで数カ月働いたが合わずに辞めたことがある。
会社法の教授も同じことを言っていた。その教授は航空宇宙企業の最高法務責任者で、すべての競業避止は無視してよいが、その見返りにお金は受け取るなと言っていた。
契約に支払いがなければ、**約因（consideration）**もない。競業避止は退職時点で署名するものなので、単に退職ボーナスを受け取らなければよい。
さらに、州政府が民間企業の利益を守るために誰かを失業状態に追い込む可能性はほとんどない。政府は税金が欲しいのだ。
勧誘禁止条項は別だ。弁護士ではないが、私はこの助言を徹底して守り、何も起きなかった。退職ボーナスを受け取らないとたいていの会社は変に思うが、お金が行き来しない限り、会社が私を支配する力はない。
競業避止のように労働を売れないようにすることが自由市場違反なのか、それとも人々が競業避止に合意するのを妨げることが自由市場違反なのか。
人が自分自身を奴隷として売れるようにしておくことが自由市場なのか、それともそうした慣行を禁じることが市場の自由を保証することなのか。
アメリカ式の自由市場の概念は、強者が勝つ自然法則のようなジャングルに近く、ヨーロッパ式の自由市場の概念は、強力な保護と政府の監視があって初めて存在し得るという考え方に近い。
禁止する必要まではない。契約書に入れた競業避止期間の2倍の期間分の満額給与を、契約終了の1週間後に自動支給するようにすればいい。
これは合理的に聞こえる。配管工として訓練を受け、ACME Plumbing Inc.で働いたあと辞めたのに、24カ月間は同じ職種のどこでも働くなと言われたら、いったい何をしろというのか。何年もUberの運転手になれというのか？
この判事や判決の権限と管轄がどの程度なのか気になる。簡単に控訴されて覆され得る類いに見える
次の段階では、大統領が任命する5人の委員会である NLRB の3人パネルが、行政法判事の提案判決を受け入れるか、それとも独自の結論に差し替えるかを決める
NLRB の命令は自動的に執行されるわけではないため、当事者は不利な判断について希望する連邦控訴裁判所に控訴でき、NLRB も自らの決定の執行を求めて反訴できる。「競業避止が労働法違反か」といった法律問題の最終判断は連邦裁判所が行う
手続き全体が終わるまでには数年かかる
これに、保守派判事が消費者・労働者保護よりも契約法を好む傾向まで合わされば、議会の法律がない限り、連邦レベルの競業避止禁止は覆される可能性が高い
競業避止がどうしても必要なら、いつでもガーデンリーブ契約を作れる
従業員は通知期間中は働いてはならないが、給与台帳には残っている。金融業界では6か月または12か月のガーデンリーブが一般的
囲い込み（enclosure）を学ぶと、どこにでもそれが見えるようになる。知的財産権全体も実質的には囲い込みだ。イノベーションを促進するというより、レントシーキングや仲介を促進するだけだ
競業避止もこれに当てはまる。プライベートエクイティが医療機関でこれを武器化してきた。PE 会社がある地域の医療機関をすべて買収し、高額な買収提案は断りにくい。その後、従業員は退職するとその地域で事実上診療できなくなる競業避止に縛られる
この問題があまりに深刻になり、Florida のような場所でも医師の競業避止を禁止しようとしている
動物病院の費用がなぜあれほど上がったのか疑問に思っていたなら、同じ戦略だ
競業避止のような取引制限は賃金を抑え、価格を引き上げるために使われ、PE ファンドの投資家以外には誰の利益にもならない。ここで創出される価値はまったくないので、NLRB、FTC、さらには Florida まで動いているのは喜ばしい
以前は、ごく限定的な場合には競業避止が筋が通ることもあり、その場合は会社が非常に大きな費用を負担すべきだと思っていた。たとえば退職時に会社が一度だけ競業避止を行使でき、行使したら期間全体分の補償を支払わなければならない。支払額は直近10年のうち最高所得年の2倍を毎年支払う方式でよい。そうすれば、会社が競業避止をどれほど切実に必要としているかが明らかになるはずだ
それでも完全に違法であっても、かなり満足できそうだ
[1]: https://en.wikipedia.org/wiki/Enclosure
[2]: https://en.wikipedia.org/wiki/Rent-seeking
[3]: https://www.hklaw.com/en/insights/publications/2024/02/flori...
[4]: https://stateline.org/2024/03/29/vets-fret-as-private-equity...
当然そうあるべきだ。英国では生計を立てることを妨げることはできないため、競業避止は執行不能だ。スキルや知識がそれほど具体的で価値のあるものなら、競業避止に抵触しない場所では仕事を見つけられないかもしれない
競合他社で働かせたくなく、その秘密知識が古くなるまで待たせたいなら、ガーデンリーブを支払えばよい
これは、3か月を超える競業避止条項が現時点では有効であることを暗黙に認めたもののように見える