オンライン求人の5件に1件は偽物、または最終的に採用されないという調査結果
(gizmodo.com)- 採用プラットフォームGreenhouseの内部データによると、オンライン求人の 18〜22% は偽物であるか、最終的に採用に至らず、求職者が実在しない機会に時間を費やしている問題が明らかになった
- この数値は、雇用主が求人を作成して採用を進める過程でGreenhouseがアクセスできる 独自データ から得られたもの
- いわゆる ghost job は、応募後に返答がない求職体験をさらに不透明にし、実際に採用意思のある求人かどうかを判断しにくくする
- 一部企業は、成長しているように見せたり四半期目標を達成したりするために、採用されない求人を掲載し続けている可能性があるという見方が出ている
- GreenhouseとLinkedInは、求人の真偽を確認する 求人検証サービス の提供を開始しており、求人もオンライン情報のように検証対象になりつつある
Greenhouseのデータが明らかにしたghost jobの規模
- The Wall Street Journal が引用したGreenhouseの内部データによると、オンライン求人の 18〜22% は偽物であるか、採用されないまま終わる
- Greenhouseは、雇用主が求人を作成し採用を進めるのを支援する 自動化ソフトウェア を販売しているため、この独自情報にアクセスできる
- 求職者は複雑な採用ポータル、高い競争率、時間のかかる応募プロセスを経ても返答を得られないことが多く、自分が応募した求人が本当に実在したのか疑うようになる
求職者に残る不確実性
- ghost job現象 は、求職者の不満を高める要因として取り上げられている
- Journalが紹介したSerena Daoの事例は、この不確実性を示している
- Daoは現在の職を得る前に 1年以上 求職していた
- 約 260件 の仕事に応募した
- 自分が応募した職務が実在するのか、しばしば疑問を抱いていた
企業が求人を維持する理由
- 採用されない求人は、一部企業にとって 戦略的な選択 である可能性がある
- Fast Company は、この慣行によって企業が実際以上に 積極的に採用し成長している組織 のように見える可能性があるとみている
- 経営陣は、キャリアサイトから求人を削除することへの否定的な印象を与えずに 四半期目標 を達成するためにもこれを活用できる
- Forbes は、ghost jobが市場の実際の求人数を水増しし、求職期間を長引かせることで求職者の不満を増幅させる可能性があるとみている
検証対象になった求人
- ghost jobが増える中、一部プラットフォームは求人を他のオンラインコンテンツと同様に 検証済み情報 または潜在的な 誤情報 として扱い始めている
- Journalによると、GreenhouseとLinkedInは、ユーザーが求人の真偽を把握できるよう 求人検証サービス を提供している
- Greenhouseの共同創業者兼社長であるJon StrossはJournalに「It’s kind of a horror show」と語り、求職市場はこれまで以上に “soul-crushing” になっていると表現した
1件のコメント
Hacker News の意見
埋まらない求人の割合はもっと高い気がするが、理由はさまざま
「完璧な候補者が来たら見よう」として実際には誰も応募書類を見ていない求人から、望む応募者が来ずに掲載しては消すケース、法的には求人を出す必要があるがすでに内定者がいるケースまで多様
コネのある人、社内候補者、H1B 優先などいろいろなシナリオがあり、きちんと書いた応募書類と連絡を複数の場所に送っても、数か月後まで何の返事もない経験をした人なら誰でもわかるはず
最初は驚いたが、結局はうまく進み、California ではおそらく要件だったのだと思う
LinkedIn などで何百人も応募したと表示されているのを見て、そもそもチャンスがなかった人たちに申し訳ない気持ちになった
完璧な候補者が応募しても誰が見抜けるのか、その人の履歴書がどんなものかを組織が知っているのか、その特性が履歴書や採用システムに表れるのか、そういう候補者が本当にコールド応募をするのか、どれもほぼ ノー に近いように見える
強固なネットワークがあれば、ポジションが生まれる前から、誰がコンサルタントやフリーランサーを探しているかがわかる
HN の “Who wants to be hired” に何度か投稿したが結果はよくなく、相手が自分を知らない、または一緒に働いたことがない場合は、また官僚的な手続きに戻ってしまった
顧客企業のために採用した人たちも全員ネットワーク経由で、公開求人はなく、元同僚なので推薦できるため、無駄な技術面接もたいてい避けられた
どこでもスケールする方法ではないが、小さな会社や良いチームでは、以前の職場やオープンソース関連の GitHub/Discord/Slack コミュニティで常に誰かを知っている点が気に入っている
特に Principal engineer のような上位職は、肩書きと年収のために 500 件の応募が来ることも珍しくなく、そのうち 90% は明らかに資格不足に見える
残りの 10% のうちほぼ半分は面接日程を決めようというフォローアップメールに返信せず、返信した人の 3/4 はさまざまな理由でオファーを辞退する
採用以外の仕事も多いのに、こうして何時間もかけてふるいにかけて何の成果もないと、かなりやる気が削がれる
誰かが 信号対雑音比を高める問題を本当に解決できるなら、大きく成功できると思う
ドメイン知識のある優秀な開発者はコストではなく お金を生み出す人なので、いつでもどこかに当てはめられるから
米国の 移民政策のために、偽の求人を作るよう求められたことがある
ラインマネージャーの立場では、数年間一緒に働いた H1B の同僚がグリーンカードを望んでいる状況で、それを支援するにはその人のポジションについて偽の求人を掲載し、応募してきた米国市民を拒否する理由を作らなければならなかった
法務アドバイス上、求人にはその役割に必要な正当な要件だけを入れる必要があり、PERM 対象社員の履歴書だけに合わせて過度に仕立てることはできなかったため、その結果、書類上は可能そうに見える米国の応募者 8〜10 人を電話面接で落とす必要があった
実際の採用では、国籍に関係なく最強の候補者を探すために非常に努力する、金融分野の高度に専門化された領域だった
振り返ると、キャリア初期にこうした偽ポジションに少なくとも一度は応募したことがあったように思うし、このような分野で求職者がリクルーターと仕事をする際のあまり知られていない利点は、リクルーターが裏ルートの情報でそうした求人を除外できる点にある
移民政策は「求人を出して米国人を採用できない理由をでっち上げろ」ではなく、米国人を探し、いなければ移民ビザを検討しろというもの
多くの会社のように、すでにより安い移民労働者を使うと決めておいて、その後に詐欺的な手続きを踏んだのに近い
こうした詐欺が蔓延しているため、H1B の上限拡大や撤廃には強く反対するようになるし、実際に米国市民が半分の給与の H1B 労働者に仕事を奪われた事例も個人的に知っている
米国ベースの候補者を見つけたからといって、法律がその人を必ず採用しろと言っているわけではなく、現在の外国人社員の PERM 申請が却下されるだけで、ビザが有効である限りその社員は働き続けられる
会社が労働認証を通すために小細工をするのは事実だし、常に成功するわけでもない
自分がいたチームでも、複数のインド人同僚が数年にわたって何度も却下された後にようやく承認され、政府側は会社の言い分だけを信じず、「無作為に」1 人を選んで応募者全体を監査したうえで、一部の米国応募者が実際には適格だとして会社と争い、成功したこともあった
米国や英国に拠点を置く人なら、長期的な雇用の安定のために、仕事を現地に維持する方向を支持すべきだと思う
以前にも投稿したことがある話だが、関連している。
約2年前、求職中にある有名新聞社のソフトウェアエンジニア職についてリクルーターから連絡があり、応募してほしいと言われたので応募したところ、面接を受ける前に倫理およびセクハラ研修の2時間の動画を見せられた。
1週間後、「履歴書があまりにもマネージャーっぽく読め、実務でのコーディング経験がない」という理由で断られたが、私の履歴書は普段は細かい実装寄りすぎるので、もっと上位レベルの内容を強調したほうがいいと言われることが多く、マネージャー経験もまったくなかった。
結局、採用マネージャーは履歴書を読んでおらず、すでに採りたい人がいたのに、法務・コンプライアンス・官僚的な手続きのせいで他の候補者も見ているふりをしなければならず、私とリクルーターの時間を無駄にしたのだと思う。
[1] どの新聞社かは言わないが、間違いなく聞いたことのあるところだ。
SREの役割で、電話スクリーニングは普通だったが、対面面接ではCTO、エンジニアリングVP、もう1人が終始、テレビ番組用のTorrentとUSENETフィードの話ばかりしていた。
事業や技術について真剣な話をしようとしてもまったくできず、その後「別の方向で進める」というメールを受け取った。
おそらくすでに欲しい人がいて、「競争相手の候補者」が必要だったのだと思うが、私の時間を無駄にされたのは腹立たしかった。
特に大学、政府機関、政府契約業者は、意中の候補者がいてもすべての求人を公募しなければならず、大手テック企業も同じようなことをする。
会社名を明かしたところであまり意味はない。文字どおり、あらゆる大規模組織がこうしたことを何十回、何百回もやってきたはずだからだ。
リクルーターが、ある職務に私が完璧に合っているとして面接を提案してきたので、私は面接前に職務記述書を送ってほしいと頼んだ。
リクルーターは遅れながらも最終的には送ってきて、面接も設定されたが、面接中に採用マネージャーの説明が職務記述書と違っていたので、印刷したものを持って「ここに書かれている役割や技術と違いますよね？」と言った。
採用マネージャーが見せてほしいと言ったので渡そうとした瞬間、人事担当者が手で叩き落とすようにひったくり、「はい！ ミーティングは終了です！」と叫び、全員が混乱したまま部屋を出た。
その後、人事にフォローアップの連絡をすると電話を切られ、リクルーターには二度と応募者を会社に直接連絡させるなと怒鳴った。
後でWord文書のメタデータを見ると、その職務記述書は3年以上前のファイルで、別のリクルーターに聞いたところ、人事は実際には職務記述書を作っておらず「誰か1人送ってくれ」と言っただけで、リクルーターが手数料を得ようとして、昔のメールから同じ会社の別の職務記述書を探して適当に送ったのではないか、とのことだった。
そういうことはよく起こる。
1年ほどキャリアブレイク兼求職中で、「AI」が流行する前からその分野で働いていたが、今の技術採用市場はめちゃくちゃに見える。
実体のある会社なのか分かりにくい空回りのような会社やポジションが多すぎるし、私の分野の求人の80%は、誰もまともに理解していないLLM関連か、必要性も分からないまま流行に乗っている会社のものだ。
大企業も小企業も同じ求人を1年以上繰り返し掲載しているのを見たし、真面目なエージェンシーのリクルーターたちも、今は自分たちの知る限り最悪の市場だと言っていた。
LinkedInで偽の社員、偽の画像、偽の求人を備えた偽の採用エージェンシーを作るのも、あまりにも簡単になった。
需要と供給の不均衡のせいで、一部のスタートアップは数時間かかる過剰な技術課題を要求し、結果的に無料コンサルティングのように見えることもあり、断った後にフィードバックもくれないところがあった。
LinkedInのような中央集権型プラットフォームのせいで、誰もが同じ求人に殺到し、多くの候補者がHRシステムを突破しようとAIを使う競争になっている: [This has been reported by FT - https://www.ft.com/content/1429fcb2-e0ef-4e47-b2b8-8bd225ac2...]
オンラインデーティング市場と似ていて、どの段階でも音信不通があまりにも多い。
CTOは、候補者がそのフィードバックを根拠に差別されたとして訴訟を起こした場合、法的な泥沼になりかねず、可能性は低いが下振れリスクが大きすぎると答えた。
そのため、不採用フィードバックは出してはいけなかった。
電話スクリーニングさえ通過できない人が何十人もいて、職務によっては適切な応募者を見つけるのが難しかったり、特定のスキルをめぐって競争の激しい地域で探していたりする場合もある。
ある会社は仲介業者を2段階はさんで、「LLM化された自動翻訳でフレームワークXをYに変え、ついでにモノリスをマイクロサービスに分割する」というユートピア的なアイデアを掲げ、プログラマーではなくソフトウェアキュレーターを求めていたが、それでいて専門家であることも求めていた。
ある仲介業者は、どんなプロセスの前からでも質問を投げて回答を録画する「AI」面接に回してきて、最初の質問はPythonでストリーミングサービスをどう作るかというものだった。
求人の半分は賭博、暗号資産、またはその両方で、75%はどうにかしてAI/ML/LLMを要件にねじ込んでいる。
求人の20%は永遠に繰り返され、応募してもほとんど効果がない。
きちんと出した応募の70%は返事がないので、本物なのか、年齢差別なのか、キーワードマッチングなのか分からず、初回面接につながるのは5%だけだ。
ある会社は技術・コーディング確認まで通過したが、「要件を変更することにした」と言ってきた。
連絡先を集めたいのか、詐欺なのか、単に時間を無駄にさせたいのか分からない。
ただし当時は、解雇された人の数がはるかに多かった。
今は「X社がY%を解雇」というスレッドがあるが、当時は「X社が閉鎖して100%解雇」が延々と繰り返されていた。
前職でCEOに「もし適任者が来たときに見られるよう、求人票を開けたままにしておきましょうか」と提案したことがある
CEOは、すでに求人は出ていると言って、応募書類が届くメールへのアクセス権をくれた。過去2〜3年で3,000件を超える応募書類を見た
カスタマイズされた履歴書やカバーレターもあり、LinkedInのクイック応募ではなく会社サイトのフォームに直接入力された応募だったが、一つとして読まれていなかった
なぜそうするのか理解しにくい
その助言自体は正しいのかもしれないが、多くの求職者の現実とは違う
数カ月はそうできても、求められるスキルをすべて持っているのに6カ月以上返事がない、あるいは形式的な返信しか来ないとなると疲れ果て、結局もういいやとなってコピペのカバーレターを書くようになる
「採用市場はこれまでになく魂を削るものになった」という言葉を見かけるが、私は実質的に労働市場から追い出されたことが人生で最も良かった出来事の一つだったとよく言ってきたし、こういう記事を見るたびにその確信が強まる
当時はそう思っていなかったが、私はそうした状況に耐えられる比較的まれな人間の一人だった
これに耐えなければならない人たちのことを思うと胸が痛む
いちばん悲しいのは、仕事に真剣に向き合い、優れた社員になれる本当に良い労働者たちがゲームの外へ押し出され、システムを悪用する非生産的で不誠実で強欲なサメたちが獲物をすべて持っていく点だ
一方がもう一方の生計を破壊し、「やめてほしい」という基本的な要求すら、株主利益と前年比のホッケースティック型成長のために無視される
なぜか「ビジネスだから」という言葉が、苦痛の上に経済モデルを築くことの倫理的に潔白な理由のように扱われている
正直さと尊厳が再び流行し、価値あるものと見なされるべきだ
ナルシシストやサイコパスをめぐる個人崇拝から抜け出せなければ、最悪の悪用を働いても向き合わされない限り決して変わらない人たちのために、水を運び続けることになる
このタイトルは確証バイアスを刺激するよう慎重に書かれており、「または埋まっていない」という表現があまりに多くを背負い込んでいる
私が採用マネージャーだった中堅企業では、求人票と実際の採用は1対1の関係ではなかった
1つの求人で2〜3人採用することもあれば、1人を採る予算で複数レベルの候補者を受け付けるために2〜3件の求人を出したこともある
あまりに幅広い求人は、経験豊富な候補者をためらわせるからだ
社内候補者が公開求人に関心を示したらその求人を取り下げ、その人の後任補充用に別の求人を出したこともある
だから私の求人の一部は「偽物または未充足」に分類されるかもしれないが、実際には誠実に採用し、役割を埋めていた
この記事と原文のWSJ記事は、記者たちがソーシャルメディアの流行を見て、後付けで根拠を付けたように感じる
多くの企業では求人と採用の間に1対1の関係がないため、求人データだけでこうした結論を出すのは良い論理ではないが、応募に疲れた人々には、自分の感覚を肯定されたように感じられるだろう
キャリア上のポジションはほぼすべてリクルーター経由で見つけてきたし、経験上、そのほうが100倍は生産的だった
会社が人を埋めようとしてお金を払っているので、その仕事が実在することが分かるし、こちらが指一本動かす前に電話で役割について話せる
電話で良さそうに聞こえれば、すぐ採用マネージャーや面接プロセスにつないでくれるし、リクルーターにもこちらの成功に物質的な利害関係がある
履歴書の書式合わせは副次的な問題で、会社ごとのプロセスに関する全体的な作戦やコツも教えてくれる
LinkedInを嫌う人も多いが、見栄えの良いプロフィールと適切なキーワードには本当に価値があると思う
すぐにうまくいかなくても、リクルーターは連絡先に入れておくと、長い間、新しい仕事のことで連絡してくる
今のような市場では、リクルーターにメッセージを送っても返信率は10%未満かもしれないが、2021〜2022年には人にメッセージを送れば、ほぼ必ず少なくとも返事は来た
開発者として20年働く中で経験したものより、はるかに悪くなっている
私は資格があり、それを証明できる仕事にだけ応募してきたので、歴史的には応募に対するオファー率はかなり高かったが、最近の求職ではキャリア全体の応募書類の99%を送った
技術職の採用市場はかなり急速にエンシット化した
それでも多くの場合、そうしたリクルーターがその仕事にアクセスする唯一の道だ
ただしリクルーターたちも、自分たちに新しいポジションがいつ開くかは分からないという点には注意すべきだ
この数字はかなり過少に集計されている可能性があっても驚かない
大学時代から卒業後まで3〜4年ほど応募し続けてきて、何件出したかは分からないが、面接は多くても10〜15回くらいだったと思う
「ネットワークを作れ」「カバーレターを出せ」といった助言は受けたが、ネットワークはカンファレンスに行くお金もなく実質的に役に立たず、カバーレターも試したものの大した効果はなかった
履歴書をカスタマイズしろとも言われたが、1日に何百件も応募しなければならない状況ではそうする気にならない
今では求職よりも、オープンソースプロジェクトをやったり、Fiverrのような場所にフリーランス的な文章を投稿したりするほうがモチベーションになる
少なくともオープンソースは成果が残るし楽しいが、採用は自動化が多すぎ、さらに自動化されつつあり、企業は人員をむやみに削りながらもゴースト求人を出して私の時間を無駄にしても、プラットフォームから大きな罰金を科されることはない
いまでも時々応募はしているが、市場があまりにひどいので応募件数は大きく減ったし、自動化全般に対する強い取り締まりが生まれてほしい
1人が10〜30秒に1件ずつ応募している一方で、他の人たちが1分に10,000件出せるなら、なぜわざわざ応募すべきなのか答えるのは難しい
そのうえで履歴書に入れ、カバーレターで参照するとよい
1日に数件だけ出すとしても、それぞれカスタマイズしたほうが、より良い結果につながる可能性が高い
もちろん今の時期がよくないのは確かだが、実際の人間が見るさえすれば、ボットの餌や明らかなノイズのように見えないことの価値は大きくなると思う
これはスパム問題だ
スパム問題は、注意にコストを課せば簡単に解決する
求人広告は私に見てもらうためにお金を払うべきで、私は求人に応募するためにお金を払うべきだ
ゴースト求人が存在する唯一の理由は、企業の限界費用が低すぎるからだ
需要のある人は、自分の注意に対してお金を受け取るべきだ
なぜこのようなシステムが実装されていないのか理解できない
おそらく暗号資産ウォレットのユーザー教育の問題や、さまざまなUI/UX上の問題が原因かもしれないが、デーティングアプリ、広告、CRM、ソーシャルネットワーク全般で機能しそうなのに、主流アプリでこうした試みをしているところが思い浮かばない
私の推測では、暗号資産が問題の半分、つまり安価な価値交換だけを解決し、まだアイデンティティを十分に解決できていないからだ
企業は本当に埋めたいポジションにリクルーターを雇い、応募者は就職エージェントを雇い、その両者が出会う
この関係ではスパムの誘因は非常に小さい
問題は、仲介者と顧客のインセンティブが、特に境界部分でずれることだ
不動産仲介業者と同じように、多くの面で有効ではあり得るが、20%の努力でマッチングや給与の80%を得るパレート効率を狙う
買い手、つまり採用マネージャーと、売り手、つまり応募者の間のどんなインセンティブ構造も、規模を小さくすることはできても、同じ市場力学から自由になるのは難しく、暗号資産はあまり関係なさそうに見える
一方で失業者に100件の仕事に応募するのに100ドルを払えというのはかなり過酷で、連絡が来る保証も、就職できる保証もまったくない
さらに、応募費用を払うにはクレジットカードか、少なくとも銀行口座が必要だということになる
優れた資格を持っていても、医療上の災難で仕事と家を失い、路上で過ごした人は、収入なしで銀行口座を維持したりクレジットカードを得たりするのが非常に難しい
採用・求職の問題を「解決」すると提案するたびに、それが既存の階級格差を意味のある形で悪化させるのかを問うべきだ
答えがイエスなら、それがおそらくすでに実行されていない理由であり、思いやりや不平等の長期的な結果を理解する人なら、そうした解決策を拒むべきだ
人々にどんな金額であれ支払うよう説得するのは非常に難しい
マイクロペイメントが品質を高める可能性はあるが、臨界規模に達するまでは分からない
無料の選択肢が臨界規模に達して支配する可能性が高く、有料の選択肢は関心不足で消えていく
日本の採用市場は、これにほぼ100%に近い大学卒業者の囲い込みが組み合わさった形であり、その所有者の本社がある環境もそれに似ている
そのような環境では、エージェンシーはクリックとマッチングを最大化するほど儲かるため、応募者は応募数と資格要件、失敗したマッチングを増やすよう誘導され、企業は取り逃がすことを恐れて自分たちを誇張し、要件を厳しくする
誰もがペーパークリップ最大化を行い、臨床的に抑うつ状態の卒業生を大量に生み出す巨大なリソースの浪費になる
しかも偽求人の問題はまったく解決されない。捕捉されない次元で、権力構造がシステムと並行して裏側に積み上がっていくからだ
そのような環境は望まないはずだ