生涯にわたる競業避止契約のように機能する秘密保持契約書に注意してください

• 秘密保持契約書が、ときに会社に有利な生涯にわたる競業避止条項として使われることがある
• 一部の雇用契約書には、競合他社への就職や起業を事実上不可能にする内容が含まれている
• 法的な適用範囲が過度に広い、または曖昧に設定されるケースがある
• 契約に署名する前に、内容の詳細な確認と法的助言が重要であることが強調されている
• 業界関係者すべてが、自らの権利とリスクを明確に認識する必要がある

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秘密保持契約書と生涯競業避止条項の問題点

• 最近、一部の企業が秘密保持契約書(NDA) を、一般的な情報流出防止という目的を超えて、生涯にわたる競業避止契約のように活用する事例が増えている
• このようなNDAには、退職後であっても同じ業界や関連スタートアップでの就職、起業、協業まで広範に禁じる条項が含まれている
• とくに契約条項が曖昧、または非常に包括的な場合、労働者は長期的に深刻なキャリア制限を受けるおそれがある
• 法的にも、過度に制限的であったり公正さに反したりする場合は無効とされる可能性があるが、訴訟費用や時間など現実的な負担が生じる
• したがって、NDAや雇用契約書に署名する前に、契約条項の正確な意味と実効性、自分に及ぶ影響について慎重に検討し、必要に応じて法律専門家の助言を求める過程が不可欠である

業界関係者への注意点と推奨事項

• 企業が提示するNDAや雇用契約書の**「競業避止条項」または「機密保持」関連の文言**に、とくに注意が必要である
• 単なる標準文書だと誤解したり、同業界への移動制限である点を十分に認識しないまま署名したりするミスを防ぐことが推奨される
• とくにスタートアップ、IT、技術業界の従事者は、キャリア転換や起業の活発化という流れの中で、このような契約条項の長期的リスクを理解しておく必要がある
• 法律専門家との相談を通じて、不公正な条項の交渉や削除の可能性を検討する
• 自らの権利と義務、長期的なキャリアの安全性を自分で点検し、慎重に意思決定する姿勢が重要である

[GN⁺]

Hacker Newsの意見

• 中国の法律はこの点では有効だと思う。競業避止条項を維持するには、会社が在職中に受け取っていた総月給の30%を毎月継続して支払わなければならず、支払いが止まれば競業避止条項は自動的に無効になる

  • ブラジルの法律はさらに強力だ。100%の補償を要求し、競業避止条項の必要性を立証する責任は会社側にある。こうした契約はごく合理的な状況と高給のポジションでしか出てこない
  • この制度は実際にはよくないように感じる。支払いが終われば知的財産権についていくらでも話せる構造なので、むしろ支払い終了後にそうした行動を促しているように思える
  • オレゴン州も50%支払いだったとおおよそ記憶している。ただし100%でなければ実質的に役に立たない。同じ業界で新しい職を得るときは年収アップが普通なので、100%ですら実際には損だ
  • ポルトガルも似た状況だ。競業避止条項には該当期間中、毎月一定の補償が支払われなければならず、もし契約書に補償金が明記されていなければ、従業員はその期間の全額給与を請求できる（実体験あり）
  • 30%支払い規定は微妙だと思う。競合企業へ転職したり起業したりするときは給与が普通もっと高いので、30%支払いは現実的に意味がない

• こういう事例に本当に判例があるのか気になる。単に弁護士が脅し目的で言っているだけのようにも思える。実際には普通の人にはあまり当てはまらない特殊なケースではないか

• 米国では、秘密裏に使われる競業避止条項まで含めて、企業が従業員への支配力を確保しようとして濫用している。時給20ドル以下の低賃金労働者の12%も競業避止に署名させられていた。こうした労働者は企業機密にアクセスできないのに、これによって交渉力だけが下がる
  ミネアポリス連銀の記事

  • オーストラリアでは、年収17万5千ドル以下の所得者には競業避止条項自体を禁止している。低賃金の従業員を脅すために使われる、効力のない契約条件が市場から消えるよう法整備を進めている。実際、こうした条項について裁判所も以前から、あまりに広範または抑圧的であれば非常に否定的に見ている
  • 米国だけでなく、南米やアフリカでも、米国との強いビジネス上のつながりを理由に、米国式の悪質な契約書がそのまま使われることが多い（現地法と違っていても）。よくあるのは「やろうと思えば何でもできるのだから口答えするな、さもないと訴えるぞ」という態度だ。こうした契約を採用する組織は本当に嫌いだ

• ワシントン州はビジネスフレンドリーだという理由で競業避止条項がよく執行されることで有名だ。しかしカリフォルニア州は競業避止を禁止している。もしカリフォルニアが独立国なら世界4位のGDPだ。既存大企業の保護 vs スタートアップ寄りという感じだ

  • カリフォルニアとワシントンの違いを競業避止だけに求めるのは無理がある。カリフォルニアの優位は規模の差によるもので、1人当たりGDPはむしろワシントンのほうが3%高い。競業避止によって人口規模に差が出たという主張には説得力がない
  • ワシントン州は税制が複雑化し、課税も重くなっている。最近では一定額を超えるキャピタルゲインに追加で7%の税を課している。税負担のわりに住民が実質的な恩恵をほとんど受けていないこと、相続税にも不合理な点が多いことから、こうした税の問題で移住は今後も増えると予想する
  • 一方（ワシントン）は既存の富裕層に、もう一方（カリフォルニア）はイノベーションと変化に友好的だ

• 契約書には怖そうに見えても、そもそも効力のない条項が多いので、必要以上に恐れないことが重要だ。迷うなら、費用を払ってでも弁護士に実際の状況を確認してもらう価値がある。「この条項は気にせずそのまま署名してください」と弁護士に言われた例も何度も見た

  • 子どもの頃から受けてきた「ルールはきちんと守ろう」という教育が、人を消極的にしている気がする。実際、ビジネスで成功している人は、どこまで踏み込めるかを正確に把握したうえで行動している
  • これまで会った弁護士は皆だいたい同じ助言をしていた。実際に問題になる可能性は非常に低いので、むしろ目立たないことのほうが大事だと
  • 競業避止の助言をしてくれる弁護士をどうやって探せばいいのか気になる。実際、州の弁護士会サイトで電話をかけて回ったが、ほとんどが離婚、不動産、移民専門で、日常生活の中で見つけるのがとても難しかった
  • 自分の契約書にも競業避止条項があり、失業保険をめぐって争った際に裁判官が「この条項は話にならない」と言った。条項の書き方があまりに雑だったからだ

• 私の国では、労働組合が8年前に競業避止条項の常時使用を禁止することに成功した。今では必ず非常に具体的に書かなければならず、1年を超えることはできず、ほかで働けなくするならその期間の給与を会社が支払わなければならない

• 以前、ある会社から提示された競業避止契約があまりにひどくて断ったことがある。数ページにわたって杜撰に書かれており、競業避止期間中に給与を払うとはいえ、まともに読み解けないほど複雑だった。結局、弁護士が見れば何の意味もない条項だろうと思った

  • 金融業界では、競業避止期間中に基本給を支払うことが多い。私もそういう形で経験した

• 国によっては、そのような条項自体が違法だ。だからそういう契約を渡されたら選択肢は2つある

  1. 契約書からその条項を削除してほしいと頼む（ただし採用過程で不利益を受ける懸念はある）
  2. 何も言わずにそのまま署名する（この条項は執行不能なので心配いらない） どうしても働きたい会社なら2を選ぶ。どうせ執行できないので問題ない
  • 採用過程で法的に問題のある条項が出てきたら、その会社は全体として信頼できない場所だと感じる。入社前から露骨にこうなら、入社後はさらに悪化するに違いない。経営陣がこれを知らないのか、それとも見て見ぬふりをしているのか疑問だ
  • 効力がなくても、外国でこれを法的に争う過程が非常に厄介な問題だという点を見落としてはいけない
  • たぶん自分もこういう契約に署名した気がする。実際に効力があるのかどう確認すればいいのかわからない。たぶん弁護士を探すしかないのだろうが、正直で正確に説明してくれる人をどう見つければいいのか疑問だ。しかも米国企業所属の海外契約社員なので状況がさらに複雑だ。結局訴訟になれば、会社にとってはコスト計算の話で、被告側は防御的に争って訴訟費用をできるだけつり上げ、相手に断念させる戦略が現実的だ

• 私としては、こういう契約書には深く心配せず署名してもよいと思う。次に転職するときは、SNSやLinkedInなどで絶対に公表しなければいい。両社間で知的財産（IP）が移動することさえ避ければ大丈夫だ。
  さらに言えば、こうした契約自体は違法化されるべきだと思う。最近の私の雇用契約には終身の誹謗禁止条項まである。年を取ってロッキングチェアに座りながら前職の悪口を一言言っただけでも訴えられるということだ。苦笑しながら署名した

• 私の国では、「将来職業を持つことを制限する条項」を契約に加えること自体が原則として無効だ。競業避止条項があっても、実際に採用拒否などで法廷で効力が認められた例はほとんどない。こういう法律がうらやましい。その分野があまりに狭いと、むしろ監獄のように機能し、専門性が高い分野ほどこうした過剰保護の条項が多く付く

  • 私の場合は最大6カ月までしか認められず、経営陣や特定の専門分野の人材にしか適用されない。それに見合う給与条件も必ず含まれている