開発者オンボーディングガイド：最初の90日をどう計画すべきか

 (codesubmit.io)
41 ポイント 投稿者 xguru 2021-07-19 | 4件のコメント | WhatsAppで共有

  • オンボーディングは新規入社者が歓迎され、会社の一員だと感じられるようにし、離職率の低下にもつながる

  • 3A：管理（Administration）→ 同化（Assimilation）→ 加速（Acceleration）

  • 全体的なガイドラインはHRが提供しつつ、マネージャーが主導して実行することが重要

[ 役割と責任 ]

  • HR：仕事を始めるために必要なあらゆる支援

→ エンジニアリングマネージャーおよびCレベルマネージャーとのオンボーディングミーティングを設定

→ 全社で使うツールの基本説明

→ チームで歓迎されていると感じられるようにする

→ 初出社日：全社への紹介（グループウェアなど）、ユーザーアカウントの追加、給与および勤務時間の詳細説明、すべてのツールと機材の支給、オフィスツアー、ほかの同僚とのランチ提案

  • エンジニアリングマネージャー

→ 開発者をチーム内外に紹介

→ チーム構成、チームの会議日程、開発ツールやチケットシステムなどを紹介

→ 1:1チェックイン、四半期レビュー会議、パフォーマンスレビューなどを実施

  • Cレベルマネージャー

→ 会社の一員だと感じられるようにし、会社の将来ビジョンと目標に向かって前向きに働けるようにする

→ 理想的には、CEOは会社のビジョンと歴史を紹介し、プロダクト責任者は製品とユーザーを紹介し、COO/CMOは現在の課題に関するインサイトを共有し、CTOは技術ロードマップを説明する

→ 新規入社者が、自分の業務が会社の長期目標にどう貢献するのかを確認できる定期的なミーティングを持つことが重要

[ オンボーディングプログラムのベストプラクティス ]

  • 十分な時間を取り、初期段階では期待値を下げ、プレッシャーを感じさせないこと

プレボーディング（Pre-boarding）

  • 最終面接日から初出社日までの期間

  • この時期は、候補者がほかの会社の面接も受けている可能性があることを念頭に置くべき

  • 採用の最終段階で、候補者を将来のチームメンバーや上司、管理者に紹介する

  • 候補者が入社を決めたら、初出社前に事務的な手続きはすべて終えておくのが望ましい

  • 出社の1週間前にやるべきこと

→ 初日のスケジュールを整理して送ること：いつ、どこで、誰に会うのか。リモート企業であれば、新しいメールやSlackアカウントなどのログイン詳細も含める

→ 必要な契約書および書類をすべて作成

→ リモート勤務用の機材を支給するなら、機材申請をあらかじめ完了させておく

→ 会社の文化、ビジョン、ミッションに関する詳しい情報を共有

  • もう少し気の利いた工夫をするなら

→ チームメンバーが短い動画/GIFで新入社員の参加を祝うメッセージを送る、または

→ 簡単な手書きの歓迎メモ/カードを郵送する

→ 予算に余裕があれば、会社グッズ（SWAG、カップ/ステッカー/Tシャツなど）を送る

初日

  • 第一印象は重要。新規入社者にとってレッドカーペット体験であるべき

  • 歓迎されていると感じてもらい、新しいチームメンバーと意味のある交流ができる機会を提供することが目標

  • 採用担当者とのインフォーマルなコーヒータイムでお互いを知ったあと、正式なチェックインミーティングでR & Rを明確にし、期待値をすり合わせる

  • 会社および各チームの紹介（このとき組織図をざっと見るとよい）

  • 同僚またはメンターの紹介

  • Slackを通じて全社に新規入社者を紹介

  • 担当役割で重要なツールのマニュアル共有またはトレーニング

  • 社内Wikiおよび技術文書へのアクセス方法を共有

  • アイスブレイクを含むチームランチ、またはリモートの場合はチームのビデオ通話

  • 定例チームミーティングを含め、残り1週間の予定を共有

  • 関係構築を加速するために、エンジニアリングマネージャーが新規入社者に尋ねられること

→ どのような働き方をすると最も力を発揮できますか？ 私は何をお手伝いできますか？

→ どのような仕事が活力を与え、わくわくさせますか？

→ 1日の予定はどのように組むのがよいですか？ ミーティングは午前・午後のどちらがよいですか？

→ フィードバックのやり取りについてはどう思いますか？

→ どのように評価されたり、感謝を伝えられたりするのを好みますか？

最初の1週間

  • 最初の1週間は、会社、製品、顧客について学ぶ期間

  • 創業時のストーリー、価値観、ビジョン、ミッション、主要マイルストーンを含む会社文化と歴史の紹介

  • 製品の紹介。SaaS製品を販売しているなら、新規入社者用のテストアカウントを作成する

  • 顧客と、彼らが製品をどう使っているかの紹介。製品のレコーディング（実際の利用画面の録画）や顧客インタビューも活用する

  • 技術文書の紹介

  • 全社会議（all-hands meeting）で新規入社者を紹介

  • 同僚 / メンターとのチェックインを予約

  • オンボーディングのフィードバックを受けて今後のオンボーディングプログラムを改善する。アンケートで十分

  • その週の最終日にチェックイン：うまくいったことと、支援が必要な領域を把握する

  • 新規入社者との最初のキックオフミーティングで扱うべき要点

→ Role clarity（役割の明確化）：自分の担当業務（responsibilities）を確認し、JDを見直し、期待値を設定する。

→ Development, compensation, and rewards（キャリア開発と報酬）：会社が支援する金銭的・非金銭的インセンティブやキャリアパスを議論する

→ Motivators at work（仕事上の動機づけ要因）：過去に最も楽しく、活力を感じたプロジェクトを尋ねる。そこから、割り当てる業務タイプの選択や、最高の仕事をするために役立つ条件を把握する

最初の30日

  • 最初の1か月には、会社でどのように仕事が進むのかを学ぶことが含まれる

  • コーディング標準、プログラミングプロセス、ワークフローフレームワーク、チーム内でのローカル開発環境のセットアップ方法

  • ソフトウェア開発手法の紹介

  • チームのリポジトリ文書を共有

  • 新規入社者は、一般的なバグ修正や既存機能の更新などの小さな作業から始めるようにすること。着手しやすい仕事を通じて、チームに意味のある貢献をしたという達成感を持てるようにする。

  • 同僚/メンターとのチェックインをスケジュールし、徐々に頻度を減らす

  • 毎週マネージャーとチェックインし、新規入社者が成果を出すために必要な支援をすべて受けられているか確認すること

  • ペアプログラミングのセッションは、新規入社者がコードベース全体やコーディング標準に無理なく慣れるための方法

  • 月末に深いチェックインを行い、うまくいったことと目標を見直し、支援が必要な領域を確認する

  • 今後のオンボーディングプログラムに向けた追加フィードバックを依頼

最初の60日

  • 次の30日間で、新規入社者は作業環境や新しいチームメンバーに対してより気楽に感じられるようになる

  • マネージャーは新規入社者に長期的なresponsibilitiesを割り当てることを検討する

  • チェックインの中で、マネージャーは引き続き、新規入社者が仕事をうまく進めるために必要な情報と支援を受けているか確認する

最初の90日

  • 3か月目になると、新規入社者は比較的気楽に議論へ参加し、業務を遂行できるようになる

  • ここからは、より自立して作業できるようになる

  • この月の終わりまでに、エンジニアリングマネージャーは新規入社者に対して、より長期的な目標を具体化し、定期的な1:1チェックインで進めていく

長期的な成長とマネジメントへの移行

  • オンボーディングでしばしば見落とされるのは、長期的なキャリア開発段階への移行プロセス

  • 定期的な1:1ミーティングで、オンボーディングから長期開発へ移行する

→ 最初の30日後から、今後3〜6か月の成長を支援する方法を考え始めること

→ 最初のパフォーマンスレビューまでに、明確なゴールとターゲットを設定するようにすること

[ その他のオンボーディングでの考慮事項 ]

  • 新規入社者が必要なときに参照できる文書の整備は必須

→ 社内Wikiがあると望ましい

  • 新規入社者に必要な技術文書

→ ソースコードおよびチームのGit Repoへのアクセスガイド

→ プロジェクト間の依存関係、バージョン番号を含む情報

→ プロジェクトで使用するツールのAPIキーとCredentials

→ サンプルデータと入力マニュアル

→ デザインパターンとスタイルガイド

→ すべてが正しく動作することを確認するテストスイート

→ ステージング / プロダクションサーバーのDeployment Credentials

→ チームメンバーが製品の弱点や過去の失敗から学べる内容をまとめたリリースノート

  • プロジェクトまたは機能の文書

→ この機能またはプロジェクトの目標

→ 同じSaaS製品やエコシステム内のほかの機能と比較して、各機能がどう動作すべきか

→ デザインガイドライン、ユーザーフロー、コーディング標準

→ チームがプロジェクトや機能をどのように最初から最後まで進めるのか。それぞれの環境（開発、ステージング、プロダクション）とデプロイ担当者

→ 過去にこのプロジェクトまたは類似プロジェクトで直面した問題と、それをどう解決したか

→ 現在何が問題で、どのような解決策に取り組んでいるのか

[ リモート企業向けのヒント ]

  • 新規入社者の初勤務日に物理的なギフトを送る

  • マネージャーとチームリーダーは、最初からコミュニケーションの期待値を明確にすること（Slackのメッセージ1本でデイリースタンドアップを省略できる、など）

  • 週次チェックインや全社会議など、欠かせない項目に合意しておくこと

  • 適切なツールを選び、全社的な合意を得ること（メールを好むのにSlackを導入しても意味がない場合がある）

  • 可能であれば、最適な作業環境のために機材・環境・インターネット接続費用を支援する

  • 新規入社者と従業員が境界線を設定できるよう支援すること（フレックスタイムやタイムゾーンが異なる場合など）

[ オンボーディング成果の測定 ]

  • 少なくとも1回以上はアンケートを送ること（HRの専門家は、7日、30日、60日、90日にアンケートを送ることを推奨）

  • 質問例

→ [当社]を働きやすい職場として推薦します。

→ [当社]は、私がほかで同様の役割を担っていたときよりも、さらに成長できるよう動機づけてくれます。

→ 私は自分の役割に必要なシステムとツールを使うことに自信があります。

→ 私は、自分の仕事をうまく行うために、まだ何を学ぶ必要があるのかをよく理解しています。

→ 私は、自分の役割が[当社]の組織目標にどう貢献するのかを理解しています。

→ 現時点での私の役割は、JDで説明されていた内容と一致しています。

[ オンボーディング改善の始め方 ]

  • スケジュールと目標を計画する：初日、最初の1週間、30日、60日、90日の主要マイルストーン

  • HRチームがマネージャーおよび関係者全員を支援できるようにする：個人別チェックリスト、管理職とチームリーダー向けトレーニング

  • 日々のワークフローに文書化を組み込む：変更点や更新を記録する習慣を作る（新規入社者に古い変更前の文書を渡さないようにするため）

  • 新規入社者の立場に立ってみる

"どんな形であれ新規入社者を助けたことは、小さなことでも大きなことでも何年も記憶に残る"

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4件のコメント

 
laeyoung 2021-07-19

ちょうど今日が初出勤の方もいらっしゃるのに、反省しつつ見習わなければいけませんね（泣）
 
xguru 2021-07-19
 
kkamdooong 2021-07-19

上の2つは会社に新しく加わるメンバー向けのオンボーディングで、

下の2つはサービスを初めて利用するユーザー向けのオンボーディングですね。
 
xguru 2021-07-19

あっ、そういえば…… 修正しておきました。ありがとうございます。