- 求人が多く見えても、実際には採用意思のない Ghost jobs が混ざっていると、求職者はより多くの時間と費用を費やし、労働市場指標も歪められる可能性がある
- オンライン求人広告の 掲載コストが低下したことで、企業には人材プールの維持・給与情報の把握・HR活動の誇示のために求人を出し続ける誘因が生まれている
- Glassdoor の インタビューレビュー 269,347件 を LLM-BERT とキーワード方式で分析した結果、求人広告の最大 21% が Ghost jobs である可能性がある
- JOLTS の現在の欠員定義は、「30日以内に勤務開始可能」のような条件を検証しにくく、実際には採用意思のない求人を除外しにくい
- Ghost jobs は求職疲れを強め、特定産業が成長中であるかのような 虚偽の市場シグナル を生み、政策判断や資源配分まで揺るがしかねない
Ghost jobs が生み出す採用市場の歪み
- Ghost jobs とは、雇用主が実際には採用する意思がないまま求人を掲載する現象を指す
- この分析では、直ちに、または合理的に予見可能な近い時点での欠員がない求人広告を Ghost job と定義する
- 専門職のように労働供給プールが小さく、企業が 人材パイプライン を維持するために出す求人も含まれる
- 候補者の審査が厳格で採用に時間がかかる求人は、この定義から除外される
- 問題は求職者と市場の両方で生じる
- 求職者は応募プロセスでコストを負担し、求職疲れ が長期失業につながる可能性がある
- 雇用主は特定産業が好況であるかのような 虚偽の市場シグナル を生み、経済資源が誤って配分されるおそれがある
企業が求人を出し続ける理由
- Ghost jobs が増えうる背景には、HR組織の 生産性の演出(productivity theater)、専門職採用の遅延、市場情報収集の誘因が重なっている
- HR部門は業務の継続性と効率性を示すために求人を維持することがある
- 専門職の採用には時間がかかるため、突然の退職に備えて常時募集を運用することがある
- 企業は応募者、期待年収、特定スキルごとの市場状況といった 現場情報 を継続的に収集できる
- 求人掲載コストが低いことも重要な条件である
- 既存の求人に新規求人を追加する 限界費用 はほぼゼロの場合がある
- ZipRecruiter の事例では月額400ドルで3件の求人を出せるため、実際には1人しか必要なくても追加で2件出す誘因が生じる
- Appcast の年次ホワイトペーパーは、2021年以降、求人クリック単価が継続的に下がっていると記している
- 2013年の Wall Street Journal は “phantom job listings” を取り上げ、2022年の採用マネージャー1,045人調査では、掲載求人のうち1か月以内に充足予定のある求人は 16% にとどまった
Glassdoor データと LLM-BERT 分類
- 分析対象は Glassdoor の Interviews セクションに投稿された求職者の面接体験である
- Glassdoor は2007年に設立されたプラットフォームで、従業員と求職者が雇用主に関するレビューを匿名で共有できる
- 求職者は同一雇用主について年1件の面接レビューを投稿でき、複数雇用主の面接は同じ年でもレビュー可能である
- Glassdoor は有効なメールアドレスまたは有効なソーシャルネットワークアカウントの確認を求め、コンテンツガイドラインを通過しなかったレビューは表示しない
- データ収集は2024年7月に開始し、1か月間行われた
- Glassdoor で関連度順に並んだ最初の 1,203社 を抽出した
- 各企業ページから最大30ページ分の面接レビューを収集した
- 合計 29,294ページ を取得し、英語レビュー 269,347件 を特定した
- 最終分析では英語レビューのみを使用し、有効企業1,199社と97業種を含んだ
- Ghost jobs かどうかは2つの方法で分類した
- 独自作成の単語リストを前処理済みレビューに照合する bag-of-words 方式
- ChatGPT-4o で一部レビューを分類した後、BERT モデルを学習させる AI支援分類 方式
- 全269,347件のレビューを ChatGPT-4o で直接分類するにはコストが大きいため、ChatGPT-4o と BERT を組み合わせた方式が、より高速で費用対効果の高い代替手段として用いられた
- 第1の仮説は、BERT モデルがキーワード検索よりも Ghost jobs を示唆するレビューをうまく識別するというものである
- キーワード検索だけではレビュー内の文脈を十分に反映しにくい
- Ghost jobs の最大推定比率: {p:21}
面接レビューから見える手がかり
- 過去の面接経験者による 口コミ的レビュー は、Ghost jobs かどうかを確認する重要な手がかりとして活用される
- 単に不採用への不満を示す “sour grapes” レビューと、Ghost jobs を示唆するレビューは内容が異なる
- Robert Half の Sales Associate レビューは、複数回のビデオ面接を経て、コミュニケーション能力の問題を推測するなど、手続きへの不満が中心である
- HDR の Marketing Associate レビューは、3か月間連絡がなく、能力確認の質問・状況質問・チームワーク質問・給与議論がなかったことを含み、Ghost job の可能性を示唆している
- Ghost jobs を疑えるシグナルには、能力検証の質問の欠如、希望年収確認の欠如、極端に遅いプロセスなどが含まれうる
- LDA を用いた予備分析でも、面接レビューは高品質であり、面接過程の論理的問題を反映していると判断された
労働市場指標と政策への影響
- ベバリッジ曲線(Beveridge Curve)は求人と失業の関係を説明するが、過去15年間でこの関係は不安定になっている
- Ghost jobs は、求人率と失業データが食い違う現象を説明しうる要因である
- Mongey と Horwich は、技術変化がこの断絶に影響した可能性があると中立的に見ている
- この分析では、Ghost jobs の増加もその寄与要因の1つである可能性があると見る
- JOLTS は米国労働統計局の月次労働市場報告だが、現在の定義では Ghost job の求人を除外しにくい
- 「30日以内に勤務開始できる」という条件は検証しにくい
- 雇用主が「積極的に採用中」であるという条件は、求人を掲載した企業であれば満たせてしまう
- したがって Ghost jobs が現在の欠員率調査に含まれる可能性がある
- 企業規模と産業特性によって Ghost jobs の分布も異なる
- HR規模の大きい大企業で Ghost job 広告が多い
- 特に大きな中堅企業で Ghost job 広告が最も多く見られる
- 専門職採用で Ghost job 広告がより多い
- 企業および年の固定効果を反映しても結果は頑健である
- Ghost jobs は、求職者の期待、政策立案者や研究者が使う労働市場データの正確性、求職努力と資源配分に影響を与えうる
1件のコメント
Hacker News の意見
直属の部下が永住権を申請するたびに偽の求人広告を出し、合理的な範囲で応募者全員を面接しなければならない
その仕事をできる永住権保持者や市民権保持者がいるかどうかを示す必要があるため
核心的な問題は、面接相手が本当に優秀なエンジニアだったとしても、今後2〜3年は合法的に働けるOPT/H-1Bのチームメンバーを解雇するつもりはないという点
そのため永住権申請は却下して提出しないが、面接相手も採用しないことになる
市場価格の2/3しか受け取らず、解雇されれば国外退去になり得るので言われたことは何でもする技術人材不足の問題を解決してくれるのだから
政府が「その仕事をできる永住権保持者や市民権保持者がいるか」を証明せよという要件を執行するのは、ほとんど不可能に見える
https://www.uscis.gov/scams-fraud-and-misconduct/report-frau...
https://www.uscis.gov/report-fraud/uscis-tip-form
SECに証券詐欺として通報することもできるだろうが、そちらはハードルがずっと高い
https://www.sec.gov/submit-tip-or-complaint/tips-complaints-...
特定の元投稿者を狙ったものではなく、違法な労働慣行に遭遇したときの一般的な案内
「追加の求人広告を出す限界費用が低く、人材プールを維持しようとする目的があるため、このような傾向が生じ得る。年ごとの傾向を補正したうえで、過去15年間におけるベバリッジ曲線の最近の乖離を偽の求人が説明できることを示した。こうした慣行は求職疲れを大きくし、市場シグナルを歪めるため、政策立案者は認識しておくべきだ」
とても興味深い
自分も偽の求人だと思われるポジションに「受かった」ことがある。全プロセスを通過し、会社は私を「採用したい」と言ったが、実際の開始日もなく、採用することもできなかった
それでも関係者にとっては求人と面接を正当化できたようで、私の考えでは、それが彼らを忙しく有能に見せたからだ
採用産業複合体全体が、採用の結果、つまり人を採れたか、うまく採れたかよりも、採用プロセスそのものに焦点を当てる構造のように見える
何かをしさえすれば「成功」で、プロセスが多いほど報われるが、会社の実際の成果をきちんと測る方法はほとんどない、究極形のシステムだ
社内採用担当者は、CEOの採用凍結を覆す紫のユニコーン候補者を延々とふるいにかける役割かもしれないが、契約型の採用担当者は実際に採用できない会社とは仕事をしない
すべてのテック企業が大規模な採用凍結に入ったのに、求人広告は出続け、実際には誰も採用していなかった
友人10人が働いていて、CEOも親しい友人だった会社に入るために都市まで引っ越したのに、「面接」に行ったら採用凍結のため採れないと言われた
その会社で数年間、断続的にフリーランスの仕事をしたが、かろうじて食べていける程度で、他の仕事もどこにもなかった
つらい4年間だったし、今も似たようなことをしばらく経験している
今回はある程度の雇用安定性があるので幸いだが、そうでない人たちは気の毒だ
数年前から、仕事があるなら気に入らなくても耐えることを検討したほうがいいと、言える相手には警告していたが、そのときは笑われた。今では誰も笑っていない
応募書類を確認し、面接を実施しても、そのどちらかにつながらなければHRチームが成果として認められることはなさそう
近くレイオフが来ると知っていながら、その日の朝に自分が解雇されるまでそうすることさえある
エージェンシーは手数料を得る必要があるので、そうなりにくい可能性が高い
実際の仕事がないなら、そうしたパイプラインを作る目的は何なのか？
本当に将来の役割に使うつもりで計画しているのか？ 将来、実際の求人を出せば、どうせ何千件もの応募が来て、それが本物のパイプラインを作る
採用担当者が古い履歴書の山をあさって「その一人」を探す姿は想像しにくいし、時間の使い方としても効率的ではない
ただ意味のない忙しいふりの作業に見える
ちょっと待って。この研究には、このアプローチの精度を測定した内容がまったくない
あるユーザーが「会社に音信不通にされた」と言っていることは、私の基準では何の証拠にもならない
求職者はその求人が本物だったのかほとんど知りようがないので、Glassdoorのレビューがこの研究の求める洞察を提供できるのか疑問
偽求人が存在することは信じているし、特にH-1B目的の場合が多いと見ているが、この研究がそれを証明しているとは言い難い
この基準なら**20%**でも十分に余裕のある上限だと思う
偽求人が昔から存在していたことは確かに分かっているが、今が10年前や20年前より一般的だという証拠は見当たらない
その結果をラベル付きの例として使い、BERTモデルを訓練してChatGPTの判断を予測させ、そのBERTモデルを残りのデータセットに適用したように見える
興味深くはあるが、偽求人全体の比率を特定するのが目的なら、私はかなり懐疑的
スレッドがコメント200件を超えるまで、ctrl-fで「BERT」や「ChatGPT」が1回しか出てこなかったのも少し残念
方法論はかなり弱い
いま求人応募で行き詰まっている人にとっては、ここで推測的な答えを1つ見つけられるかもしれない
私も、うまく進んだ面接2件の「最終判断」を待っているところだが、3週間が過ぎると会社が自分を幽霊扱いしているように感じ始めている
偽だったり汚染されていたりする求人、そして通過しなければならない自動化システムが際限なく増えていく流れを見て、しばらく考えていた疑問がある
人々はどの時点で井戸が汚染されたと判断するのだろうか？ 特定の会社であれ市場全体であれ、実際に有効な採用市場が存在しないことがあまりに明白で、応募自体をやめる時点のことだ
こう問う理由は、私はすでにその基準を超えていて、代わりに個人事業へできるだけ多くの時間を注いでいるから
ここ数カ月で複数の求人に何十件も応募したが、前のコメントと同じく、職務記述を書いた人が私の履歴書を見て書いたのではと思うほどだった
15年以上の経験、興味深い仕事、責任と影響力が増していく昇進歴、ビジネス側の幹部と深く仕事をした経験、サイドプロジェクト、ボランティア活動、複数の自然言語を扱える能力まであり、「国際」的な役割にも応募してみた
だが「他の候補者で進める」という返事以外の反応は0件で、電話スクリーニングすらなかった
インバウンドの採用ルートも干上がった。2017〜2018年には採用担当者からのメールを毎週12通以上受け取っていたが、今では月に1通ほどで、たいていは契約後の正社員転換か、少なくとも20%減の正社員ポジション
それで焦点を起業家的な仕事と、技術以外の能力強化に移した
何年もの間、あの会社のうち1社たりとも返事をくれたことがなく、求人が自分向けに作られたように感じたところも、全応募者に返答すると明記していたところも同じだった
完全に時間の無駄
移行期間中に応募して燃え尽きたが、結局仕事は必要だった
人々が業界を離れたり、より低い報酬を受け入れたりする形で離脱することはあり得ると思う
しかし貯蓄が多いか支出が少ないのでなければ、実際に応募をやめることはできない
面接1件を得るのに応募50件が必要でなく、面接がLeetCode式の問題解きのゴミでなければ、私は正気を失ったふりをしてそのプロセスを楽しめたかもしれない
一番難しいのは、自分自身への信頼と、顧客を獲得できる可能性を信じること
仕事が必要な失業者は、理論上は勤務時間帯のすべてを求職活動に使うべき
偽求人の広がりは、どの職種に応募するかには影響し得るが、総応募数を減らすことはできない
一方で昇進のために転職を探している在職者には大きな影響がある
10%多く払う仕事のために、余暇を何時間も使って応募・面接する価値があるだろうか？ その仕事が偽物である可能性が少しでもあるなら、おそらくない
最近いくつかのことに気づいた
一部のポジションは、新しい個人情報を受け取るためだけに存在している。求人応募時にユーザーデータをかき集める会社がある
一部の求人は、従業員をより生産的にするために維持されている
一部の求人は、投資家に「私たちはまだ採用中で問題はない」というシグナルを見せるために開かれている
一部のHRはもっと多くのデータを欲しがっており、新しい履歴書を手元に持っているだけでも役に立つことがある
妻は最近、求人サイトを通さず会社に直接応募して、マネージャーなどに届くようにすることにした
結局、妻は知人経由で仕事を見つけた。誰かが誰かを知っている、という形だった
全員、人間関係を通じてだった
必ずしも知人の知人という形でなくても、コールセンターに人がいる外部の採用代行会社でさえ、オンライン応募より有用
より良い採用代行会社にはたいてい、採用中の会社と直接つながるアカウントマネージャーがいる
オンライン求職は死んだ
偽求人も確かに問題だが、実際に面接を受けても技術基準が高すぎるように感じる
以前の職務経験への信頼が極端に低く、面接は実力よりも試験不安を評価している[0]
[0]: [https://news.ncsu.edu/2020/07/tech-job-interviews-anxiety/](https://news.ncsu.edu/2020/07/tech-job-interviews-anxiety/）
この研究は、私が人に説明しようとしていたが適切な表現を見つけられなかったことをよく示している
診断済みの重い社交不安がある者としては、技術面接を受けるくらいなら歯医者で歯を削られる方がまし
想像できる通り、私のキャリアには良くなかった
切実に、筆記試験のようなものを受けられたらいいのにと思う
企業が競合他社と比べて自社を大きく見せたり、経済的にうまくいっているふりをするためにこういうことをしている、という事実をみんな無視しているのだろうか？
ある会社の採用掲示板をたまたま見て、数か月後にまた見たとき、まったく同じポジションが何の変化もなくそのまま残っていたら、単に別の会社に移る
それはいくつかのことを物語っている。何を探しているのか分からず釣りをしているのか、成長中のふりをしているが欲しいものを決められていないのか、あるいは言われているように実際より大きく見せようとしているのか
そんなゲームをしているなら、たぶんそこにはいたくない
そこに最低5言語に堪能、のような途方もない要件を付けて、さらに有能そうに見せることもある
自分たちが縮小される代わりに、こういうことをやろうと経営陣に売り込むだろう
取締役会にいる投資家なら実情を示すデータにアクセスできるはずで、そうでないなら受託者責任を怠っていることになる
投資ラウンドを主導する可能性のある投資家も、十分なデューデリジェンスを通じて財務状況を見るだろう
会社に人員を増やす資金がないのに求人を出しているなら、無責任な採用判断をしているように見える可能性がある
顧客の場合、小規模な顧客は求人情報まで探すほどのデューデリジェンスはしない可能性が高い
大企業の顧客は見るかもしれないが、スタートアップと取引するときは、ベンダーがすぐに崩壊しないか確認するため、ある程度の財務データへのアクセス条項を契約に入れることが多い。もちろん多くの会社は実際にはその条項を行使しないかもしれない
従業員は求人情報に非常に敏感だが、面接の流れや実際の採用も見ている
募集はあるのに誰も面接を受けていなければすぐに気づくだろうし、特に他チームの募集は出ているのに自分の部署の要請はずっと却下されているなら、さらに早く気づく
この考えが間違っているという意味ではない。企業はもっとずっと邪悪なこともしてきたので、単に誰に向けてシグナルを送ろうとしているのかが気になる
公開データでもあるので、投資家が成功度合いを測る方法になり得る
私の予想では、企業はH-1Bを採用する際に義務として求人を出しているのだと思う
有名テック企業で米国人が採用されているのを本当に見ない
複数の上級幹部が、ダウンサイジングが必要だという理由で、有能で勤勉な米国市民を解雇した
ところが数か月後に話を変え、空いたポジションを友人や知人、いつも米国市民ではない人で埋め、自分たちは通常2万ドル以上の手厚い紹介ボーナスも受け取っていた
純粋にボーナスのためだったのか、民族的な選好のためだったのか、インドから友人や家族の移住を助けたかったのかは分からないが、明らかにおかしなことが起きていた
妻も結局「財務事情」を理由に解雇されるそのサイクルに組み込まれ、後でまだそこで働いていた同僚から、マネージャーがまもなく自分の紹介者として妻のポジションを埋めたと聞いた
最後に聞いた話では、その会社は破綻に近づいているようだった
立派な論理ではないが、DEIも似ている
応募者が全員面接を通過したとしても、割り当てを満たせるほど十分ではない
偽の求人と機会主義的な採用の違いは何だろう？
私が働いたどのチームでも、採用する意図なしに求人を出したのを見たことはないし、採用する意図のない候補者を面接したこともない
ただし、予想外に優秀な応募者が来たら採用するつもりで求人を出したチームは見たことがある
世の中や投資家、顧客に「うまくいっている」「成長している」というシグナルを送るために大々的に求人を出すが、実際には1人分のポジションも負担できないケースだ
採用する意図のない候補者との面接はそれほど多く見たわけではないが、会社が非常に好調だったり買収プロセス中だったり、逆に資金が尽きかけている状況でも、「正常に見せる」ため、または状況が正常化したときに備えてパイプラインを維持するために面接を続けるケースはあった
機会主義的な採用自体は問題ないが、そう表示しなければ市場シグナルを明らかに歪める
特に論文が言うように、こうした求人が実際に埋まる求人に対して比率が高いならなおさらだ
理由はいろいろある
質の低い求人は、ビザを正当化するためのコンプライアンス目的であることが多い
倫理観の薄い会社は、外部のHR担当者に人々が応募しているとそれとなく伝えることもある
こういうことは常に起きている
一方、偽の求人は2週間ごとに時計のように再掲され、時にはさらに低い給与とより多い業務を付けて、「資格のある」応募者を「適正」な数だけ得るには何が必要かを見ようとする
実際に掲載されることもあれば、されないこともある
私の最後の職場の場合、あのとき見ておけたらよかったのにと本当に気になる
とはいえ、他の人にまったくチャンスがなかったという意味ではないが、オンラインで応募したランダムな応募者にチャンスが回った可能性はほとんどなかっただろう
このうちどれだけが社内政治の争いに由来するのか気になる
中間管理職が多いと、現在の従業員と将来の従業員の両方に対するリソース配分にかなりの時間を費やすことになる
そのため、ヘッドカウントを確保し維持しようとする争いが続く
採用パイプラインは計画サイクルより長くなることがある
ある週には空き枠が3人分あったのに、翌週には別の「大型イニシアチブ」が持っていくべきだとして消えることもある
あるいはヘッドカウントが現地採用と海外採用の間で行ったり来たりしたり、採用しようとするレベルが変わることもある
変わるたびに新しいポジションが掲載される
結局、企業は候補者がプロセスを通過できるほど長く同じ役割を採用しようとし続けられない